Ресурсы труда и пути улучшения их использования

Тип работы:
Реферат
Предмет:
Экономика


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Федеральное агентство по образованию РФ

Волгоградский Государственный Архитектурно-Строительный Университет

Кафедра Экономики и управления проектами в строительстве

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Экономика и социология труда»

Ресурсы труда и пути улучшения их использования

Выполнила:

ст. гр. ЭУП 3−07

Покас О.

Волгоград 2010

Введение

Человек является активным участником и фактором производства. Изучение системы показателей состава, движения, воспроизводства и эффективности использования трудовых ресурсов — важнейшая задача экономики.

Проблемы регулирования занятости, трудовых отношений, организации труда имеют для экономики базовый характер, затрагивают ее основы. Не получив специализированных фундаментальных знаний в этой области, трудно найти и успешно применить соответствующие методы регулирования таких сложных объектов, какими являются сфера труда и рынок труда. Поэтому образовательные концепции предполагают обязательное получение знаний и навыков в этой области специалистами экономического и неэкономического профиля.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

В данном реферате основное внимание концентрируется на комплексном анализе основных путей повышения эффективности труда на предприятии и улучшения использования трудовых ресурсов, нерешенных проблемах и трудностях в этой области, на определении главных направлений деятельности по их скорейшему и полному преодолению.

Роль, понятие и состав трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в России трудоспособным для мужчин считается возраст 16 — 60 лет, для женщин — 16 — 55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Таблица 1. Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак

Классификационная группа

1

2

По характеру участия в производственной деятельности

Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т. д.

По характеру выполняемых функций (категориям)

Рабочие, их них: рабочие основного производства (основных рабочих);

рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих)

Служащие, из них: руководители; специалисты; прочие служащие.

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие — это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители — работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты — работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессия — род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация — уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

§ общей численностью трудоспособного населения;

§ количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется следующими показателями:

§ состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

§ качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Возрастная структура населения России следующая: моложе трудоспособного возраста насчитывается 34,5 млн. чел., в трудоспособном возрасте — 83,8 млн. чел., старше трудоспособного возраста — 29,7 млн. чел. Деление населения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы трудового потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам. В последние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся, возрастает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозяйстве страны. Сокращение численности занятого населения и неуклонный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кризиса, охватившего Россию.

В трудоспособном населении выделяют экономически активное и пассивное население. Под экономически активным население понимается та часть трудоспособного населения, которая занято во всех видах деятельности или намерена участвовать в производстве. Численность этой группы включает как занятых, так и безработных, при этом она имеет тенденцию к сокращению.

Выявив теоретические аспекты проблемы трудовых ресурсов, перейдем к раскрытию самой проблемы.

Состояние проблемы трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов в народном хозяйстве

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе — повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

В качестве ресурсной базы обеспечения развития народного хозяйства России выступают трудовые ресурсы. Россия обладает значительным трудовым потенциалом, формирование которого предопределяется динамикой численности трудоспособных граждан. Рост их численности обусловил увеличение трудовых ресурсов с 70 005,6 тыс. в 2005 году до 75 110 тыс. человек в 2009 году. При этом в городах наблюдается устойчивая тенденция роста, в то время как село теряет свой трудоспособный потенциал вследствие миграционного оттока молодежи в города.

Численность занятых в экономике уменьшилась в 2009 году до 71 500 тыс. человек.

Сокращение уровня занятости в общественном производстве сопровождается оптимизацией численности кадрового персонала, ростом производительности труда, ликвидацией морально устаревших и неэффективных рабочих мест, улучшением использования рабочего времени. Положительные изменения наметились в динамике отраслевой структуры занятости в сторону усиления ее социальной направленности. Устойчивая тенденция снижения численности кадрового персонала наблюдалась в промышленности и сельском хозяйстве, при наметившемся росте численности занятых в строительстве. Доля работающих в сфере услуг по сравнению с 2005 годом увеличилась с 49,6 процента до 53,7 процента в 2009 году.

Ряд позитивных процессов отмечается на рынке труда. Уровень регистрируемой безработицы снизился с 3,1 процента в 2003 году до 1,5 процента в 2008 году от численности экономически активного населения. Наметилась тенденция увеличения спроса на рабочую силу. Улучшилась его конъюнктура, хотя она по-прежнему остается трудоизбыточной. На конец 2008 года предложение превышало спрос в 2,4 раза, в то время как в 2003 году — в 4,3 раза. Показатель напряженности на рынке труда составил 2 безработных в расчете на одну вакансию против 4 человек в 2003 году.

В 2011 — 2012 годах формирование трудового потенциала будет происходить под влиянием прироста трудоспособного населения до 2010 года и его абсолютного сокращения в последующие годы в связи с вступлением в трудоспособный возраст малочисленного поколения родившихся в 90-х годах прошлого века. Данные тенденции обусловят уменьшение численности трудовых ресурсов до 72 000 — 73 150 тыс. человек в 2011 году (на 1,4 процента).

Намечается тенденция роста уровня занятости населения. С учетом активизации процессов реформирования производства и инвестиционной деятельности по созданию новых рабочих мест прогнозируется увеличение численности занятых в экономике до 68 100 — 69 500 тыс. человек в 2011 году.

Динамика отраслевой структуры занятости будет характеризоваться дальнейшим расширением ее социальной направленности. По прогнозу, доля занятых в сфере услуг возрастет к 2011 году до 56 процентов против 53,7 процента в 2008 году.

В ближайшие годы на фоне увеличения трудовых ресурсов прогнозируется сокращение численности работающих в общественном производстве — численность занятых в экономике может уменьшиться до 67 800 тыс. чел.

В 2011—2012 гг. с учетом активизации структурной перестройки экономики ожидается более активное высвобождение работников из общественного производства. Численность занятых в экономике к 2011 г. может уменьшиться до 67 000 тыс. чел. В структуре занятости произойдет переориентация на непроизводственные отрасли экономики за счет создания малых предприятий и расширения индивидуального предпринимательства в сфере услуг, где доля работающих увеличится до 58%. Сокращение уровня занятости ожидается в условиях уменьшения численности трудовых ресурсов, что обусловит снижение масштабов предложения рабочей силы на рынке труда. В результате уровень безработицы к концу 2011 г. сократится до 3,0−3,5%.

Трудовые ресурсы в России практически просто не знают, что такое активная конкурентная борьба на национальном и мировом рыночном уровне. Их потенциал конкурентных возможностей, будь то рабочий, инженер, техник, технолог, директор завода и т. д., чаще всего можно оценивать как нулевой. С «нулевым» или близким к нему конкурентным потенциалом трудовых ресурсов России, который во многом носит искусственный характер, как следствие, в частности, крайне слабого управления экономикой на всех ее уровнях, согласуется мизерная и нерегулярная часовая оплата рабочих в обрабатывающей промышленности России, которая по данным МЭФ занимает в мировой иерархии 45 место. Эта оплата не обеспечивает прожиточного минимума ни работающему, ни его семье. Таким образом, образуется замкнутый круг, который по данным МЭФ на 1995 г. имеет место не только в России, но и во многих слаборазвитых странах, таких как Бразилия, Колумбия, Индия, Малайзия, Зимбабве, Украина и др. В «падших» экономиках этих стран оплата труда рабочих настолько низка, что официально проходит под рубрикой «нет данных (п/а)».

Россия, по расчетам МЭФ, находится на 41 месте по развитости подготовки, переподготовки и постоянному технологическому развитию рабочей силы.

Основными проблемами в сфере занятости являются:

1) содержание излишней численности персонала;

2) нерациональная отраслевая структура и дисбаланс спроса и предложения рабочей силы по профессионально-квалификационным составляющим;

3) расширение масштабов неформальной занятости и нерегистрируемой безработицы.

В процессе формирования трудовых ресурсов, как элемента производительных сил, экономика совместно с учреждениями образования и воспитания закрепляют в человеке навыки и сознание особой значимости в трудовой деятельности способности к экономической конкуренции. Освоение навыков соревнования происходит в три этапа.

На первой исходной ступени (средняя шкала и дошкольные учреждения) абсолютная часть контингента будущих трудовых ресурсов получает полное школьное образование, знакомясь с элементами конкуренции в процессе учебы и дошкольного воспитания и обучения.

На второй ступени обучение продолжается по трем направлениям: — получение рабочего профессионального образования различной квалификации;

получение среднего специального (младший колледж, техникум) и высшего образования;

учеба в аспирантуре и защита научных диссертаций.

Во всех случаях получения знаний и учебно-производственной практики существует своя специфическая система оценок и аттестации.

На третьей ступени — в сфере трудовой деятельности — главным, конечно, становится реализация полученных знаний и творческих навыков, обеспечивающих производство конкурентоспособных товаров и услуг. Вместе с тем, продолжается индивидуальное и коллективное освоение более высокого уровня квалификации в связи с внедрением новой и совершенствованием действующей технологии. Во многих странах в сфере производства и услуг широко распространены «кружки качества», значительно повышающие конкурентный уровень рабочей силы.

Способность к конкурентной деятельности трудовых ресурсов в России, так же как в индустриально-развитых странах, формируется по принципу трехступенчатого механизма, но вряд ли можно сказать, что она идет в России, как и на Западе, по нарастающей, скорее наоборот.

Пути улучшения использования трудовых ресурсов

Основной целью государственной политики в социально-трудовой сфере является повышение эффективности использования ресурсов труда и формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства.

Главными приоритетами политики занятости должны стать формирование благоприятных условий для повышения ее эффективности, преодоление дефицита рабочих мест посредством расширения инвестиционной активности за счет всех источников, снижение напряженности и поддержание стабильности в сфере социально-трудовых отношений. Основные усилия будут направлены на реализацию активных мер по обеспечению занятости населения и удержание уровня регистрируемой безработицы в пределах 1,5 — 2 процентов к экономически активному населению.

Исходя из поставленных приоритетов, определены следующие основные направления совершенствования трудовых отношений и занятости населения:

1) создание новых рабочих мест с учетом реализации мероприятий ежегодной программы занятости;

2) повышение эффективности занятости и формирование ее постиндустриальной структуры;

3) достижение сбалансированности спроса и предложения рабочих мест на рынке труда по профессионально-квалификационным признакам и регионам;

4) проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения, защиту внутреннего рынка труда;

5) стимулирование развития самозанятости населения, расширение деловой и предпринимательской инициативы граждан;

6) содействие профессиональной ориентации молодежи в выборе профессии и получении профессионального образования до начала ее трудовой деятельности;

7) улучшение качества рабочей среды, включая условия труда и технику безопасности, повышение уровня заработной платы и эффективное использование рабочего времени;

8) усиление социальной защиты населения от безработицы, смягчение и минимизация ее негативных социально-экономических последствий.

Стратегической целью государственной политики на рынке труда является обеспечение свободно избранной, продуктивной занятости и создание условий для более рационального использования трудового потенциала общества в соответствии с профессиональными возможностями каждого человека. Повышение эффективности труда должно сопровождаться сокращением избыточной занятости на производстве и перераспределением рабочей силы в альтернативные сферы деятельности.

Политика занятости населения в 2011—2020 гг. должна быть направлена на достижение наиболее полной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, повышение качества и конкурентоспособности трудового потенциала страны. В этот период прогнозируются более высокие темпы сокращения уровня занятости, что будет обусловлено дальнейшей оптимизацией численности кадрового персонала исходя из потребностей структурной перестройки производства, а также уменьшением притока кадров вследствие сокращения численности населения в трудоспособном возрасте. По прогнозу, численность занятых в экономике к 2020 г. сократится до 65 000 тыс. чел. Политика приоритетного развития социальных отраслей и переориентации экономики на наукоемкие производства будет способствовать постепенному переходу к постиндустриальной модели занятости. Доля работающих в сфере услуг, по расчетам, увеличится до 64%.

Предполагается создать эффективные механизмы кадровой политики в направлении роста образовательного и профессионального уровня работников, формирования действенных стимулов к высокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечению рационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышению качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда. Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решение проблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие в трудоустройстве граждан России за рубежом, контроль за использованием иностранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защита национального рынка труда.

Прогрессивный международный опыт развития трудовых ресурсов применительно к российской практике.

Особое значение в нынешних условиях приобретает разработка модели научно-технического и социального возрождения страны. Создание, использование и дальнейшее развитие высокосложных технологий, распространение компьютерной и информационной техники и т. д. предполагает наличие трудовых ресурсов нового конкурентного типа, предпосылками к созданию которых, как отмечалось, наша страна для начала обладает в достаточной мере. Чрезвычайно полезен для России опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 60-х годов, то есть с начала НТР. Там этот процесс сразу же был возведена ранг государственной политики, что целесообразно осуществить по мере технологического роста экономики и в нашей стране. Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда. Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности. Опыт России и развитых капиталистических стран свидетельствуют об определенной исторической и логической последовательности действий, необходимых для превращения труда в мощную интеллектуальную силу научно-технических и социально-экономических преобразований и утверждения творчества как приоритетного вида трудовой деятельности.

В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение для нашей страны приобретает массовое воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения (от детского сада до вуза) получает знания, исходя из уровня своего интеллекта, по самостоятельно подобранному кругу дисциплин. Время обучения также индивидуально.

Опыт показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации общественного труда являются:

постепенное освобождение народного хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;

выравнивание общего образования трудовых ресурсов и повышение его в среднем до уровня младшего колледжа (техникума);

утверждение в системе образования и подготовки кадров принципа индивидуального развития личности;

закрепление в народном хозяйстве концепции первостепенной ценности человеческого созидательного потенциала, а в социальных отношениях принципа консенсуса;

широкое распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.

В нашей практике следует учесть, что политику интеллектуализации общественного труда и повышения уровня его конкурентности необходимо разделять на два этапа.

На первом этапе, непосредственнее предшествующем радикальным научно-техническим преобразованиям, рынок труда постепенно освобождается от неквалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы, не способной подняться с «профессионального дна». Для нашей экономики, имеющей как минимум от 20 до 25%. рабочих мест самой низкой квалификации, методика освобождения от неквалифицированной рабочей силы имеет особое значение. (Следует напомнить, что в США неквалифицированные несельскохозяйственные рабочие в 1997 г. составляли 2,5% занятых вне сельского хозяйства. Во многих отраслях промышленности их доля снизилась до 1−2%). Политика сокращения неквалифицированной рабочей силы значительно повышает общую ее квалификацию и конкурентоспособность. Необходимо особо выделить следующие факторы подобной политики:

сокращение по мере механизации и автоматизации производства, в том числе роботизации, рутинных работ и опасных для здоровья рабочих мест;

досрочный вывод на двойную пенсию ставших излишними разнорабочих- общегосударственную по возрасту и по месту работы с учетом выслуги лет;

перевод некоторых разнорабочих на более квалифицированные операции;

повышение общих минимальных производственных требований до уровня, близкого к средней квалификации;

широкое привлечение на условиях частичной занятости к выполнению физически легких, в основном механизированных работ в сельском хозяйстве, строительстве, торговле, бытовых услугах «второго эшелона» трудовых ресурсов — учащихся, домохозяек, пенсионеров.

Изменяется содержание деятельности многих занятых рутинным трудом. Этот процесс происходит и у нас. Неквалифицированные рабочие, обычно оканчивающие до поступления на работу семилетку, проходят теперь в значительной своей части более основательную по сравнению с прошлым производственную подготовку. По существу они переходят в разряд малоквалифицированной рабочей силы, близкой к средней квалификации. Помимо выполнения функций операторов несложных подъемно-транспортных и других машин, облегчающих исполнение шаблонных операций, они проводят мелкий ремонт техники. Многие из них, прежде всего в строительстве, становятся помощниками рабочих высоких квалификаций, выполняя широкий круг довольно ответственных подсобных заданий. Такой труд, сохраняя физическую основу, по содержанию становится в большой мере умственным. Следует отметить, что мощной базой быстрого научного, технологического и в определенной степени общекультурного развития населения и во многом фактором его благосостояния является обеспеченность жителей, прежде всего трудовых ресурсов, современными, и особенно новейшими техническими средствами индивидуального пользования. К ним относятся мобильные телефоны, факсимильные аппараты, персональные компьютеры и, наконец, интернеты. Вооруженность подобными средствами значительно повышает общую эффективность и производительность труда во всех сферах трудовой деятельности. Эволюция сферы общественного труда в эпоху НТР имеет при всех национальных особенностях, универсальный международный характер. И ее методологические основы — набор мер и последовательность их реализации — особенно на первом этапе, приобретают для России большое практическое значение. Американские социологи в свое время с гордостью писали о том, что значительная механизация труда в сельском хозяйстве изменила сам-характер деятельности работника: повысилась конкурентоспособность отрасли и ее рабочей силы. Теперь происходит еще более значимое в масштабе всей экономики во многом уходит в прошлое подчиненность человека рутинной машинной работе, прежде пожизненно довлевшей над ним. На смену фордизму, во многом основанному на выполнении частичных, шаблонных операций, пришел тейлоризм, предполагающий инициативу и новаторство на рабочем месте. Конкурентоспособность рабочей силы выросла в десятки и большее число раз. России не следует отставать от других стран. Возникает объективная необходимость, а вместе с ней и реальная возможность массового участия в развитии общественного производства, совершенствовании экономической культуры общества. Еще важнее систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы — трудовых ресурсов будущего, который в настоящий момент в экстенсивной экономике России и других стран СНГ используются плохо и занимают чаще всего низшие этажи по оплате труда. Целенаправленное формирование творческого потенциала трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах с адекватной оплатой образования, квалификации, созидательного вклада работника активизировалось в 60-е годы. В Японии, США и других индустриально развитых странах в 60-е и 70-е годы принимаются законы, нацеливающие государственную и частнопредпринимательскую деятельность на развитие интеллектуального потенциала национальной рабочей силы, поощряющие фирмы и корпорации к «инвестициям в человека», посредством благоприятных налоговых мер, льготных кредитов и других методов, включая открытое общественное поощрение через печать и телевидение.

В Японии в 1962 г. была разработана правительственная концепция «формирования человека», которая легла в основу программы экономического и социального развития страны. В 1972 г. президенты крупнейших компаний, руководители правительственных учреждений и ведущие ученые совместно подготовили и приняли программу «Развитие человека в новом индустриальном обществе», вызвавшую огромный общественный резонанс. В ней были изложены принципы всемерного и повсеместного поощрения творчества в процессе школьного и вузовского обучения, развития у учащихся необходимых для «информационного общества» способностей. Этот богатый зарубежный опыт должен попасть в российскую «копилку» стратегического развития. Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика развития трудовых ресурсов в развитых странах проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества. Нам нужно твердо усвоить, что конкурентоспособной в современном рыночном обществе является только та рабочая сила, которая отвечает следующим требованиям: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; обеспечение снижения себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

Основные направления эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

— упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

— изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

— тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т. п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 — 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 — 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 — 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива. Поскольку прогнозирование повышения производительности труда, как правило, проводится через экономию численности ППП, то с целью единства методики учета и анализа необходимо проводить оценку изменения производительности труда через экономию численности в связи с изменением каждого фактора и влияния его на производительность труда.

При анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост или снижение производительности труда по каждому из факторов.

Заключение

Для современной экономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайно остро, причем наиболее дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективность развития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляет собой особый товар, неотделимый от своего собственника. На перспективное обеспечение современных промышленных объектов экономики квалифицированной рабочей силой требуется длительный период времени и существенный объем инвестиций. В целях незамедлительного повышения эффективности использования ресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимо принять оперативные меры по совершенствованию использования всех производственных ресурсов и их взаимодействия.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов. Что касается отдельно взятого предприятия, то до недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании предприятий, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой: философией управления, тенденции к развитию людей «изнутри» или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес отдельному индивиду. Как только это будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функции развития человеческих ресурсов (отбор, развитие, оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь компании в достижении целей.

Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.* Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Конечно, менеджер — это лицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, кому делать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, своим положением в коллективе он должен пробрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них энергичного воздействия, побуждая их к активной деятельности. Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех промышленному предприятию обеспечен.

В целом можно сказать, что производительность труда в России и на отдельных предприятиях и в масштабе хозяйства значительно ниже аналогичного показателя во всех индустриальных странах.

Очевидно, что дальнейшее развитие и эффективное использование трудовых ресурсов, а так же возрождение экономики в целом возможны только при следовании принципам, определяющим эволюцию современной рыночной экономики. Международный опыт показывает, что в социально-ориентированной рыночной экономике развитие личности, общей и нравственной культуры, профессионального, творческого потенциала, повышение благосостояния и укрепление здоровья населения являются важнейшими признаками и одновременно мощной движущей силой научно-технического и социально- экономического развития, надежной основой конкурентной стабильности и процветания общества.

Список литературы

1. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., Мик, 2000 — 248 с.

2. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б., Современный экономический словарь. Издание 5-е переработанное и дополненное.- М. :Инфа-М, 2007. -495с.

3. Борисова Н. И. Курс лекций по дисциплине «Экономика и социология труда»

4. Одегов Ю. Экономика и социология труда, Москва 2002 г.

5. Бабук И. М. и др. Экономика предприятия. — Мн.: БНТУ, 2003.

6. Белокрылова О. С. Экономика труда. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. — 418 с.

7. Гринцевич Л. В. Экономика предприятия. — Мн.: ВУЗ-ЮНИТИ, 2004. — 326 с.

8. Жиделева В. В. Экономика предприятия. — М.: Инфра-М, 2001.

9. Иванов В. Ф. Трудовые ресурсы и рост благосостояния народа. — Мн.: Университетское, 1987.

10. Крум Э. В. Экономика предприятия. — Мн.: РИВШ, 2005. — 318 с.

11. Лутохина Э. А. Трудовая активность и зарплата. — Мн.: Наука и техника, 1992.

12. Остапенко Ю. М. Экономика труда. — М.: Инфра-М, 2005. — 199 с.

13. Раицкий К. А. Экономика предприятия. — М.: Дашков и К, 2002. — 348 с.

14. Сергеев И. В. Экономика предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2001.

15. Суша Г. З. Экономика предприятия. — М.: Новое знание, 2003. — 284 с.

16. Труд и занятость в РБ. — Мн.: Министерство статистики и анализа РБ, 2004.

17. Экономика предприятия. / Под ред. А. И. Руденко. — Мн.: Экос, 1999.

18. Экономика предприятия. / Под ред. А. С. Пелиха. — М.: Юнити, 2004. — 512 с.

19. Экономика предприятия. / Под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. — М.: Юнити-Дана, 2003. — 462 с.

20. Экономика предприятия. / Под ред. В. Я. Хрипача. — Мн.: Финансы, учёт, аудит, 1997.

21. Экономика предприятия. / Под ред. Ф. К. Беа и др. — М.: Инфра-М, 2001.

22. www. portalus. ru

23. demoscope. ru/weekly/2007/0277

24. prepod2000. kulichki. net/fpk

25. www. fooder. ru/page2

Приложение (глоссарий)

1. Бемдность -- характеристика экономического положения индивида или социальной группы, при котором они не могут удовлетворить определенный круг минимальных потребностей необходимых для жизни, сохранения трудоспособности, продолжения рода. Бедность является относительным понятием и зависит от общего стандарта уровня жизни в данном обществе. 2]

2. Безработица -- незанятость экономически активного населения в хозяйственной деятельности. 2]

3. Бипартизм — двусторонняя модель социального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий. 4]

4. Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. 4]

5. Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. 4]

6. Вознаграждения — это все, что человек считает ценным для себя. 4]

7. Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов. 4]

8. Деньги -- специфический товар, который является универсальным эквивалентом стоимости других товаров или услуг. Через деньги выражают стоимость других товаров, поскольку деньги легко обмениваются на любой из них. 2]

9. Дискриминация на рынках рабочей силы — практика найма, которая приводит к различию заработной платы у одинаково производительных работников. При наличии дискриминации заработная плата определенных групп работников становится ниже, чем у остальных групп, выполняющих ту же работу с той же квалификацией. Предпринимателей нередко обвиняют в дискриминации по расовым признакам, полу, возрасту, физическим недостаткам, религиозным предпочтениям или этническому происхождению. 2]

10. Добровольная безработица -в любом обществе существует прослойка людей, которые по своему психологическому складу или по иным причинам не хотят работать. 4]

11. Живой труд непосредственный труд людей называют живым трудом. 4]

12. Занятость населения — деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им, как правило, трудовой доход. 4]

13. Качество жизни — категория, отражающая объективные условия существования и их оценку на уровне общества и индивида. 4]

14. Квалификация — степень и вид профессиональной обученности работника, наличия у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Квалифицированные работы обычно определяются разрядом, к которому данный вид работы отнесен тарифно-квалификационным справочником. 1]

15. Компромисс — это уступка в каких-то, как правило, второстепенных элементах предмета конфликта. 4]

16. Конфликт — в целом под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных действий работников, вызванных расхождениями интересов, взглядов, стремлений. Конфликту сопутствует напряженность взаимоотношений. 1]

17. Медианный уровень дохода — это такой уровень, выше и ниже которого получают доход одинаковое количество работников или населения. 4]

18. Международная конференция труда (МКТ) — высший орган МОТ, собирается ежегодно. 4]

19. Международная организация труда (МОТ) — одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации — 11 апреля 1919 г. [4]

20. Международное бюро труда (МБТ) — постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ее административный и исполнительный орган, исследовательский и информационный центр. 4]

21. Метод труда — способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенных составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. [1]

22. Миграция населения (рабочей силы) — это процесс перемещения населения (трудоспособного населения) через границы тех или иных территорий со сменой навсегда или на более или менее длительное время постоянного места жительства либо с регулярным возвращением к нему. 4]

23. Номинальные доходы — это доходы, полученные в денежном выражении. 4]

24. Нормы труда — составным элементом организации труда является установление технически обоснованных норм труда, которое венчает процесс установления определенной организации труда и является отправным пунктом для ее дальнейшего совершенствования. [1]

25. Обобщающий показатель результативности труда — это его производительность, характеризующая объемы выпущенной продукции или произведенных услуг на единицу затрат труда. 4]

26. Общение — потребность человека, важнейшее условие его трудовой деятельности, сила, организующая и сплачивающая коллектив. Общение как средство сплочения трудового коллектива выполняет познавательную, коммуникативную и регулятивную функции. 1]

27. Организация заработной платы — это ее построение, обеспечение взаимосвязи оплаты труда с его количеством, качеством и результатами. 4]

28. Организация рабочих мест — необходимая часть организации труда — это организация рабочих мест. При этом, под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе. 1]

29. Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т. п. 4]

30. Под общественно полезным трудом мы понимаем труд, совершаемый, прежде всего, в интересах человека (личности) и приносящий пользу обществу. Другими словами, -- всякий труд, удовлетворяющий личные потребности и полезный для общества. 4]

31. Познавательно — творческая активность — проявляется в повышении общеобразовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества. Это постоянный поиск новых постановок задач, решений, активное варьирование функций, овладевание передовыми приемами и методами труда, внесение в трудовой процесс новых, прогрессивных, ранее не использовавшихся элементов, участие в рационализаторстве и изобретательстве, внесение предложений по совершенствованию производства и труда, практическая реализация которых способствует повышению эффективности деятельности всего коллектива. 1]

32. Полная занятость — это такое состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей. 4]

33. Половая дискриминация -- дискриминация человека по признаку пола или гендерной идентичности. В обществе может быть представлен в виде системы стереотипов, официально закреплённых положений или даже идеологии. 2]

34. Потребительская корзина — это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. 4]

35. Потребность — Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. [1]

36. Предмет изучения социологии труда- социальные отношения и социальне процессы в сфере труда. [3]

37. Предмет изучения экономики труда- экономичкские отношения, возникающие в обществе, в процессе использования труда. [3]

38. Предметы труда — это все то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей. 1]

39. Продуктивная занятость — это занятость населения в общественном производстве. 4]

40. Простой труд — это труд работника, не имеющего квалификации, т. е. неквалифицированный труд. 1]

41. Профессиональное разделение труда — разделение труда по специальностям и профессиям. 4]

42. Профсоюзы — массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов. 4]

43. Разделение труда — важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это — отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие. 1]

44. Рациональная занятость — это разновидность полной занятости, предполагающая качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают. 4]

45. Руководство — любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т. е. взаимодействие руководителей и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. [1]

46. Сегментация рынка труда- это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда. 4]

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой