Ролевой конфликт

Тип работы:
Курсовая
Предмет:
Психология


Узнать стоимость

Детальная информация о работе

Выдержка из работы

Оглавление

Введение

1. Понятие и сущность ролевых конфликтов

1.1 Понятие ролевого конфликта в организации

1.2 Модель ролевого конфликта в рамках профессиональной деятельности

2. Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии

2.1 Механизмы разрешения ролевого конфликта в организации

2.2 Подходы к разрешению ролевого конфликта

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Социально-экономические изменения, происходящие в настоящее время в российском обществе, вызвали резкое усложнение сложившейся системы социальных ролей, появление новых социально-профессиональных ролей, возрастание противоречивости их компонентов. Все это в итоге привело к интенсификации конфликтов вообще и ролевых в частности, как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни человека. В управленческой сфере происходит увеличение компонентов «конфликтной деятельности», т. е. в управлении определенное место занимает преодоление противоречий, разрешение конфликтных ситуаций и принятие решений в них. Конфликты у менеджера могут возникать в силу того, что он часто, оказываясь в промежуточной позиции, вынужден действовать в ситуациях, когда разные люди или целые группы людей предъявляют ему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так называемый ролевой конфликт (С.И. Ерина).

Как показывают исследования, успешность выполнения руководящей роли связана с умением разрешать ролевой конфликт (A.A. Головачев, С. И. Ерина, Е. С. Кузьмин, J.W. Getzels, Е.С. Guba, T.R. Sarbin, V. Allien., R. Kahn, D. Katz). Изучение проявлений этого вида конфликта в деятельности руководителя позволяет сделать заключение о существовании отрицательной связи между успешностью его деятельности и уровнем выраженности ролевого конфликта. При этом не только снижается производственная и социальная эффективность деятельности управленца, но и наблюдается общая невротизация личности руководящего работника, находящегося в ситуации высокого ролевого конфликта (С.И. Ерина).

Таким образом, появляется новый пласт анализа проблемы ролевого конфликта, где акцент переносится с диагностики этого вида конфликта на проблему выявления особенностей разрешения ролевых конфликтов у руководителей с разным уровнем успешности в управленческой деятельности с целью повышения эффективности этой деятельности.

Разрешение ролевых конфликтов в управленческой деятельности представлено в литературе немногочисленными исследованиями (С.И. Ерина, A.A. Головачев, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, С. Antoni, Е. Bamberg, W. Bungard, R.A. Friedman, S. Greif, M. Rimann, F.J. Roethlisberger, N. Semmer, S.T. Tidd, I. Udris).

Объект исследования — ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного звена управления.

Предмет исследования — разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя.

Цель работы — исследование стратегий совладающего поведения и механизмов психологической защиты как способов разрешения ролевого конфликта руководителями с разным уровнем выраженности данного конфликта.

Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Проанализировать современные зарубежные и отечественные подходы к изучению разрешения и регулирования ролевых конфликтов.

2. Выявить стратегии и механизмы разрешения ролевых конфликтов руководителями с высоким и низким уровнем ролевого конфликта.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы

1. Понятие и сущность ролевых конфликтов

1. 1 Понятие ролевого конфликта в организации

Социально — экономические и политические изменения в российском обществе связаны с тем, что официально разрушаются, «отменяются» старые «общественные ценности» и ориентиры, а формирование новых задерживается [2, с. 134]. Выявляется не только социальная, но и определенная личностная дезориентация. У одних преобладает идеализация прошлой жизни с ее системой отношений, что предопределяет «уход от решения проблем сегодняшнего дня». Для вторых характерно отрицание каких-либо жизненных ценностей и ориентиров, и их можно охарактеризовать как «живущих одним днем», они «пассивно дрейфуют» по жизни, не имея никаких целей и планов. Для третьих наблюдаемый защитный механизм — смещение, выражающееся в замене реальных проблем социально- психологического плана на необычный интерес к магическому объяснению происходящих событий. Знание национальных традиций и культуры может помочь предвидеть и вовремя предотвращать «невротизацию общества» и, наоборот, их игнорирование может приводить к непредсказуемым последствиям [2,c. 12]. Все это не могло не отразиться на профессиональной сфере человека, которая для большинства людей является доминирующей и позволяющей удовлетворить целый спектр потребностей. Удовлетворенность от работы способствует поддержанию толерантности к стрессорам повседневной жизни и сохранению психоэмоционального здоровья [18,c. 45].

Как отмечает В. А. Бодров, наиболее массовые исследования особенностей преодоления стресса проведены применительно к трудным ситуациям в пяти основных социальных областях: работа, брак, детско- родительские отношения, домашнее хозяйство и здоровье. В них установлено, что в разных социальных ролях используются совершенно различные стратегии преодоления. Помимо этого, изменения в российском обществе вызвали резкое усложнение сложившейся системы социальных ролей, появление новых социально-профессиональных ролей, возрастание противоречивости их компонентов, что в итоге привело к интенсификации конфликтов вообще, и ролевых в частности, как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни человека.

Ролевые конфликты различных форм и типов встречаются везде: в семейных отношениях, в системе образования и подготовки кадров, практически на всех уровнях профессиональной структуры (от производственных коллективов до управленческих звеньев), даже в политическом устройстве общества. Современный социальный и экономический кризис и трудности переходной эпохи усугубили и без того запутанную систему социально-психологических ролей, существенно трансформировав старые и добавив совершенно новые, нетрадиционные для советского общества роли. Это привело к резкому усложнению функционирования этих ролей, к усилению ролевой неоднозначности, возрастанию всевозможных противоречий между ролями и компонентами их структуры.

В отечественной и зарубежной психологии ролевой конфликт авторы относят к разряду стрессоров в повседневной работе человека (A.B. Карпов, 1. Джуэлл; R. Kahn, D. Katz, 1967; McGrath, 1976; Mohr & Udris, 1997; Udris & Frese, 1998), а также отмечается его влияние на биопсихосоциальное здоровье (В.А. Бодров, 2006; С. И. Ерина, 1986, 2000; A.B. Карпов, 1999). Психологический стресс и ролевой конфликт имеют общий признак, который их объединяет — если в первом случае между воздействующим стимулом и ответной реакцией включена психологическая переменная — оценка угрозы, то во втором случае PK запускается при определении ситуации как конфликтной. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов указывают на то, что и сам стресс негативно влияет на поведение человека в конфликтах, и настоятельно рекомендуют повышать стрессоустойчивость человека [7]. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури указали, что внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, а также со стрессом [22,c. 105]. Ф. Е. Василюк указывал на то, что «не любое требование среды вызывает стресс, а лишь то, которое оценивается как угрожающее, которое нарушает адаптацию, контроль, препятствует самоактуализации» [20,c. 45].

McGrath (1976) классифицирует стрессоры следующим образом: физическая (шум, пыль и т. д.) и социальная среда (моббинг), ролевые условия (ролевой конфликт), признаки личности [6,c. 174]. Udris (1991) в зависимости от потенциальных источников стресса выделяет сферы, из которых предъявляются повышенные требования: требования к рабочему месту (потенциальная его опасность, ненадежность, когнитивные нагрузки и т. д.), требования к когнитивной переработке (вариативность, коммуникация), общие жизненные требования (рабочая деятельность, социальные стрессоры, стрессоры свободного времени) [4]. Подобные взгляды разделяют также Semmer и Dunckel (1991) [5,c. 56]. Mohr и Udris (1997), Udris и Frese (1998) дополняют этот перечень стрессорами в профессиональной карьере (процесс перестройки в работе), организационными стрессорами (нарушения хода работы), временными нарушениями (ночная и сменная работа), предвидением безработицы и ненадежностью рабочего места [8,c. 179].

Antoni & Bungard (1989), Udris & Frese (1999) все теории стресса разделяют по трем группам: в первую попадает теория, центрированная на реакциях, — общий адаптационный синдром Г. Селье, во вторую — центрирующиеся на раздражителях Rohmert & Rutenfranz, в третью — когнитивные стресс-теории R. Lazarus (1980), трансакционная модель стресса McGrath; ролевая теория, ориентированная на модель стресса R. Kahn и коллег (ролевая двойственность, ролевой конфликт, ролевая перегрузка); модель рабочего напряжения Karasek (1979). R.A. Friedman, S.T. Tidd (2000) установили, что люди, испытывающие ролевой конфликт на работе, провоцируют стрессовые состояния для коллег [4, c. 177]. Kossek, Ellen Ernst (1998) показали, что эмоциональное напряжение сильнее в том случае, если работа является препятствием для семейных отношений, нежели наоборот. Конфликт сильнее испытывают женщины, чем мужчины [169]. Mederer J. Helen (1993) выявил, что несправедливость при распределении домашних обязанностей и затрачиваемое время на них является предвестником для возникновения ролевого конфликта в системе работа — семья у женщин. Voydanoff, Patricia Donnelly, Brenda W. (1999) показали связь психологического истощения с совмещением множества ролей (роль работника, роль супруга, родительская роль и роль заботливого ребенка своих родителей). Их выводы основываются на уже существующих теориях о времени, в течение которого пребывает личность в той или иной роли, и субъективных реакциях на роли. Выборку составили родители детей 10−17 лет: для матерей время, проведенное в заботе о престарелых родителях, положительно отразилось на психологическом истощении, но для отцов статистически такие отношения не были значимыми. Ролевой конфликт связывают с низкой удовлетворенностью профессиональными достижениями и семейными отношениями [3, c. 78].

A. D. Yousef (2000) выявил, что ролевой конфликт отрицательно влияет на удовлетворение от работы и на три составляющие ответной реакции: на аффективные, когнитивные отношения и поведенческие тенденции [11,c. 45].

Cooper & Marshall (1976) выявили пять групп источников стресса «белых воротничков», одну из которых составляют факторы стресса, связанные с ролью работника в организации: ролевая неопределенность, например недостаточная информированность о профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны коллег, и ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то, чего не должен или чего он не желает делать; ответственность за других людей и за какие-то вещи (за оборудование, за бюджет и т. п.).

В. Orendi (1980) отмечает, что стресс на работе фиксируется при взаимном влиянии рабочих условий и индивидуальных особенностей человека. Условия работы являются не только стрессорами, но и предпосылкой для повышения компетенции в преодолении сложных ситуаций [17,c. 67].

К основным стрессорам в управленческой деятельности A.B. Карпов относит факторы информационной нагрузки, информационной неопределённости, ответственности, дефицита времени, межличностных конфликтов и ролевого конфликта. Р. Кан и Д. Кац рассматривали вопросы ролевого конфликта в теории организационного стресса. Б. Г. Ананьев, И. С. Кон, Н. Д. Левитов, J.W. Getzels, Е.С. Guba указывали на негативные последствия конфликта для личности в виде эмоционального напряжения и беспокойства, а также снижения эффективности выполнения роли.

Управленческий труд тем сильнее подвержен стрессу от ролевых и иных межперсональных воздействий, чем меньше физическая нагрузка, связанная с деятельностью. Наиболее развитые коммуникации и высокая ролевая конфликтность присущи людям, работающим на границе между отделами или между компаниями и внешним миром. Такая работа потенциально обладает максимальной стрессогенностью. Например, Cooper & Marshall установили, что у мастеров (высоко конфликтная должность) язвенная болезнь встречается в семь раз чаще, чем у рядовых рабочих [3,c. 92]. Как отмечает A.B. Карпов [33,c. 69], устойчивость к фрустрациям и стрессоустойчивость обеспечивают репертуар адекватных способов преодоления ситуаций фрустрации, а также средства психологической защиты. Фрустрационная устойчивость руководителя и его стрессоустойчивость тесно взаимосвязаны и представлены в деятельности в их интегральном проявлении.

Отрицательные последствия ролевого конфликта характеризуются снижением производственной и социальной эффективности деятельности, невротизацией личности руководящего работника, подверженностью психосоматическим заболеваниям, ранней инвалидизацией (С.И. Ерина), связью ролевого конфликта с «психическим выгоранием» (В.Е. Орел), риском ИБС, неустойчивостью артериального давления, изменением частоты пульса (French & Caplan). Установлена положительная связь между степенью ролевого конфликта и поведением типа, А (М. Фридман, Р. Роузман) [4,c. 78]. Cooper & Marshall отмечают, что индикаторы стресса, связанные с ролевой неопределенностью, могут проявляться в угнетенном состоянии, низком уровне самоуважения, неудовлетворенности жизнью, работой, низком уровне трудовой мотивации и намерении покинуть работу 8, c. 92].

Таким образом, рассмотрение ролевого конфликта как источника стресса в профессиональной деятельности стало стимулом для выявления конструктивных стратегий, способов и механизмов разрешения ролевого конфликта в процессе реализации профессиональной роли, что представляется весьма актуальным в научно-практическом плане.

1.2 Модель ролевого конфликта в рамках профессиональной деятельности

Представители профессий, которые в своей практической деятельности связаны с вопросами взаимодействия людей (руководители, педагоги и др.), проявляют интерес к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов. Как отмечает Н. В. Гришина, этот все возрастающий интерес в определенной мере связан с ростом напряженности в разных сферах взаимодействия, с потребностью как общественных структур, так и отдельных личностей в практической помощи в разрешении конфликтов.

Для того чтобы подойти к вопросу разрешения конфликта, особенно отдельного вида конфликта — ролевого конфликта, необходимо учитывать общепризнанный системный подход к изучению конфликтов [7.c. 32]. Данный подход включает в себя системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный анализ конфликта [7]. Данные уровни анализа хорошо укладываются в описательную модель конфликта (сущность конфликта, классификация, структура, функции, динамика) и объяснительную модель (движущие силы развития конфликта, его детерминанты и причины, т. е. объяснительная модель разрабатывается путем системно-генетического анализа конфликта). После того, как будут представлены данные модели, можно выходить не только на уровень разрешения конфликта, но и на его прогнозирование, что немаловажно, поскольку чем раньше обнаружена проблемная ситуация социального взаимодействия, тем меньшие усилия необходимо приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно.

Описательная модель применительно к ролевым конфликтам представлена достаточно полно на примере ролевых конфликтов как в деловой, так и в личной сфере [3, c. 78]. В объяснительной модели, раскрывающей обусловленность ролевого конфликта, как на уровне макросреды, так и на уровне непосредственных участников, существуют определенные недоработки. Данные недоработки в основном определяются уровнем анализа ролевого исполнителя. Решение данного вопроса позволит выйти на проблему разрешения ролевых конфликтов.

Кратко опишем те составляющие, которые входят в описательную модель, и те, которые уже раскрыты в объяснительной модели применительно к ролевым конфликтам в деятельности руководителя. После этого подробнее раскроем суть конфликта с точки зрения ролевого исполнителя и подойдем к проблеме разрешения ролевого конфликта.

К руководителю (как ролевому исполнителю) постоянно предъявляются разного рода требования, ожидания, которые часто вступают между собой в противоречие или являются несовместимыми. Восприятие и осознание этой ситуации как конфликтной порождает так называемый ролевой конфликт. Ролевой конфликт относят к личностным (психологическим, внутриличностным, внутренним, что синонимично) конфликтам [5, c. 7]. «Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него проблема, требующего своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление» [5,c. 54]. Я. Штумски, [11,c. 94] как и А. И. Пригожин [12,c. 124], относят ролевой конфликт к позиционному, в основе которого лежат противоположные интересы социальных групп или отдельных личностей. Так, при ролевом конфликте в деятельности руководителя первичного звена управления позиции существуют объективно, и у носителей этих позиций действительно разные цели и интересы, но данные позиции не сталкиваются напрямую. Адресатом данных позиций является руководитель первичного звена управления, поэтому насколько данные позиции противоположны и в какой мере они сталкиваются друг с другом — зависит от данного ролевого исполнителя. Если руководителем требования расцениваются как несовместимые и одновременно равные, то это свидетельствует о возникшем ролевом конфликте у руководителя [5,c. 46]. Позиционные конфликты могут развиться и в межличностные, и в психологические. Выделяют три основных вида ролевых конфликтов, которые могут возникать — межролевой, внутриролевой и личностно-ролевой [12,c. 48].

Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей элементов конфликта, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни [7]. Объективными структурными элементами выступают: конфликтная ситуация, ее образы, объект и предмет конфликта, участники, условия протекания, действия сторон [7]. Ситуация понимается конфликтной для ролевого исполнителя, когда он воспринимает требования и ожидания как несовместимые и они приобретают для него одинаковую субъективную значимость [4,c. 45]. Участником ролевого конфликта является ролевой исполнитель (руководитель). Ожидания со стороны подчиненных, вышестоящего руководства и коллег, а также характер специфики труда и маргинальное положение руководителя в управленческой иерархии (С.И. Ерина, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ф. Ретлисбергер) являются объективными предпосылками для возникновения ролевого конфликта. Об этом пишет и Н. Д. Левитов: «организационные факторы оказывают влияние на ожидание выполнения роли, на „давление“, „нажим“ со стороны человека, дающего роль, это вместе с личностными и межличностными факторами влияет на исполнение роли» [12,c. 91]. Предмет конфликта -- это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Конфликтную ситуацию как первую часть конфликта предваряет предмет конфликта, т. е. то, по отношению к чему возникают противоположные позиции. Предметом конфликта может стать некоторое социальное действие либо какое-то объективное обстоятельство или событие [12,c. 23]. Например, управленческое решение может стать предметом конфликта. Объект конфликта менее очевиден. Но причиной конфликта могут стать только те события (действия, решения, обстоятельства), которые затрагивают интересы людей. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняют процесс решения проблемы. Учет макро- и микросреды возникновения ролевого конфликта позволяет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также их зависимость от этой среды.

Наряду с объективными характеристиками существуют и психологические составляющие ролевого конфликта. К ним относятся устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т. е. те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте. Базисным побудителем активности оппонента в конфликте являются его потребности.

Также выделяют основные периоды и этапы динамики конфликта (А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов).

Поскольку для руководителей с низким уровнем ролевого конфликта меньшее число ситуаций воспринимается как конфликт, то мы предполагаем, опираясь на теорему Томаса [3, c. 7], что разрешение противоречивой ситуации происходит на самых ранних этапах ее возникновения неконфликтными способами, что в итоге способствует удержанию ролевого конфликта на низком уровне, а также предотвращает переход противоречия в открытый период. Для руководителей из противоположной группы конфликтность ситуации определяется как ощущение непосредственной угрозы [4, c. 45], что способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является «пусковым механизмом» конфликтного поведения. Угроза для ролевого исполнителя представлена в виде вероятности санкций за несоответствие его поведения ожиданиям. От ролевого исполнителя ожидается такое поведение, которое позволит удовлетворить интересы противоположных сторон. В случае неуспеха конфликт уже разворачивается не по поводу самого факта ущемления интересов (особенно если объективно ситуация зависит напрямую не от ролевого исполнителя), а по поводу действий и решений ролевого исполнителя, приведших к ущемлению интересов [23,c. 151].

К формам динамики конфликта Н. И. Леонов относит циклический характер конфликта и отмечает, что конфликт — это фазовый процесс (взаимодействие субъектов ведет к преобразованию ситуации, изменению образов ситуации).

Следует принять во внимание и наличие позитивной функции конфликта как реализации принципа развития в анализе социально-психологических явлений. Суть данного принципа в том, что противоречие является необходимым элементом развития личности, группы, перестройки рутинных отношений, а адекватно разрешенные противоречия -- непременное условие развития самосознания личности, формирования сплоченного коллектива, совершенствования социально-психологических отношений в группах. Наряду с положительными функциями существуют и отрицательные последствия ролевого конфликта, которые были описаны выше.

Объяснительная модель опирается на системно-генетический анализ конфликта, под которым понимается раскрытие обусловленности конфликтов факторами макро- и микросреды, зависимости от субъективного мира участников конфликта, определение иерархии причин, порождающих конфликты.

Чтобы понять обусловленность конфликта от субъективного мира ролевого исполнителя, раскроем основные положения ролевой теории. Проблеме ролей уделялось значительное внимание Б. Г. Ананьева, П. П. Горностая, И. С. Кона, Е. С. Кузьмина, Н. Д. Левитова, B.C. Мерлина, Дж. Мида, Я. Морено, Р. Линтона, Э. Берна, Г. Мэрфи, Т. Сарбина, и др. С точки зрения И. С. Кона, социальное положение (позиция) индивида — его место в конкретной социальной структуре, а лицо, занимающее определенную позицию, выполняет определенную социальную роль. Под ролью понимается функция, нормативно одобряемый образ поведения, ожидаемый от каждого занимающего данную позицию [12,c. 84]. Эти ожидания, определяющие общие контуры социальной роли, не зависят от сознания и поведения конкретного индивида: они даются ему как нечто внешнее, более или менее обязательное; субъектом является не индивид, а общество или какая-то конкретная социальная группа. Такое же понимание роли разделяется и в работах Б. Г. Ананьева и Н. Д. Левитова. Ожидания других субъектов касаются не только того, какие действия правомерны в конкретной ситуации, но также способов, механизмов их реализации [23,c. 134].

При вхождении человека в профессию он занимает определенную позицию в имеющейся системе и иерархии. Приход в профессию подразумевает выполнение тех задач, которые реализуют деятельность. От исполнителя ждут конкретных результатов не как от индивидуальности в широком понимании этого термина, а как исполнителя конкретной роли. Когда речь идет о ролях, то личность рассматривается как организация действий. Задачи остаются «постоянными» и требования типичными независимо от того, какая личность их реализует. Анализ социального поведения лица, его деятельности в определенной роли показывает, что имеют место не только индивидуальные вариации, но и некоторое социально- типическое «ролевое расстояние» [23,c. 84].

Качество исполнения роли зависит от характера интернализации роли, т. е. внутреннего определения индивидом своего социального положения и его отношения к этому положению и вытекающим из него обязанностям [13,c. 84]. Как отмечает И. С. Кон, межиндивидуальный ролевой анализ должен быть дополнен интраиндивидуальным подходом, позволяющим перейти от структуры взаимоотношений данного индивида с другими к структуре его самосознания, его Я, одним из элементов которого является интернализованная роль. Концепция роли в организации не может изучаться в отрыве и независимости от личностных качеств индивида. При освоении роли человек выстраивает для себя диапазон обязанностей, которые ему предстоит выполнять, а также формирует представление о степени их приоритетности. П. П. Горностай также отмечает, что ролевые экспектации — это лишь один из источников возникновения психологических ролей, а существуют еще инвариантные, внекультурные составляющие психологических ролей, закрепленные в структурных элементах личности. О роли как о личностной характеристике можно говорить тогда, когда она является принятой личностью. Ролевые компоненты в структуре личности имеют большое значение, которое дает возможность говорить, например, о ролевом самосознании человека (т.е. об осознании себя субъектом выполнения роли), что описывается такими понятиями, как ролевая идентичность и ролевая Я- Концепция. «Я» так или иначе воплощается в личностных ролях, невозможно выделить «Я» в чистом виде, чтобы оно было избавлено от ролевого компонента. Можно сделать вывод: психологические роли нельзя сводить лишь к социальным ожиданиям, которые формируют ролевое поведение человека. Все это дает возможность рассматривать роли не просто как привнесенный культурой (следовательно, как внешний по отношению к личности) феномен, но и как одну из форм функционирования личности, как составляющую часть ее жизнедеятельности [33, c. 115].

Принятие и исполнение роли имеет сложную структуру, в которой можно выделить три компонента: когнитивный — знание роли, т. е. представления о правах, обязанностях, и нормах поведения, связанного с данной ролью; эмоциональный — отношение к роли, степень эмоциональной вовлеченности в роль; поведенческий — открытое наблюдаемое поведение при выполнении роли [6, c. 173].

Понятие социальной роли необходимо для описания и объяснения различных сторон поведения и самосознания личности. В итоге понятие «роль» характеризуется единством статусных, позиционных и личностно- психологических качеств [8].

Управление людьми является одним из наиболее сложных и важных видов труда, сочетающих его субъектно-объектные свойства, непосредственно связанные с коммуникацией [4,c. 6]. В любой групповой деятельности выделяют два основных аспекта: предметно-действенный (несоциальный) и социальный, связанный с взаимодействием и взаимоотношениями людей. В деятельности руководителя происходит как бы наложение этих двух аспектов, при этом ведущее место занимает работа с людьми, т. е. деятельность носит межличностный характер. Поскольку конфликт возникает в процессе общения и взаимодействия индивидов как носителей определенных ролей, то выполнение требований роли и ожиданий ролевых партнеров зависит от функционального ролевого межличностного общения. Его успешность может как снижаться, так и увеличиваться, если человек выходит за рамки роли, включает во взаимодействие с другими элементы неформального общения. Различия между формальным и неформальным общением выражаются степенью включенности межличностных отношений, степенью учета личностных особенностей партнера, мерой использования арсенала психологического воздействия [9].

Как отмечают А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов, в процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми [7]. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое -- к конфликту.

Дальнейший анализ предпосылок ролевого конфликта со стороны ролевого исполнителя целесообразно проводить, опираясь на высказывание Е. С. Кузьмина. Он заметил, что «роль может оцениваться в социальной, социально-психологической и психологической системах. Роль в социальном плане — это скорее объективный результат и общественная значимость деятельности субъекта, личности. Роль в психологическом плане — это соответствие качеств индивида выполняемой роли. Роль в социально- психологическом смысле — это глубина понимания, принятие и ответственность в исполнении роли, это соотношение различных ролей, их конфликтность, это соотношение индивидуальной роли с групповыми нормами и ценностями и т. п.» [6].

В нашем исследовании учитываются все три уровня: первый уровень оценивается с точки зрения эффективности исполнения профессиональной деятельности руководителем. Данный уровень фиксировали С. И. Ерина, В. Е. Орёл, Дж. Гетцельс, Е. Губа, В.М. Byrne. Второй уровень прорабатывался рядом исследователей (С.И. Ерина, Р. Кан, Д. Кац). Личностными детерминантами ролевого конфликта являются: тревожность (Ю.Е. Алёшина, Е. В. Лекторская, Р. Кан); нейротизм; жесткость-гибкость, экстраверсия- интроверсия (Р. Кан, Д. Кац); социальная конформность, несамокритичность, боязнь критики (С.И. Ерина); авторитаризм, мотивация достижения (Ю.Е. Алёшина, С. И. Ерина, С. Хофман), психологический пол (Е.Е. Корнеева, S. Bern); психическое состояние (A.A. Ершов, Э. И. Киршбаум, Н.Д. Левитов), локус контроля (П.П. Горностай), направленность (С.И. Ерина, Н. Light), профессиональная мотивация (Е.Е. Корнеева), установка (С. Masiah, R.W. White). Влияние личностных факторов и уровня выраженности ролевого конфликта может быть двунаправленным, т.к. в исследованиях фиксируется только связь, а не взаимообусловленность, об этом отмечает и Ю. Е. Алёшина.

Фактор гибкости входит в интегральное образование, обозначаемое как психологическая устойчивость. Показателем устойчивости является не стабильность как таковая, а вариативность, под которой понимается гибкость, быстрота приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, высокая мобильность психики при переходе от задачи к задаче. Как отмечают, А .Я Анцупов и А. И. Шипилов, в результате исследований установлена зависимость эффективности деятельности в трудных ситуациях от уровня психологической устойчивости и профессионального мастерства. Оказалось, что с ростом трудности ситуации эффективность деятельности все больше и больше начинает зависеть от психологической устойчивости, а не только от профессионального мастерства. Как вид психологической устойчивости конфликтоустойчивость имеет свою структуру, которая включает эмоциональный (умение управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, способности открыто выражать свои эмоции без оскорбления личности оппонента), волевой, познавательный, мотивационный (устремленность на решение проблемы, возможность корректировки отстаиваемых интересов в зависимости от изменения обстановки и расстановки сил) и психомоторный компоненты. Как отмечает A.B. Карпов, одним из важных условий стрессоустойчивости является общая мотивационная направленность личности, ее доминирующая мотивация — или личностно-карьеровая («на себя»), или социально-профессиональная [69]. С. И. Ерина выявила, что для руководителей с низким уровнем ролевого конфликта характерна доминирующая направленность на дело (67%), в то время как у руководителей с высоким уровнем ролевого конфликта нет ведущей направленности, они представлены на одинаковом уровне выраженности. Была показана связь между уровнем ролевого конфликта и наличием (отсутствием) доминирующей ориентации [23,c. 46]. Показано, что превалирование мотивов связанных с профессиональной направленностью повышает стрессоустойчивость. При данной ориентации доминирует такая форма поведения, как «контроль опасности», что обеспечивает больший контроль над ситуацией, а личная безопасность обеспечивается за счет попыток конструктивного преодоления ситуации, тем самым, снижая последствия для себя [13,c. 69].

Выводы:

В социально-психологическом смысле исполнение роли подразумевает описание степени принятия роли руководителем. Проблема принятия роли тесно связана с профессиональной идентичностью. Нами видится в связи с этим выход на профессиональную идентичность как проявление принятия роли руководителя. Вопрос идентичности будет более подробно рассмотрен в разделе, касающемся разрешения ролевого конфликта.

Таким образом, объективно-субъективная природа ролевого конфликта позволяет рассматривать стратегии поведения руководителя с учетом его психологических и социально-психологических характеристик как исполнителя профессиональной роли.

2. Состояние проблемы разрешения ролевых конфликтов в отечественной и зарубежной психологии

2.1. Механизмы разрешения ролевого конфликта в организации

Основное теоретическое положение при рассмотрении ролевых конфликтов в деятельности и социальном поведении состоит в признании идеи о взаимодействии общества (статус и его характеристики), культуры (социальные роли, их нормативно-типичные характеристики) и личности (как единство социо-, био- и психогенных компонентов) в социальном поведении человека как представителя разных социально-психологических групп и социальных организаций (С.И. Ерина). Объективно-субъективная природа ролевого конфликта и механизмов его разрешения позволяет рассматривать многочисленные подходы к разрешению не только конфликтов в целом, но и ролевых конфликтов.

Согласно Э. Г. Эйдемиллеру, В. В. Юстицкому, Я. Щепаньскому сложившаяся роль (и все система ролей вокруг ролевого исполнителя) должна соответствовать определенным требованиям: совокупность ролей создавать систему (т.е. отсутствие противоречивых требований), роль должна обеспечивать удовлетворение потребностей индивида и тех, с кем он связан, роль должна соответствовать возможностям индивида, исполнение роли зависит от степени идентификации с группой и т. д. Однако внутренняя интеграция личности не означает, что между ее элементами невозможны противоречия или конфликты [16]. Есть социальные причины дезинтеграции личности: участие в нескольких социальных группах, навязывающих индивиду противоречивые системы ценностей и противоречивые образцы поведения; противоречие между био- и психогенными элементами и требованиями ролей и т. д. [23,c. 152]. Поэтому все подходы будут рассматриваться с точки зрения того дисбаланса, который возникает при исполнении ролей и действий, направленных на его устранение.

Л.А. Петровская отмечала, что при изучении конфликта необходимо следовать не одному принципу, а взаимодополняющим подходам, что позволит, по нашему мнению, лучше понять механизм разрешения ролевого конфликта не только на уровне поведения, но и на уровне эмоций, когнитивного плана, мотивов и т. д. Поэтому при описании подходов делается акцент на когнитивный, эмоциональный, поведенческий уровни разрешения конфликта и на то, что опосредует выбор способа поведения. Так же будут представлены подходы, учитывающие несколько уровней, и те, которые выделяют ресурсы ролевого исполнителя.

2.2 Подходы к разрешению ролевого конфликта:

Посредством когнитивной переработки

На уровне государств, по Я. Верцбергеру, концепция роли влияла на эскалацию китайско-индийского конфликта в 1959—1962 гг. В итоге возникшая проблема была разрешена через переосмысление противоречий и конфликта ролевых концепций Индии и КНР [12,c. 134].

На современном этапе в России создана Общественная палата РФ от 22 января 2005 г., в которую было избрано 126 человек [http: //www. oprf. ru]. По своему основному роду занятий члены Палаты являются: учеными, политологами и аналитиками-экономистами, работниками искусства и культуры, юристами, журналистами и литераторами, религиозными деятелями, предпринимателями, врачами, педагогами. Палата призвана обеспечить согласование общественно значимых интересов граждан Российской Федерации, общественных объединений, органов государственной власти и органов местного самоуправления для решения наиболее важных вопросов экономического и социального развития, обеспечения национальной безопасности, защиты прав и свобод граждан Российской Федерации посредством проведения экспертизы проектов законов и выработки рекомендаций органам государственной власти.

Подводя итоги работы за год, Слободская М. А. (председатель Комиссии Общественной палаты по вопросам развития гражданского общества и участия общественности в реализации национальных проектов) отметила, что за год они смогли провести успешно экспертизу только 15 законов из 17. Это связано с тем, что государственные структуры не готовы к диалогу с ними, более того, «выставляется защита», задается вопрос: «А что вы можете?». В то же время со стороны общества резко возрос запрос (ожидания) на оказание Палатой помощи по решению большого спектра проблем. В настоящее время общество обвиняет «палату» в бездействии. В итоге низкая эффективность их деятельности связывается с разобщенностью членов палаты, малой пропускной способностью, отсутствием авторитета в глазах чиновников и тем, что она еще не заняла свою нишу. Выход из сложившегося конфликта М. А. Слободская видит в том, чтобы ввести такие эффективные механизмы (инструменты), которые позволили бы членам Палаты наравне с депутатами участвовать в разработке и введении новых законопроектов, но таких механизмов еще нет. Так же предпринимаются попытки заручиться поддержкой Министерства юстиции, которая в какой-то мере будет способствовать усилению их влияния. Таким образом, здесь Палата находится в буферной зоне, у нее не сформирована полностью идентичность, которая позволила бы занять место не между, а рядом с государственной структурой, что повысило бы эффективность ее деятельности.

Предлагаемые Дж. Тоби и Гудом (облегчение ролевого напряжения) механизмы решения конфликтов, основаны на перестройке когнитивных структур и личных отношений индивидов, вовлеченных в конфликт. Дж. Тоби предложил принцип иерархизации и сегрегации (разделения) по отношению к ролевым ожиданиям, но есть такие противоречивые ролевые ожидания, которые сложно классифицировать по иерархическому принципу. Для обеспечения поддержки (приоритета) предпочитаемой роли человек склонен искать объяснение или оправдание, которые могут рассматривать как выход из РК [23,c. 48]. Этот подход соотносится с теорией когнитивного диссонанса Л. Фестингера. Разновидностью внутренних конфликтов является когнитивный конфликт, в основе которого лежит столкновение несовместимых (противоречивых) представлений. Данная проблематика описывается теорией когнитивного диссонанса Л. Фестингера [9,c. 35]. Чем сильнее диссонанс, тем сильнее стремление человека его устранить. Сила диссонанса определяется значимостью для человека составляющих представлений, мнений. Диссонанс может возникать как до, так и после принятия решения. Д. Майерс писал, что принятое решение «создает собственные опоры для поддержки — причины, которыми мы оправдываем его целесообразность» [22,c. 35]. Когнитивный диссонанс способствует оправданию собственных действий и аргументации выбора, что созвучно с механизмами психологической защиты в виде рационализации. Механизм ослабления когнитивного диссонанса направлен не только на ослабление и преодоление внутренних конфликтов, но и позволяет «уйти» от межличностных конфликтов. При ролевом конфликте ситуация конфликтна тогда, когда ожидания, представления о поведении руководителя у разных групп, по его мнению, носят равнозначный и противоположный характер.

Согласно представлениям Э. Берна, в отношении опасности возникновения межличностного конфликта наиболее значимы роли, которые обобщенно можно назвать ролью старшего по психологическому статусу партнера по взаимодействию, ролью равного партнера и ролью младшего. Э. Берн считает, что у каждого человека есть свой набор определенных поведенческих схем (ролей), который соотносится с психическим состоянием человека (Взрослый, Родитель, Ребенок). Ролевой конфликт возникает при разбалансировке ролевого взаимодействия двух людей. Например, когда партнер, А считает себя старшим, а партнера Б -- младшим. Партнер Б в свою очередь будет считать старшим себя, а партнера, А -- младшим. Разрешение данного конфликта возможно путем коррекции представлений о своей позиции и рамках ролевого поведения, если человеком данная роль не принимается, то необходимо чтобы его представления о роли совпадали с желаемой позицией. Также Э. Берн рассматривает игру с позиции защитных механизмов, вознаграждений, идентификации. Он выделяет следующие вознаграждения: снятие напряжения, избегание психологически опасных ситуаций, получение «поглаживаний», сохранение достигнутого равновесия.

П.П. Горностай описал два способа из данной области: психокоррекция представлений субъекта о ролевых ожиданиях путем переориентации человека на внутренние ценности в случае искажения им тех требований, которые предъявляются к его ролевому поведению; в случае адекватного отражения ролевых ожиданий можно попытаться скорректировать ролевую Я-концепцию человека, чтобы научиться принять собственную роль, которая до этого активно отвергалась [3, c. 34].

Ю.К. Корнилов (1981) указывал на то, что сменные мастера совершенно по-разному разрешают встречающиеся проблемные ситуации. Являясь составной частью профессиональной деятельности, мышление служит ее целям (или подцелям), учитывает ее условия, нормы, ценности начиная с момента принятия проблемной ситуации и на протяжении всего мыслительного процесса. Самый высокий уровень овладения объектом труда, знаниями, приемами взаимодействия с ним обычно связан с «планирующей стратегией», средний — с «предупреждающей» стратегией, низший — с «реагирующей». Эти три уровня знания у мастера связаны не только с различным умением видеть проблемную ситуацию, но проявляются также и на всех других этапах разрешения проблемной ситуации. Низший уровень знаний встречается не только у начинающих мастеров, но и у опытных. Самой распространенной оказывается предупреждающая стратегия с элементами двух других [2,c. 79].

На эмоциональном уровне переработки

Например, противоречивость положения военного капеллана в том, что он как человек религиозный испытывает отвращение к насилию и проповедует принцип «не убий», но как военный он открыто служит организации, осуществляющей насилие и разрушение. Для большинства людей эта «моральная дилемма» трудно разрешима и грозит психическим срывом. У. Бурхард опросил 71 капеллана, оказалось, что немногие из них сообщили о серьезных внутренних конфликтах, вызываемых их противоречивым положением. Стабильность внутреннего состояния обеспечили защитные механизмы личности (рационализация, разделение, репрессия, негативизм) [2,c. 48].

Daniel Kahneman опроверг всеобщее предположение о том, что процесс принятия решения в условиях неопределенности рационален [11,c. 73].

Д.В. Иванов [3,c. 61] при сопоставлении менеджеров трех уровней установил, что деятельность руководителей зависит от силы внешнего контроля, чем он сильнее, тем острее ситуация воспринимается как неопределенная, с большей ответственностью и т. д. Более всего подвержены высокому контролю менеджеры базового уровня. В таком случае направление интенционального состояние смещается в субъективную, эмоциональную сферу личности. «Сначала эмоциональная оценка действует угнетающе на способность к равновесному, логичному управлению, но благодаря компенсаторному реагированию сознания эта тенденция тормозится и максимизируются процессы объективного прогнозирования и антиципирования целей» [5,c. 61]. Данное положение соотносится с идеями Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева о взаимопереходе между внешней и внутренней активностью. Также это соотносится с одной из главных функций эмоций — регулирующей, т. е. регулирует содержание поведения человека.

На уровне поведения

К. Левин преодолел оппозицию «внешнее — внутреннее», объединив их и придав внешним факторам «внутренний», субъективный характер в возникновении конфликтов. Согласно его теории поля конфликт «психологически характеризуется как ситуация, в которой на индивида действуют противоположно направленные одновременно воздействующие силы примерно равной величины» [11,c. 35]. По его мнению, «воздействующие силы» являются не объективными характеристиками внешней ситуации, а являются результатом наделения индивидом внешних объектов субъективными значениями, их субъективного восприятия. Межличностные конфликты понимаются как «конфликты между собственными и вынуждающими силами», т. е. как противоречие между собственными потребностями человека и внешней вынуждающей силой. Встает вопрос выбора между силами, что созвучно также с дилеммой и при ролевом конфликте, когда собственное представление о роли не совпадает с требуемым.

К. Хорни описала невротический тип личности. У данной личности невроз возникает тогда, когда конфликт между побуждениями личности и социальным давлением порождает тревожность, а попытки уменьшить тревожность приводят в свою очередь к защитным тенденциям. С ее точки зрения защитные механизмы и тревожность являются в равной мере необходимыми, но несовместимы друг с другом. Нормальный конфликт предполагает выбор между различными возможностями, позициями, убеждениями и т. д., осуществляя который человек и разрешает конфликт. Невротический конфликт всегда бессознателен: внутренние противоречия поглощают человека, не оставляют ему выбора, делают его беспомощным. Для невротика несовместимы типы отношений, и он не может их демонстрировать гибко, в зависимости от ситуации. Он выбирает какой-то один для себя тип, например, «против людей». Поэтому в ситуации ролевого конфликта для его конструктивного разрешения необходимо принять достаточно взвешенное и обоснованное решение, которое сопровождалось бы выбором среди ряда альтернатив. Тогда можно предположить, что защитные механизмы будут выражены на незначительном уровне.

Н.И. Леонов под конфликтным поведением понимает пространственно- временную организацию активности субъекта, регуляция которой опосредована образом конфликтной ситуации. Поведение в конфликте во многом определяется возможными стратегиями поведения. Под стратегиями понимается определенная последовательность мыслительных и поведенческих актов, направленных на достижение конкретной цели [2,c. 29].

В литературе по конфликтологии описываются стратегии конфликтного поведения (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление), но они затрагивают собственно этап конфликта, не касаясь конфликтной ситуации, когда нет открытого столкновения. Данные стратегии не могут раскрыть характер действий человека, которые направлены на предотвращение появления конфликта с учетом объективно-субъективной природы ролевого конфликта.

А .Я Анцупов, Н. В. Гришина, А. И. Донцов, К. Томас, Н. И. Леонов и др. традиционно выделяют следующие стратегии поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. А. Я Анцупов, Н. В. Гришина и Н. И. Леонов показали, что стратегия поведения зависит от ситуации [7, c. 94]. Исследуя проблему разрешения ролевого конфликта в деятельности руководителя, С. И. Ерина выявила стратегии поведения, характерные для руководителей с разным уровнем ролевого конфликта. С возрастанием у руководителя уровня ролевого конфликта ему более свойственно повышенное сотрудничество, которое все больше протекает на фоне усиливающегося компромиссного поведения. Такое поведение приводит к смешению неформальных и формальных особенностей взаимоотношений и потере субординационно — ролевых особенностей делового общения.

В.Ь. Каи & М.М. Ну1апс1 (2002) установили, что студенты с высоким уровнем ролевого конфликта выбирают работу с гибким графиком работы.

П.П. Горностай пишет о стойкой тенденции личности избирать соответствующие тактики и стратегии поведения в условиях ролевого конфликта. Среди этих стратегий две являются основными — это интернальная и экстернальная. Тенденция преобладания одной из стратегий (внешней или внутренней) обозначается им как локус ролевого конфликта. В случае интернальной стратегии в личности доминирует тенденция отстаивать собственную ролевую Я-Концепцию и строить ролевое поведение согласно ей, даже если она противоречит выполняемой роли. Во втором случае ролевое поведение строится большей частью в соответствии с ролевыми ожиданиями, и если они противоречат Я-Концепции человека, то последняя подавляется и развивается внутриличностный ролевой конфликт. Принятие на себя новых ролей и смена групп общения позволяет сформировать новые ожидания по отношению к себе [3,c. 34].

ПоказатьСвернуть
Заполнить форму текущей работой