Стимулирование инновационной деятельности персонала

Содержание Введение

Стимулирование инновационной деятельности персонала

Выводы и рекомендации

Введение

Тема контрольной работы «Стимулирование инновационной деятельности персонала» по дисциплине «Менеджмент персонала».

Цель работы — рассмотреть методологические особенности использования и побуждения к инновационной трудовой деятельности, определить ее сущность и проблематичные аспекты, описать основные подходы к улучшению стимулирования.

Анализ проблематики инновационной деятельности обусловлен теми кардинальными изменениями, которые происходят в экономике. Новые реалии, связанные с перспективами инновационной стратегии развития экономики, требуют более глубокого анализа инновационной деятельности персонала предприятий и организаций с целью улучшения ее использования и стимулирования.

Эволюционные аспекты исследования данного вопроса свидетельствуют о том, что инновационную деятельность выделяли начиная еще с давних времен, когда стали использовать новые нетрадиционные подходы к организации труда и управления людьми. Попытки объяснить механизмы этих явлений, понять их природу прослеживаются еще в Древней Греции. Именно здесь впервые было введено такое понятие, как «поризм», означающее новую идею, непредсказуемое следствие, промежуточный результат, возникающий без взаимосвязи с целью данной конкретной познавательной деятельности. Можно также вспомнить американский опыт по использованию «инженеров-рационализаторов», известных зарубежных представителей научного менеджмента и научной организации труда (Ф. Тейлора, Ф. Гилберта, Г. Гранта, И. Кларка, Ф. Ротлисберга, А. Файоля, Г. Эмерсона и др.), выдающихся советских ученых (А. А. Богданова, О. А. Германского, А. К. Гастева, П. М. Керженцева), опубликовавших много работ по проблематике научной организации, теории и практике рационализаторства и стимулирования творческой инновационной деятельности.

Важно отметить также учение К. Маркса. Именно в его работах можно найти полное методологическое философское объяснение творчества, которое он рассматривает как практическую деятельность, в процессе которой человек выходит за пределы ранее установленного масштаба, простой целесообразности, познавая и изменяя окружающий мир и себя.

В современной научной практике инновационную деятельность персонала трактуют как направленную на предоставление новых идей и разработок, приводящих к изготовлению качественно нового продукта, новым технологиям, технике, к использованию информации, знаний и т. д. Такой труд считается высшим уровнем интеллектуальной активности и часто характеризуется термином «креативный» (от латинского слова «сгеаге» — творить, создавать). Последний, в свою очередь, отождествляют с понятием «творческий», хотя, с точки зрения научной практики, понятие творчества более широкое и предполагает также литературную, артистическую, художественную и другие виды деятельности. Наряду с материальными факторами побуждения к инновационному труду на людей часто действуют также скрытые и не менее важные нематериальные факторы: потребность в признании, стремление к познанию и созиданию нетрадиционного, необходимость нового побуждения психики, и в конечном итоге — утомляемость людей от обычного, будничного. Приоритетность влияния каждого из них трудно предвидеть.

Стимулирование инновационной деятельности персонала Инновационная деятельность имеет свои специфические особенности. Она, в частности, не поддается точному прогнозированию и контролю, ее трудно регламентировать и нормировать, она связана с риском и т. д. Существенные различия проявляются и при сравнении с такими видами труда, как физический и умственный: основным ресурсом физического труда являются физические способности, умственного — знания и аналитические способности, тогда как инновационного труда — психоэмоциональная энергия. Последняя определенным образом обосновывается потребностью, стремлением к познанию на фоне эмоционального подкрепления (предостааления преимущества умственному труду по сравнению с другими видами деятельности, когда наряду с выполнением определенной в эксперименте задачи исследователь просит предоставить ему еще и другие). То есть инновационный труд реализуется на основе расширения сферы экспериментальной ситуации, выхода его за рамки нестимулируемого поиска и открытия новых закономерностей. Как было отмечено французским психологом Фурье, для того чтобы изобретать новое, необходимо думать «около этого», такой подход он называл «боковым литературным мышлением» и как основной мотивационный фактор выделял мотивы познавательной творческой деятельности.

В данном случае для открытия новых знаний, изобретений самое большое значение придается именно процессу мышления, причем к этому следует также добавить особую значимость интуиции. Интуитивные же свойства присуши не многим, а только особенно одаренным личностям. Как доказал Э. Вильховченко, при рассмотрении инновационной деятельности в этику трудовой жизни включаются иррациональные элементы, связанные с эмоциями, интуицией, подсознанием, спецификой восприятия, самоанализом и др. Кроме того, вторжение работника в отрасль неожиданного в меру интеллектуализации труда способствует формированию в коре головного мозга новых функциональных структур.

При рассмотрении различных подходов и научных школ можно заметить определенную несогласованность в понимании природы и происхождения инновационного труда. Так, традиционно, с точки зрения экономической практики, принято считать, что чем выше уровень умственных и специфических способностей, тем больше творческая отдача человека. Безусловно, трудно не согласиться с тем, что развитие интеллектуального капитала, накопленных знаний, опыта обеспечивает соответствующее развитие инновационных процессов. Однако наряду с этим существует также другая точка зрения. Отдельные ученые и практики утверждают, что эрудиция и опыт могут быть тормозом развития инноваций. То есть часто профессионалы, которые хорошо выполняют свою работу, порученные им задания, могут препятствовать инновационной деятельности. При этом далеко не все они склонны к творческим самопроявлениям. Г. Форд, которого называют пионером инновационного движения, отмечал тот факт, что специалисты вредны, поскольку они быстрее других найдут недостатки всякой новой идеи и тем будут препятствовать ее использованию. В то же время в зарубежной практике известны случаи, когда людям, далеко не выдающимся, в частности рядовым студентам, компании выплачивали миллионы долларов за их достаточно перспективные идеи.

Ввиду того, что способностями к инновационной деятельности обладает лишь ограниченное число людей, процесс креативности, «творчества», казалось бы, можно легко сочетать с особым «талантом». Однако секрет творчества заключается не только в специфических природных особенностях отдельных лиц. Ведь часто способный лидер может вообще не проявить себя, а человек со средними способностями, целенаправленный и любознательный становится хорошим рационализатором, ученым, изобретателем. В данном случае определенный научный интерес может представлять хакерская этика, согласно которой «хакеры» — это индивидуумы, желающие реализовать свое стремление к творчеству. Ими движет определенная идея, от реализации которой они получают удовлетворение и стремятся полностью себя реализовать, продуцируя творческий труд и постоянно превосходя самих себя. Следовательно, определяющим моментом в реализации творческой инновационной деятельности целесообразно считать настроенность личности на реализацию намеченных целей, умение отстаивать свои позиции, направленность на соответствующий интеллектуальный результат.

Рассматривая инновационную деятельность как один из наиболее перспективных факторов развития экономики, следует отметить также отдельные особенности этого процесса, которые иногда препятствуют внедрению инноваций и в ряде случаев не привлекательны для персонала:

— внедрение инноваций в производство требует комплексного системного подхода (нововведения связаны с изменением оборудования, технологий, выпускаемой продукции, организационной структуры производства, системы нормирования, поставленных задач, подготовки и использования кадров и т. д.);

— часто замена чего-то одного приводит к ухудшению другого, как, например, внедрение автоматизированных механизмов и автоматов ведет к снижению содержательности труда;

— использование новых знаний, новых технологий, особенно наименее трудозатратных, и способов организации рабочего процесса ведет к снижению уровня занятости рабочих, что требует принятия определенных мер для обеспечения трудоустройства безработных; эффективная инновационная деятельность может стать причиной возникновения экологических проблем, что связано с производством некоторых продуктов питания, загрязнением окружающей среды и т. п.;

— внедрение инноваций ведет к утрате полномочий отдельными руководителями, изменению их ролевых функций, поэтому они могут быть не заинтересованы в осуществлении указанных процессов;

— автоматизация и механизация определенным образом ведут к вытеснению личностного фактора в принятии управленческих решений, делают их более объективными, беспристрастными;

— поскольку важнейшими в инновационной творческой деятельности являются внутренние познавательные мотивы, то значительное увлечение творческим процессом непосредственных инноваторов обусловливается такими отрицательными факторами, как стремление к вознаграждению, похвале, желание войти в число сильнейших, передовых, что делает человека нечувствительным к другим предложениям, ориентирует его на удовлетворение тяги к познанию. Таким образом, инновационный труд порождает у его исполнителей определенные проявления эгоизма. Как отмечал Гельвеций, гений всегда предполагает в человеке стремление к славе, которая делает его нечувствительным к любым пожеланиям, открывает его душу только пристрастию к познанию.

При анализе инновационной деятельности персонала с целью обеспечения более качественной ее оценки и формирования системы мотивации инноваторов важно разграничивать их по разным формам творчества (креативности).

Здесь, в частности, могут быть выделены следующие основные категории персонала:

1) энтузиасты (выделяются использованием в работе обычных методов, но с особой самоотдачей, а также неформальных подходов; такие работники в своей деятельности могут жертвовать собственными средствами, временем, усилиями);

2) рационализаторы (отличаются совершенствованием и рационализацией отдельных элементов используемых методик, правил, механизмов, технологий и др.);

3) изобретатели (предлагают принципиально новые приемы, способы, методы, правила, формы организации взаимодействия — учета, контроля и т. д., отличаются проявлением инновационной деятельности самого высокого уровня и созданием на этой основе инноваций).

При рассмотрении данных вопросов необходимо также определить, кто именно является носителем инновационного труда. Здесь важно различать две основные группы работников. С одной стороны, это, прежде всего, сотрудники научно-исследовательских учреждений и учебных заведений, конструкторских бюро, проектных институтов, научно-производственных объединений, технопарков, непосредственно занимающиеся научно-исследовательской работой и продуцирующие новые идеи, научные разработки. С другой стороны, это производственный персонал, как правило, руководители и специалисты, инженерно-технические кадры и рядовые работники предприятий и организаций, непосредственно занятые в производственном процессе, которые своей деятельностью могут способствовать внедрению нового, современного, передового, а также в меру своей компетенции быть разработчиками новых идей и технологий или инициаторами активизации этих процессов.

От эффективности деятельности и взаимосвязи указанных категорий персонала непосредственно зависят успешность применения открытий, весь цикл работ по переводу идеи из сферы производства в сферу нововведений. В частности, превращение идей в конкретные технологические процессы в значительной мере зависит от связи исследовательских учреждений с предприятиями и организациями, от повышения производительности труда научных работников и производственников внутри этих учреждений и предприятий, внедрения современных форм стимулирования, программ мониторинга научно-технических работ и т. д.

Однако в структуре взаимосвязей научных и производственных кадров часто имеют место определенные противоречивые интересы. Если, например, рассматривать деятельность научных работников в сфере фундаментальных исследований, то последние иногда представляются ненужными, их результаты нельзя использовать в ближайшей перспективе. Но в долгосрочном периоде их значимость оказывается довольно высокой.

Следует иметь в виду также тот факт, что у специалистов научной сферы часто не хватает надлежащей информации о реальных потребностях национального производства в инновационных разработках. Эта проблема приобретает все большую остроту в условиях расширения приватизационных процессов и коммерциализации производства, ведь такая информация все чаще становится конфиденциальной.

В свою очередь, большинство ученых фактически лишены возможности широко заявить о своих предложениях, направленных на совершенствование производства, довести их до сведения потенциального потребителя. Даже на лучших государственных и частных предприятиях деятельность основной части ученых скована многочисленными иерархическими структурами управления. Еще больше трудностей возникает при внедрении в практику предложений специалистов, выдвинувших идеи не в своей отрасли, а тем более людей, не включенных в трудовой процесс (пенсионеров, безработных, студентов и т. д.). Кроме того, у производственников нет широкого доступа к необходимой информации о достижениях науки, состоянии и тенденциях развития инновационного рынка.

Очень важно, чтобы инновационную деятельность на предприятии возглавляли работники, пользующиеся в коллективе определенным авторитетом и занимающие соответствующие ключевые должности, — как правило, руководители и ведущие специалисты. Они должны информировать об инновационных идеях линейных руководителей, которые отвечают за текущее производство. При этом нужно не директивно подходить к управлению персоналом, а уметь обнаруживать проблемы и '" ставить задачу". Необходимо иметь хороший коллектив специалистов, которые желают и могут работать, определенным образом сконцентрировать и направить их усилия, а главное — организовать процесс систематической оценки эффективности инновационной предпринимательской деятельности, внедрять систему инновационного менеджмента. Такие подходы можно наблюдать в производственной практике передовых предприятий, где инновационный труд основной.

Относительно эффективности использования кадрового потенциала в научно-технологической сфере следует подчеркнуть наличие здесь следующих злободневных проблем:

— ухудшение государственного финансирования, следовательно, и материально-технического обеспечения научных учреждений и учебных заведений, материального стимулирования научных работников;

— сокращение кадрового потенциала науки вследствие перехода работников наиболее продуктивного возраста в другие сферы экономической деятельности, а также их эмиграции;

— увеличение количества научных работников высшей квалификации, не занимающихся наукой;

— нарастание процессов совместительства;

— несовершенство законодательства в сфере защиты интеллектуальной собственности и т. д.

В сфере производства также существует много проблем с использованием инновационной активности персонала. Как показывает опыт деятельности отечественных промышленных предприятий, для эффективного использования инновационного труда не созданы надлежащие условия. Вследствие экономического кризиса в 90-х годах прошлого века на многих предприятиях в связи со сложным финансовым положением были ликвидированы специальные подразделения (патентно-лицензионные отделы), выполнявшие функции обслуживания изобретателей и рационализаторов. Руководящий персонал предприятий и организаций из-за необходимости решения безотлагательных текущих проблем, связанных с неплатежами, освоением рыночных механизмов организации производства, практически перестал заниматься проблемами использования творческого потенциала сотрудников. Вследствие этого существенно сократилось использование рационализаторского и изобретательского труда, резко уменьшилась численность изобретателей и рационализаторов, многие рационализаторские предложения рассматриваются с большими задержками и часто не внедряются в производство.

Если раньше, при прежней системе хозяйствования, активно работали бюро рационализаторских предложений, то сегодня такие структуры или ликвидированы, или их сотрудники практически не заинтересованы в продвижении в производство рационализаторских предложений. Это, в частности, связано с практическим разрушением стимулов, системы поощрения работников указанных структур и непосредственных рационализаторов. Для инноваторов производства, которые в меру своей компетенции разработали что-то новое с целью улучшения организации труда, не созданы надлежащие условия для эффективного его внедрения: слишком длительный процесс оформления разработки, механизм материального стимулирования, как правило, непрозрачен, средства для выплаты вознаграждений поступают нерегулярно и не всегда начисляются авторам, а в случае их выплат размеры вознаграждений незначительны (около 30 грн. за нормо-час экономического эффекта). Как свидетельствуют рационализаторы, при оформлении предложений они больше теряют заработка вследствие потраченного на это времени, чем получают вознаграждения за инновационную разработку. Часто инноваторы занимаются оформлением предложений не ради материального стимулирования, а с целью рационализации процесса производства, уменьшения его трудоемкости.

В то же время рационализаторское движение необходимо воспринимать как важнейший фактор обеспечения конкурентоспособности производства, предпосылки его выхода из кризисного состояния и активизации инновационных процессов на предприятиях. При этом уместно вспомнить опыт работы машиностроительных предприятий Г. Форда. В период кризиса, спада производства, вытеснения конкурентами с рынка руководство компании, вопреки традиционным принципам держать в секрете чертежи новых проектов, выставило их напоказ и всем работникам было позволено вносить предложения. В результате поступило около 1,5 тыс. предложений, большая часть которых была использована. Ценными оказались даже такие незначительные предложения, как изменение формы гвоздя. Это обеспечило компании немалый успех, помогло выйти из сложного положения.

При рассмотрении вопроса о материальном стимулировании инноваторов целесообразно также обратить внимание на весомость вознаграждений для авторов творческих идей в промышленных компаниях США: за удачное нововведение (за идеи, существенно повлиявшие на результаты деятельности фирмы) ежегодно начисляются премия до 50 тыс. дол., вознаграждение за лучший патент года (свидетельство или почетный знак за важный патент) — 500 дол.; премия за творческую идею — до 15 тыс. дол.; ежегодно награждают почетным знаком за творческую идею. В Бельгии, Великобритании, Франции, Германии, Италии характерно создание премиальных фондов за разработку, освоение и выпуск новой продукции, размеры которых связаны с приростом продаж такой продукции, ее удельным весом в общем объеме производства. Интересна также известная система «отложенных премий», когда выплата премии откладывается и размер корректируется в зависимости от «поведения» новой продукции на рынке. Такая система в несколько измененных формах используется на предприятиях Великобритании, Дании, Нидерландов.

В компаниях и фирмах США формируются условия, способные активизировать инновационную деятельность и способствующие оперативному внедрению новых предложений, их быстрым оценкам и отдаче. Осуществляется политика щедрого вознаграждения за инициативу, обеспечивающую мощное стимулирующее влияние на постоянный рост инновационного процесса. При этом в передовых структурах награждают и тех инноваторов, чьи предложения по объективным причинам, например, из-за технологического несовершенства, не могут быть внедрены. Для поддержки творческой инициативы среди сотрудников им позволяют до 15% рабочего времени расходовать на разработку собственных проектов. Инноваторам также могут предоставляться субсидии на осуществление их проекта, а с целью расширения возможностей индивидуального роста специалистов внедряется система «двойных лестниц», предполагающая служебное продвижение сотрудников по административной или научно-инженерной линиям в зависимости от индивидуальных способностей или желаний.

Стоит также отметить, что поощрение к творчеству в зарубежных фирмах не ограничивается лишь экономическими факторами, оно ставится все более разнообразным. Например, внедряются программы образовательно-профессионального развития персонала, привлечения работников к управлению производством на основе «кружков качества», автономных бригад, совместных комитетов с участием представителей администрации и рабочих, реконструирования трудового процесса с целью обогащения содержания труда (расширения «горизонтального» и «вертикального» списков обязанностей), ротации кадров, применения нетрадиционных форм организации рабочего времени и др.

Выводы и рекомендации инновационный персонал ротация работник Повышению эффективности использования инновационной деятельности персонала в отечественной практике могут способствовать:

1) формирование рациональной инновационной политики государства, направленной на обеспечение стимулирования влияния налоговой, кредитной, бюджетной систем, комплекса экономических, правовых, организационных и административных рычагов;

2) улучшение финансирования развития науки и образования;

3) активизация инновационного поведения работников промышленных предприятий в результате осуществления стимулирующей макроэкономической политики, позволяющей обеспечить их выход из кризисного состояния, стабилизацию экономического развития на базе повышения производительности труда;

4) реструктуризация экономики, формирование конкурентной среды, создание инновационно-инвестиционного механизма, способного содействовать притоку капитала в ведущие отрасли производства;

5) внедрение налоговых льгот для предприятий, осуществляющих инновационную деятельность;

6) использование системы страхования инновационных рисков;

7) развитие информационной инфраструктуры для предоставления консультационных услуг инноваторам и инвесторам;

8) поддержка изобретательства и рационализаторства со стороны государственных, региональных и производственных структур;

9) распространение инновационной культуры персонала, приоритетных направлений ментальности и др.

1. Богоявленская Д. Б. Интеллектуальная активность как проблема творчества. Из-во Ростовского ун-та. 1983, 176 с.

2. Богоявленская Д. Б. Пути к творчеству. — М., «Знание», 1978, 96 с.

3. Вильховченко Э. Прогресс труда на современном этапе научно-технической революции. «Мировая экономика и международные отношения» № 6, 1992, с. 57−62.

4. Калитич Г. И., Джелали В. И., Андрощук Г. А. Идеи должны работать: как использовать творчество каждого. — К., «Знание», 1990, 64 с.

5. Кастельс М., Химанен Й. П. Информационное общество и государство благосостояния. Финская модель. — М., «Логос», 2002, 219 с.

6. Гельвеций К.-А. Об уме. Собр. соч. в 2 т. Т 1. М., 1972, 640 с.

7. Гончаров В. В. В поисках управления. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. Т 2. — М, МНИИПУ, 1998.

8. Бовин А. А., Чередникова Л. Е., Якимович В. А. Управление инновациями в организации. — М, «Омега-Л», 2008, 417 с.