Усовершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО «Бытхимторг»)

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему:

«Усовершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО «Бытхимторг»)

Глубокие изменения в политической, экономической, социальной сферах, которые происходят в Украине, направлено на установление новой экономической системы, основанной на рыночных отношениях.

Цель роботы состоит в определении и организации мотивации персонала на ООО «Бытхимторг».

Согласно поставленной цели были решены такие задачи:

— анализ теоретических и методологических подходов мотивации персонала;

— оценки и формирования мотивации деятельности персонала на ООО «Бытхимторг»;

— организации мотивации на предприятии.

Предметом исследования есть экономические отношения, которые возникают при управлении персоналом на предприятии.

Объектом исследования есть персонал предприятия.

В рыночной системе хозяйствования предприятиям приходится действовать в конкурентной среде, находить и расширять свою «нишу» на рынке товаров и услуг, овладевать новый тип экономического поведения, постоянно подтверждать свою конкурентоспособность. В связи с этим повседневно нуждается в увеличении взнос каждого работника в достижении целей предприятия, а одним из главных задач каждого субъекта хозяйствования становится поиск эффективных способов управления работой, т. е. способов, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора.

Наличие у работников надлежащей профессиональной подготовки, привычек, опыта еще не гарантирует высокую эффективность работы. «Локомотивом» активной трудовой деятельности есть мотивация.

Однако рыночная экономика, создавая предпосылки для повышения мотивации трудовой деятельности, автоматически ее не обеспечивает. Путь к эффективному управлению человеком пролегает через понимание ее нужд, мотивационных установок. Только узнавая то, что побуждает человека к действию, которые мотивы положены в основу ее деятельности, можно разработать эффективную систему форм и методов управления ею. Так вот, использование наиболее эффективных способов влияния на поведение человека, ее трудовую активность является функцией современного менеджмента.

Изучение проблем мотивации имеет как теоретическое, так и непосредственное практическое значение. От того, как понимает тот или другой человек свою трудовую деятельность и какими мотивами она руководствуется, зависит ее отношение к работе. Поэтому изучение, понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности дает возможность выработать эффективную политику в области работы и социально-трудовых отношений, создать «режим наибольшего содействия» для тех, кто действительно стремится продуктивной работы.

Мотивация персонала как область научно-практической деятельности нуждается не только в обработке общей методологии этой деятельности, а и разработке конкретных методов, средств, механизмов, инструментов, с помощью которых активизируется трудовая деятельность, достигается максимально возможное использование трудового потенциала. Сложность как научной обработки, так и практических рекомендаций в этой сфере заключается в многоплановости проблемы, ее увязывании с многими другими науками и дисциплинами. Что высшим есть интеллект человека и уровень ее профессиональной подготовки, полным представление об окружающей среде, то разнообразными есть нужды этого человека, ее интересы и мотивационные установки.

Отечественная и мировая практика знает множество способов влияния на мотивацию конкретного человека, и вдобавок количество их постоянно увеличивается. Следует заметить, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности не являются постоянными. Больше того, тот самый фактор, который сегодня мотивирует конкретный человека к интенсивной эффективной работе, завтра может оказывать

содействие снижению мотивационных установок. Это еще один доказательство принципиальной важности изучения потребностей человека, ее установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер влияния на поведение каждого работника.

Мотивация трудовой деятельности не может быть действующей без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются ныне, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов. Они, как и раньше, остаются важным катализатором, способным существенно повысить трудовую активность и оказывать содействие достижению высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности.

Важной составляющей мотивации, одним из определяющих элементов менеджмента персонала есть его оценка, которая выполняет, прежде всего ориентировочную и стимулирующую функции. Недостаток такой оценки или еще хуже — ее необъективность дезориентируют человека, тормозят ее развитие, снижают активность и производительность деятельности.

Оценка персонала — ответственное и сложное дело, а начинать ее нужно из теоретического обоснования, обобщения передового опыта, подготовки соответствующих рекомендаций.

Итак, должностными категориями и социально-экономическими проблемами, которые рассматриваются в этой работе, есть мотивация, стимулирование и оценка персонала. Связующим звеном этих категорий есть мотивация персонала, которой подчинено другие ключевые доминанты.

Мотивационные аспекты являются ведущими и в оценке персонала. Ведь и ориентировочная, и стимулирующая функции оценки персонала имеют непосредственный выход на практику мотивации трудовой деятельности, а их полноценное выполнение способное существенно повлиять на поведение персонала, его трудовую активность.

Таким образом, предметом исследования является система мотивации персонала и ее слоги: субъекты, объекты, принципы, функции, виды, формы и методы усиления.

1. Теоретические основы мотивации персонала как составляющая социально-трудовых отношений

1.1 Потребности как основное звено мотивации трудовой деятельности

В меру развития общественного производства, перехода к постиндустриальным основам его функционирования все более очевидным становится фундаментальное значение человеческих ресурсов в развитии цивилизации. Экономической наукой доказано (и подтверждено практикой), что при современных условиях хозяйствования прогресс обеспечивает человек и его мотивация. Аксиомой уже стало признание того, что эффективность работы за других одинаковых условий определяется личным отношением человека к работе, ее мотивационными установками и трудовым поведением. В свою очередь, трудовое поведение детерминировано влиянием многих факторов, которые действуют с разной силой и в разных направлениях. Это означает, что формирование трудового поведения человека нельзя рассматривать как стандартизированный, унифицированный процесс. Наоборот, трудовое поведение людей чрезвычайно разнообразное, поскольку оно является следствием сложного взаимосоюзничества широкого круга нужд, интересов, мотивов, ценностных ориентаций, убеждений, взглядов, условий трудовой деятельности. [3]

Проблема побуждения людей к продуктивной работе не новая. На протяжении многих столетий она волновала величайшие умы человечества, и это не случайно: работой создается материальная и духовная культура общества. Как писал один из классиков политической экономии В. Петти: «земля — мать богатства, а работа — отец его».

В общем понимании мотивация — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставляют человека сознательно или бессознательно делать те или другие поступки.

Природа сил, способных существенно повлиять на трудовую активность, чрезвычайно сложная. Мотивация не является, сказать бы, материальным фактом, который можно увидеть на собственные глаза или определить эмпирически. Постичь ее суть можно только анализируя поведение человека, сравнивая ее действия под влиянием тех или других побудительных причин. Для всесторонней характеристики понятия мотивации нужно прежде всего выяснить сущность основных категорий, которые имеют непосредственное отношение к способу и логике поведения человека в процессе трудовой деятельности.

Обрабатывая теоретические и прикладные аспекты мотивации, необходимо сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и активизировать свои действия. К тем, что имеют засадничий характер, нужно отнести нужды, интересы, мотивы и стимулы.

Изучение сложных теоретических и прикладных проблем мотивации начинает из рассмотрения категории «нужды». Человек есть биосоциальною системой, относительно автономной, высокоорганизованной, которая саморазвивается, активно взаимодействует с внешней средой и нуждается в постоянном удовлетворении определенных нужд. Спектр последних, их объединение, приоритетность у разных людей совсем не такие самые. Осознание этого может стать разгадкой как того, чему кто-то выполняет легкую работу и остается недовольным, а кто-то занят на трудных роботах и получает удовлетворение, так и того, чему одни отдают предпочтение материальному вознаграждению, а другие — ценностям нематериального характера.

Нужды — это то, что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что есть общим для разных людей, а вместе с тем оказывается индивидуально у каждого человека. Нужды — это ощущение физиологического, социального или психологического дискомфорта за неимением чего-то, это необходимость в чем-то, что нужное для создания и поддерживания нормальных условий жизни и функционирование человека. Потребность можно определить и как-то, что постоянно о себе напоминает, беспокоя человека, который хочет избавиться этих забот. Итак, целиком правомерным будет трактовка нужд как залога неравновесия, дефицита, на устранение которых направленные действия человека.

Большинство нужд периодически возобновляется, но при этом может изменяться как форма их выявления, так и уровень значимости для человека. Люди по-разному лишаются своих нужд: удовлетворяют их, подавляют или и совсем не реагируют на них.

Огромная роль нужд заключается в том, что они побуждают людей к действию, т. е. порождают интерес к определенной целевой деятельности. Стараясь удовлетворить свои нужды, человек выбирает свое направление целенаправленного поведения. Выполнение определенной трудовой функции — один из аспектов такого поведения. Характер происхождения нужд довольно сложный, но в основу полагаются две определяющие причины. Первая имеет физиологический характер, так как человек, как и каждое живое существо, нуждается в определенных условиях и средствах существования. Друга является следствием общественных условий.

Комплексное изучение системы нужд невозможное без их классификации. В зарубежной и отечественной литературе можно натолкнуться на разнообразные подходы к этому вопросу. Наиболее распространенными есть такие типы классификации:

а) за природой — первичные (физиологические и, как правило, прирожденные) и вторичные (психологические, которые осознаются с опытом);

б) за субъектами проявления (личные, групповые, коллективные, общественные и т. п.);

в) за количественной определенностью и возможностями удовлетворения (абсолютные, действительные, платежеспособные, удовлетворенные);

г) за характером, причиной возникновения (материальные, трудовые, статусные).

Важной задачам экономической науки есть изучения социально — экономических аспектов общественных нужд. Эти последние есть нуждами, которые возникают в процессе развития общества в целом, отдельных его членов, социально-экономических групп населения. Общественные нужды делятся на две основных укрупненных группы: нужды общества и население (коллективные, личные).

Нужды общества определяются необходимостью обеспечения его непрерывного функционирования и развития. К ним принадлежат нужды: производственные, государственного управления, обороны, охраны окружающей среды, обеспечение конституционных гарантий членам общества и т. п. Личные нужды возникают и развиваются в процессе жизнедеятельности человека. Они являются осознанным тяготением человека к достижению объективно необходимых условий жизни, которые обеспечивают благосостояние и всестороннее развитие личности. Как категория общественного сознания личные нужды есть также специфической экономической категорией, которая выражает общественное отношение между людьми относительно производства, обмена и использования материальных благ и услуг.

Личные нужды имеют активный характер, служат побудительным мотивом деятельности человека, который, в конце концов, всегда направлен на удовлетворение нужд. [3]

Деятельность человека является важным фактором формирования личных нужд. Ведь чем шире, многограннее есть деятельность человека, тем разнообразнее будут его нужды, тем полнее они будут удовлетворяться. Характерной особенностью системы личных нужд есть и то, что виды нужд, которые входят в нее, не взаимозаменяемые. Так, например, полное удовлетворение потребности в пище не исключает необходимости удовлетворения нужд в жилье или одежде. Взаимозаменяемость может иметь место лишь относительно конкретных материальных или духовных благ, которые удовлетворяют отдельные виды нужд.

Рассматривая общественные, в том числе личные нужды, их структуру и тенденции развития, нельзя обойти закон роста нужд. Продуктивные силы, беспрерывно развиваясь, не только создают условия для удовлетворения нужд, которые сложились, а и становятся основой, почвой для возникновения новых нужд. Рост массы и разнообразия потребительских стоимостей через рост продуктивных сил приводит к изменению структуры производства и вытеснение старых нужд новыми. При этом структура нужд дифференцируется, у нее все больше включаются товары как традиционного спроса, так и новинки. На памяти лишь одного поколения такие вещи, как телевизоры, холодильники, видеомагнитофоны, перешли из категории предметов роскошей к предметам широкого потребления и рассматриваются ныне как необходимые для воспроизведения рабочей силы.

Итак, общественные нужды постоянно возрастают, что является проявлением общего экономического закона повышения нужд, который действует во всех общественно-экономических формациях. Но конкретные формы выявления этого закона, интенсивность, сфера и характер его действия зависят от уровня развития продуктивных сил, форм собственности на средства и результаты производства, господствующих производственных отношений. Основные направления развития нужд (обусловленные действием вышеупомянутого общего закона) такие: рост их объема и расширение видов; качественные изменения в структуре; повышение нужд всех социальных прослоек и групп трудящихся и связано с этим выравнивание социально-экономических отличий в уровне и структуре личных нужд; приближение личных нужд к рациональным, научно обоснованных ориентиров потребления.

В зависимости от количественной определенности и возможностей удовлетворения всю совокупность нужд разделяют, как уже было сказано, на абсолютные, действительные, платежеспособные и удовлетворенные.

Абсолютные нужды состоят в самом только желании владеть товарами и пользоваться услугами. Они не связаны ни с возможностями производства, ни с доходами потребителей и имеют абстрактный характер.

Действительные нужды формируются в рамках достигнутого уровня производства. Они, как и абсолютные, не связанные с платежеспособностью потребителей, но в отличие от абсолютных являются конкретными, т. е. направленными на определенный предмет или услугу, которые в самом деле производятся и предлагаются потребителю.

Платежеспособные нужды определяются соответствующими возможностями потребителей. С этими нуждами потребитель выходит на рынок, и они набирают формы платежеспособного спроса.

К удовлетворенным нуждам относят те, что фактически удовлетворяются имеющимися благами и услугами. Удовлетворение их зависит от уровня развития производства и платежеспособности потребителей.

Платежеспособные нужды превращаются в удовлетворенные тогда, когда на рынке есть достаточное количество товаров и услуг, которые за своими потребительскими качествами отвечают требованиям покупателей.

Между указанными видами нужд существует определенная взаимосвязь. Так, абсолютные нужды под влиянием развития продуктивных сил, научно — технического прогресса превращаются в действительные. Последние вследствие участия населения в общественном производстве и делении общественного продукта приобретают форму платежеспособного спроса, который потом удовлетворяется на рынке товаров и услуг[8].

В зависимости от характера и причин возникновения можно выделять материальные, трудовые, статусные нужды и соответствующие мотивы.

1.2 Сущность категорий «мотивы», «интересы», «стимулы», «стимулирование»

Когда содержание потребности и возможность ее реализации хорошо осознаются человеком, они набирают форму интереса этого человека к разнообразным благам. Термин «интерес» латинского происхождения и означает «иметь значения», «важное». Определенные интересы обуславливают появление побудительных действий, мотивов. Термин «мотив» происходит от латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать». В экономической литературе этот срок трактуется по-разному, но чаще всего как осознанное побуждение к действию. Из разных взглядов на сущность мотивов наиболее плодотворным есть, по нашему мнению, тот, что в нем мотив рассматривается в контексте отображения и выявление нужд и интересов. Тесная связь мотивов, нужд и интересов объясняется, прежде всего похожестью сущностей. Потребности человека — это недостаток чего-то, интересы — это осознанные нужды, источник деятельности, объективная необходимость выполнения определенных функций для удовлетворения нужд; мотивы — осознанные причины деятельности, побуждение человека до чего-то.

Мотивы появляются почти одновременно с возникновением нужд и интересов и проходят определенные стадии, аналогичные стадиям формирование последних. Мотив — это своеобразная реакция людей на интересы, а итак, на осознанные нужды.

В более широком понимании мотивы — это побудительные причины поведения и действий человека, которые возникают под влиянием ее нужд и интересов. Потребность — это только образ желательного блага, которое придет на смену потребности при условии, если будут выполненные (мотивированные) определенные трудовые действия. [1]

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних относительно человека факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, а и определяет, что именно и как нужно сделать. Модель мотивации через потребности показаны на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Схема модели мотивации через потребности Человек способен влиять на свои мотивы, усиливать или ограничивать их действие, даже отстранять их со своего мотивационного поля.

Поведение человека большей частью определяется не одним отдельным мотивом, а их совокупностью и конкретным соотношением их значимости относительно мотивационного потенциала. При этом один из них может быть основным, ведущим, а другие — выполнять функцию дополнительной стимуляции. Бесспорно, мотивы возникают, развиваются и формируются на основе нужд. Вместе с тем они относительно самостоятельные, поскольку нужды не определяют однозначно совокупности мотивов, их силы и постоянства. За одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы.

Правомерным есть утверждения, которые в структуру мотива входят: потребность, которую человек хочет удовлетворить; благо, что способно удовлетворить эту потребность; трудовое действие (действия), необходимая для получения блага; цена — затраты физиологического, материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Вместе с тем укажем на неоднозначное влияние мотивов на действия людей. Те самые мотивы у разных людей могут служить причиной неодинаковые действий, и наоборот, идентичные действия могут обуславливать разными мотивами. Как не вспомнить притчу о мудреце, который решил выяснить, как люди понимают смысл своей работы. Он стал на обочину дороги, по которой возили камни для строительства, и любого извозчика спросил: «Что ты делаешь, мужик добрый?». «Разве не видишь, — ответил тот, — везу камни». «А ты?» — спросил мудрец другого. «Зарабатываю на хлеб себе и детям». Третий извозчик сказал: «Строю храм, мудрый старче». Все трое выполняли одну и ту же работу — возили камни, за что получали деньги, но смысл своих действий извозчики понимали по-разному.

Не помешает еще раз сделать ударение на том, что нужды общества, коллективные и личные нужды побуждают людей к деятельности, порождают в них соответствующие интересы.

Как же соотносятся эти три вида интересов: общества, коллектива и лица? Ответа на такой вопрос искали еще на зрении человечества, но он и до сих пор остается дискуссионной, спорной и недостаточно разработанной в методологическом плане. Вспомним историю. В советской литературе практически беспрекословно утверждался приоритет интересов общества (И.О) перед коллективными (К.И) и личными интересами (Л.И). Графически их соотношение показано на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Схема приоритетности общественных интересов, которые признавались до недавнего времени

Логика обоснования именно такой иерархии общественных нужд была приблизительно такой. Реализация интересов коллектива является основой удовлетворения общественных интересов, а реализация последних — непременное условие удовлетворения интересов личных. Как аргумент приводилась «технология» распределения национального дохода как форма выявления общественных интересов. Абсолютизация тезиса о верховенстве интересов общества привела к недооценке значения коллективных и прежде всего личных интересов.

Экономическая самостоятельность регионов, расширение прав и ответственности предприятий, приватизация и становления многогранности форм собственности и хозяйствование изменили приоритетность в системе интересов. Ныне в экономической литературе доминируют целиком другие взгляды, которые признают примат личных интересов над коллективными и общественными (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Схема приоритетности личных интересов Аргументация при этом есть прямо противоположной бывшей. Удовлетворение личных нужд и интересов (благодаря созданию необходимых для этого товаров и услуг) есть в конечном итоге условием получения прибыли (дохода) предприятием и национального дохода обществом. Такой подход к обоснованию приоритета личных интересов является более реалистичным. Тем не менее, и его не обделено односторонности и вот почему. Неправомерно из единичных, частичных примеров строить обобщенные заключения о приоритетности общественных интересов. Сперва нужно по крайней мере уточнить и конкретизировать содержание самых этих интересов. А потому в отдельных случаях определяющим может стать в самом деле интерес общества (в частности, когда речь идет об экологии, государственной безопасности и т. п.) или коллективный интерес (предположим, производство конкурентоспособной продукции, от которой зависят позиции предприятия на рынке), но бывает и наоборот — удовлетворение личных интересов, например, ученого-исследователя или инженера-изобретателя, становится условием прогресса общества.

Возможные и такие варианты, когда сложно или просто невозможно определить приоритетность интересов. На рис. 1.4 приведены возможные варианты приоритетности интересов.

Рядом с категориями «мотив» и «интерес» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Несмотря на то, что эти категории имеют большой «исторический стаж», в экономической литературе нет однозначного трактования их соотношений (общности и отличий). Распространенной есть мысль о тождественности содержания категорий «мотивы» и «стимулы». На наш взгляд, такая мысль есть по меньшей мере спорной. Термин «стимул» (от латинского stimulus — стрекало, кнут) означает побуждение к действию, побудительную причину. Исходя из этимологии термина, имеем все основания допускать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т. п.).

На наш взгляд, такая мысль есть по меньшей мере спорной. Термин «стимул» (от латинского stimulus — стрекало, кнут) означает побуждение к действию, побудительную причину. Исходя из этимологии термина, имеем все основания допускать, что в основе этих побудительных действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т. п.). Итак, под стимулом мы понимаем внешние побуждения, которые имеют целевую направленность. Мотив — это тоже побуждение к действию, но в основе его может быть как стимул (вознаграждение, служебное продвижение, административное постановление — приказ, распоряжение и т. п.), так и личные причины (чувство обязанности, ответственность, страх, благородство, стремление к самовыражению и т. п.).

Рис. 1.4. Схема возможных вариантов приоритетности интересов Подчеркнем, что стимул превращается в мотив лишь тогда, когда он осознан человеком, воспринят им. Например, чтобы премия (стимул) стала мотивом поведения в деятельности конкретного работника, необходимо, чтобы он осознавал ее как справедливое вознаграждение за работу. Тогда стремление заслужить премию будет оказывать содействие повышению эффективности работы. Тем не менее, для определенной части работников, которые не имеют надежды получить премию (низкая профессиональная подготовка, недисциплинированность и т. п.) это возможное вознаграждение не трансформируется в мотив, оставаясь на уровне потенциального стимула.

Какая же суть родственного термина «стимулирование»? В общем виде стимулирования — это процесс использования конкретных стимулов на пользу человека и организации. Стимулировать — это означает влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок извне. Стимулирование — один из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности. Таким образом, стимулирование — это процесс внешнего влияния на человека для побуждения его к конкретным действиям или процесс, который направлен на осознанное пробуждение у него определенных мотивов и целенаправленных действий. Стимулирование взыскивает влияние на усилие, старательность, настойчивость, нацеленность, добросовестность персонала организации. Чем высшее качество рабочей силы, тем совершеннее социально-трудовые отношения, то меньшей есть потребность в стимулировании как средстве управления людьми, то больше члены организации, причем без внешнего влияния, обнаруживают заинтересованность делами организации, ее целями.

Воспитание, высокая культура отношений в коллективе, реализация принципа социальной справедливости обуславливают такой залог, когда персонал обнаруживает заинтересованное участие в делах организации, делает необходимые действия, не дожидаясь дополнительного вознаграждения.

Еще раз подчеркнем, что основными факторами, которые обуславливают побуждение человека к активной деятельности, есть нужды, интересы, мотивы и стимулы, первенство из которых принадлежит нуждам. Наличие неудовольствия по поводу недостатка чего-то — стартовая точка мотивационного процесса.

Факторами, которые в той или другой мере влияют на мотивационные установки персонала, могут быть возрастными, родственными, пол, трудовой стаж, общая и профессиональная культура, их целесообразно рассматривать как внутренние (субъективные) факторы трудовой активности. На практике они всегда дополняются факторами внешнего характера — залог внешнего и внутреннего рынков работы, условия и безопасность работы, уровень социального обеспечения, морально-психологический климат в трудовом коллективе, социально-демографическая структура трудового коллектива, объективность оценки персонала и т. п.

1.3 Мотивация персонала и мотивационный процесс: современное понимание, основные положения и эволюция научных взглядов

До сих пор мы рассматривали лишь общие, кое-что упрощенные определения сущности мотивации персонала. Попробуем детализировать это понятие.

В экономической литературе понятия «мотивация персонала» определяется неодинаково, хотя большинство определений во многом похожие. На мысль одних авторов, мотивация — это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения нужд, к успеху. Другие авторы под мотивацией понимают все то, что активизирует деятельность человека.

Для еще других мотивация — это надежда на успех и опасение неудачи. Авторы известного учебника из основ менеджмента определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Довольно распространенным есть определения мотивации как движущей силы поведения, как стремление человеком активного действия с целью удовлетворения своих нужд.

Мотивацию определяют и как залог лица, которое характеризует уровень активности и направленности действия человека в конкретной ситуации. При этом мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к определенному действию.

Известный американский специалист в области менеджмента Ричард Л. Дафт мотивацию рассматривает как силы, которые существуют внутри человека или вне нее, и которые возбуждают в ней энтузиазм и упорство за выполнение определенных действий. Дальше он отмечает: «Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера именно и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организацию.

Такое разнообразие определений удостоверяет, что мотивация персонала — это сложное и многоплановое явление, которое нуждается во всестороннем изучении. Выясняя сущность и природу мотивации, имеем сознавать, что речь идет прежде всего о процессе, который происходит в самом человеке и направляет ее поведение в конкретное русло, побуждает ее вести себя в конкретной ситуации в определенный способ. На поведение человека в процессе трудовой деятельности влияет комплекс факторов — мотиваторов, что побуждают к деятельности: внешних — на равные государства, области, региона, предприятия — и внутренних — составляющих структуры самой личности работника (нужды, интересы, ценности человека, связанные с его личностью и социокультурной средой, особенности трудовой ментальности и т. п.).

Правомерным есть утверждения, в которых наиболее активная роль в процессе мотивации принадлежит нуждам, интересам, ценностям человека и внешним факторам-стимулам. Учитывая вышеприведенное можно уже сформулировать более детализированное определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, предоставляют этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации. Мотивация — это совокупность всех мотивов, которые взыскивают влияние на поведение человека.

Мотивация персонала включает целый ряд составляющих, а именно: мотивацию трудовой деятельности, т. е. побуждение персонала к эффективной трудовой деятельности, которая обеспечивает необходимые вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся нужды; мотивацию стабильной и продуктивной занятости; мотивацию развития конкурентоспособности работника; мотивацию владения средствами производства; мотивацию выбора нового места работы и т. п.

Теория и практика менеджмента персонала (в частности его мотивационная составляющая) рядом с уже названными ключевыми сроками пользуется еще целым рядом других, которые часто также толкуют по-разному. С целью унификации ряда понятий уточним их содержание:

1) мотиваторы — факторы, которые побуждают человека к трудовой деятельности;

2) внешние мотиваторы — внешние относительно работника влияния;

3) внутренние мотиваторы — внутренние побудительные силы;

4) мотивационный потенциал работника — составляющая трудового потенциала, которая характеризует готовность работника к максимальной трудовой отдаче, развитию конкурентоспособности, реализации в работе приобретенных знаний, способностей, умений, привычек;

4) богатство мотивации персонала — разноплановость мотивов как результат разнообразия значащих для работника нужд, которые побуждают его к трудовой деятельности;

5) Направленность мотивации — направленность работника на реализацию определенных нужд на основе выбора конкретного вида трудовой деятельности;

6) сила мотивации (мотивационного поведения) — интенсивность намерения работника, мера его готовности включиться в трудовую деятельность для достижения поставленных целей. [2]

Важным из теоретического и практического взгляда есть вопросы о соотношении «внутренней» и «внешней» мотивации. Суть проблемы заключается в том, что деятельность человека, как уже отмечалось, зависит как от мотивов, которые возникают за замкнутого взаимодействия человека и цели (задачи), так и от мотивов открытого взаимодействия, когда субъект внешней среды порождает мотивы, которые побуждают человека к определенным действиям.

Характерными разновидностями внешней мотивации есть стимулирования согласно действующему на предприятии порядку назначения премий, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководства, правилами поведения и т. п. Тем не менее на практике почти невозможно разграничить влияние только внутренних или только внешних мотивов. В одних случаях действия человека могут быть рожденные преимущественно внутренней мотивацией, а в других — преимущественно внешней. Может быть и так, что побудительные действия одновременно будут порождаться обеими системами мотивации.

Недостаток четкого размежевания внутренней и внешней мотиваций не снижает, а наоборот, повышает значение их анализа, мониторинга в практике менеджмента персонала. Ведь изменить поведение человека, активизировать ее действия менеджмент может, опираясь, прежде всего на внешний тип мотивации, которая, однако, должна порождать определенную внутреннюю мотивацию.

Потребности человека можно удовлетворить вознаграждением, поэтому в теории и практике мотивации одно из ключевых мест принадлежит именно этой категории.

Вознаграждение — все то, что человек считает для себя ценным. Можно выделить два типа вознаграждений: внутренние и внешние.

Внутреннее вознаграждение обеспечивает сама работа, ее содержательность и значимость, возможность достижения высокого результата. Как внутреннее вознаграждение можно рассматривать и «роскошь человеческого общения», что имеет место в процессе работы, дружеские отношения с коллегами, ощущение «принадлежности к команде».

Внешнее вознаграждение обеспечивается организацией. Составляющими внешних вознаграждений является заработная плата, продвижение по службе, дополнительные льготы (служебный автомобиль, дополнительный отпуск, полный или частичная оплата коммунальных затрат и т. п.), символы служебного статуса и престижа (предоставление почетных званий, награждение орденами и т. п.).

Если мотивацию рассматривать как процесс влияния на поведение человека факторов — мотиваторов, то теоретически ее можно распределить на шесть стадий, которые наступают одна за другой. Конечно, именно такое количество стадий — это условие: на практике не всегда сохраняется четкая их последовательность и чет-кое размежевание процессов мотивации. Тем не менее для выяснения логики, «технологии» процесса мотивации целесообразным есть рассмотреть его по стадиям, (рис. 1.5).

Первая стадия — возникновение потребности. Потребность оказывается как ощущение человеком недостатка у него чего-то. Это ощущение постоянно бесит человека и нуждается в удовлетворении.

Вторая стадия — поиск способов удовлетворения потребности. Наличие потребности предусматривает определенную реакцию человека. Люди по-разному могут добиваться устранения потребности: удовлетворить, приструнить, не замечать. Но большей частью рано или поздно, а такивозникает необходимость что-то сделать, осуществить, предпринять определенные шаги.

Рис. 1.5. Схема процесса мотивации

Третья стадия — определение целей, направлений действий. Человек определяет, что ей нужно конкретно получить и сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии происходит согласование четырех моментов:

— что я буду иметь после удовлетворения потребности;

— что мне нужно сделать, чтобы получить то, чего желаю;

— насколько достижимое то, чего я желаю;

— насколько то, что я могу реально получить, удовлетворит потребность.

Четвертая стадия — выполнение конкретных действий. На этой стадии человек прилагает усилия для того, чтобы достичь поставленных целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за выполненные действия. Сделав определенные усилия, человек получает то, что должно удовлетворить потребность или то, что он может обменять на желательный объект (предмет, услугу, ценность). На этой стадии выясняется, насколько осуществленное человеком совпадает с ожидаемым результатом. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации.

Шестая стадия — ощущение удовлетворения потребности. В зависимости от уровня удовлетворения потребности, величины вознаграждения и его адекватности доложенным усилием человек или будет ждать возникновения новой потребности, или продолжает работу для удовлетворения потребности имеющейся.

Относительно характера мотивационного процесса подчеркнем, что последний существенно зависит от вида нужд, которые инициируют его. И вдобавок нужды находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии и способные взаимно усиливать свое действие, противоречить одна одной, нивелировать значимость одна одной и т. п. Слогу этого взаимодействия могут существенно изменяться во времени, корректируя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже за совершенного знания мотивационной структуры человека, мотивов ее действия могут произойти непредусмотренные изменения в ее поведении. На характер мотивационного процесса значительное влияние взыскивают индивидуальные особенности людей, их мотивационная направленность и такие качества, как усердие, настойчивость, добросовестность.

Нельзя не обращать внимание на то, что сила мотивации или уровень мотивационных установок персонала в значительной мере зависят от оценки «трудоемкости» достижение целей. Любая трудовая деятельность связана с затратами работы определенного количества, качества, интенсивности и имеет свою цену. Великоватая интенсивность работы способна отбить охоту работника к активной деятельности, если нет необходимых условий для восстановления трудоспособности. Неблагоприятные санитарно — гигиенические условия на производстве, неудовлетворительная организация работы, недостатки социально-бытовой сферы могут сформировать такое трудовое поведение, когда работник соглашается на меньшее материальное вознаграждение, поскольку интенсификация работы для него есть неприемлемой.

Безусловно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации. Тем не менее, эта зависимость довольно сложная и неоднозначная. Бывает и так, что человек, который под влиянием внутренних и внешних факторов — мотиваторов очень заинтересованная в достижении высоких конечных результатов, на практике будет иметь худшие результаты, чем человек, который значительно меньше смотивирован к эффективной работе. Недостаток однозначной взаимосвязи между мотивацией и конечными результатами деятельности обусловлен тем, что на результаты работы влияет множество других факторов, как, например, квалификация работника, его профессиональные способности и привычки, правильное понимание поставленных задач, внешняя среда и т. п.

Многочисленные исследования и нагроможденный практический опыт свидетельствуют, что между активностью человека и результатами его деятельности существует определенная не прямолинейная зависимость. Сначала с повышением активности результаты возрастают. С достижением определенного диапазона активности результаты начинают возрастать значительно медленнее или вообще остаются на неизменяемом уровне. Этот этап можно рассматривать как оптимальный диапазон активности, когда достигаются наилучшие результаты. После того как уровень активности превысил оптимальные границы, результаты деятельности начинают ухудшаться. Отсюда вытекает, что руководитель должен добиваться от подчиненных не максимальной, а именно оптимальной активности. При этом принципиально важно, чтобы активность объединялась с направленностью действий, которые согласовывают с потребностями человека и целями организации. Ведь человек может старательно работать, быть активной, но не сознавать конечных целей работы через неудовлетворительные коммуникации в организации, ошибочное понимание поставленных задач и т. п.

Неоднозначность зависимости между мотивацией и результатами работы порождает сложную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если уровень вознаграждения связывает лишь с результатами работы, то это будет демотивировать работников, которые получили немного низшие результаты, но обнаруживали усердие, докладывали даже больших усилий. Вместе с тем вознаграждение работника лишь «за добрые намерения», без точного учета реальных результатов его работы будет несправедливым относительно других работников, производительность работы которых высшая. Понятно, что решение этой проблемы имеет ситуационный характер. Менеджеры должны помнить, что такие загадки на практике случаются довольно часто, а их решение нуждается в комплексном подходе (практические советы относительно построения систем поощрение представлено в следующем разделе).

Мотивацию персонала как область практической деятельности, которая непосредственно связана с реализацией интересов субъектов хозяйствования, взаимодействием работодателей и нанимаемых работников, действующих механизмов усиления трудовой активности, правомерно рассматривать как одну из ведущих слоговых социально-трудовых отношений. Последний есть ограничивающим элементом любой экономической системы, поскольку экономически активное население не может вырабатывать или предоставлять услуги, не объединяясь с помощью определенных организационных форм для общей деятельности и взаимного обмена результатами своей работы.

Социально-трудовые отношения — это комплекс взаимоотношений между их сторонами: нанимаемыми работниками и работодателями, субъектами и органами сторон за участия государства (органов законодательной и исполнительной власти) и местного самоуправления, которые связаны с наймом, использованием, воспроизведением рабочей силы и направленные на обеспечения высокого уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом. Эти отношения охватывают широкий круг вопросов — от социально-экономических аспектов имущественных отношений к системе организационно-экономических и правовых институтов, связанных с коллективными и индивидуальными переговорами, заключением договоров и соглашений относительно размеров оплаты труда, участия нанимаемых работников в управлении производством и т. п.

Социально-трудовые отношения являются ведущей составляющей всей системы отношений общества, образовывая своеобразное «ядро» социально — экономического развития. Именно они, в конце концов, определяют образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений. За уровнем развития социально-трудовых отношений можно судить об уровне демократизации общества, социальную ориентированность действующей экономической системы, совершенство общественного отношения в целом.

Мотивационную составляющую социально-трудовые отношения связаны с обработкой и использованием методов, средств, инструментария, которые делают возможным активизацию трудового поведения персонала, оказывают содействие согласованию интересов субъектов хозяйствования, которые далеко не всегда совпадают, оптимизируют отношения между трудом и капиталом.

Эволюция научных взглядов на мотивацию трудовой деятельности Во все времена работа была источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема побуждения людей к работе, некогда не теряла своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и оказывать содействие повышению мотивации трудовой деятельности делались уже на этапах зарождения общественного производства. Со временем под разными названиями и из разных позиций научные работники и практики начали исследовать то, что сегодня называется проблемой мотивации, т. е. разнообразные аспекты активизации, поощрение, стимулирование.

На практике методы мотивации всегда были связаны с конкретным уровнем развития производства, имеющимися общественными условиями, нуждами, культурой, религией. Однако на протяжении тысячелетий человечество, стараясь изменить поведение человека, руководствовалось не научными подходами, а методом «попыток и ошибок».

Первейшим из применяемых на практике методов мотивации был метод «кнута и пряника». При этом кнутом был страх, голод, телесное наказание, а пряником — определенное материальное или другое вознаграждение.

Интенсивное научное осмысление проблемы мотивации трудовой деятельности началось с зарождением капитализма. Одним из первых изучал эту проблему из экономических позиций классик английской политической экономии Адам Смит. Когда он писал «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь простого человека была очень тяжелый. На его концепцию «экономического человека» («homo economicus»), бесспорно, значительное влияние произвело наблюдение за весьма суровыми реалиями тогдашней действительности. При условиях, когда большинство людей боролось за выживание, целиком оправданным был вывод, которого дошел Адам Смит: человек всегда, когда будет иметь такую возможность, будет стараться улучшить свой экономический залог. Итак, главным мотивом деятельности человека, по мнению Адама Смита, есть экономический интерес, поезд к максимальной экономической выгоде, естественное желание улучшить свое благосостояние.

Взгляды Адама Смита на главные движущие силы экономического развития общества использованы в большинстве теорий мотивации трудовой деятельности. Однако Адам Смит из целиком понятных исторических причин не сформировал системных представлений о природе таких мотивов, их возникновение и действие.

Существенный взнос в создание и развитие теорий мотивации сделали украинские ученые. Так, М. Вольский (1834−1876) считал за необходимое улучшать физические, моральные и интеллектуальные условия существования человека. Г. Цехановецький (1833−1889) не разделял оптимистичной мысли Адама Смита, что человек как «экономическое лицо» всегда старается улучшить свое благосостояние собственными силами. По его мнению, много кто стремится это сделать прежде всего за счет других. Г. Туган-Барановский (1865−1919) одним из первых в мире разработал четкую классификацию нужд, выделив пять их групп: 1) физиологические; 2) половые; 3) симптоматичные инстинкты и потребности; 4) альтруистичные; 5) нужды практического характера.

Туган-Барановский особого значения предоставлял психологическим чувствам, трудовым традициям, моральным и религиозным взглядам. Он одним из первых делал ударение на значимости духовности в развитии экономики.

Ретроспективный анализ формирования научных взглядов на мотивацию показывает, что их эволюция происходила в тесной диалектической взаимосвязи с развитием общественного производства, повышением качества рабочей силы, улучшением благосостояния людей. То или другое направление, глубина исследования проблем мотивации объективно предопределялись вызреванием соответствующих материальных предпосылок в обществе.

Если за точку отсчета взять начало XX столетие, то в развитии теоретических взглядов на мотивацию трудовой деятельности условно можно выделить четыре этапа.

Первый этап связан с появлением «школы научного управления», ее начинание было адекватным ответом на смену материально-технических факторов производства и довело непригодность методов организации производства и работы, способов мотивации трудовой деятельности, которые властвовали в конце XIX столетия, — в столетие новое. На смену расплывчатым и довольно противоречивым управленческим установкам основатели «школы научного управления» — Тейлор и его единомышленники — предложили научную систему знаний о формах и методах рациональной организации производства и работы.

В основу новой системы было положено четыре научных принципа, которые Тейлор называл законами управления:

1. создание научной базы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия, которое должно изменить грубые практические методы работы;

2. отбор рабочих и менеджеров на основании научных критериев, их надлежащая тренировка и обучения;

3. сотрудничество администрации с рабочими в области практического внедрения научной организации работы;

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Раскрывая сущность своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных привычек; гармония вместо разногласия; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного работника к максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния».

В ряду объективных факторов, которые создают систему координат для поведения человека, у Тейлора стоят система стимулирования работы и дисциплинарные мероприятия (наказание экономическими средствами).

Основатель «школы научного управления», его коллеги и последователи осознали всю неуместность постоянного балансирования рабочего на гране голода. Они сделали мотивацию методом «кнута и пряника» эффективной, предложив понятие нормы ежедневной выработки и введя систему оплаты труда пропорционально увеличению выработки свыше нормы. Повышение производительности работы, которая стало результатом использования этого метода мотивации, и объединение его с мерами по специализации и рационализации трудовых процессов было впечатляющим.

Однако с развитием продуктивных сил, ростом общественного богатства и «социализации» общественного производства стало очевидным, что простой «пряник» не всегда побуждает к эффективной работе. Это обстоятельство принудило ученых и специалистов искать новых способов решения проблемы мотивации.

Второй этап в развитии теории мотивации связан с доктриной «человеческих отношений», ее автором является американский социолог Э. Мейо. Положение доктрины вытекают из экспериментальных исследований, проведенных на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923;1924 рр., а также на других предприятиях. Так, на исследуемой текстильной фабрике текучесть кадров, например, на прядильном участке, составляла 250%, тогда как на других участках не превышала 5−6%. Мероприятия материального стимулирования работников, предложенные экспертами из эффективности, не дали желательных результатов. Поэтому президент фирмы обратился за помощью к Мейо и его коллег.