Основные составляющие профессиональных обзоров зарплаты

Средний показатель роста зарплаты подвергался анализу по компании в целом (c учетом тех сотрудников, зарплата которых не повышалась). При рассмотрении роста заработной платы применялось несколько типов классификации (cм. табл. 3):

по типу капитала (российские, зарубежные компании);

по размеру (мелкие, средние, крупные компании);

по отраслевой принадлежности (компании в сфере промышленного производства, производства и продажи ТНП, розницы).

Таблица 3. Средний рост заработной платы по компаниям в 2012 г, %

Первым шагом в определении адекватности сравнения данных компании — пользователя с данными компаний-участниц является анализ характеристик последних.

Далее обычно рассматривается отраслевая принадлежность компаний-участниц, так как каждая сфера бизнеса имеет свою специфику, свои практики в области вознаграждения. И если информация по должностям и специальностям, общим для всех отраслей, cодержится в большинстве предлагаемых на рынке обзоров, то информации о должностях и специальностях, специфических для какой-либо сферы деятельности, в них может не оказаться. Именно в связи c этим в последнее время наблюдается все возрастающий интерес к специальным отраслевым обзорам.

Ситуация на рынке труда, наличие необходимых специалистов, уровень их квалификации, равно как и стоимость жизни в различных регионах страны могут существенно различаться. Соответственно различаются и уровни вознаграждения. Для того чтобы эффективно структурировать оплату труда сотрудников компании, работающих в ее филиалах и отделениях в различных регионах страны, чтобы привлекать специалистов для работы в определенном регионе, важно располагать данными о принятых там уровнях оплаты. Эти данные можно получить из специальных региональных обзоров, либо же из регионального среза общих обзоров [25].

Еще одним критерием качества выборки, который может оказаться не менее важным для компании — пользователя Обзора, является размер компаний, участвовавших в исследовании. Размер компании чаще всего характеризуется объемом продаж (оборотом) и количеством сотрудников.

Сравнивать крупную производственную компанию, количество персонала в которой исчисляется тысячами, скажем, с представительством иностранной компании со штатом в пять человек некорректно.

Cледует иметь в виду, что даже при сопоставимых уровнях денежного вознаграждения кадровые политики и процедуры, набор и объем льгот в большинстве случаев существенно различаются в иностранных и отечественных компаниях, а также в компаниях с разными организационно-правовыми формами [26].

Благодаря продуманной структуре вознаграждения и правильному соотношению фикcированной и переменной частей, компенсационный пакет выполняет возложенную на него функцию стимулирования персонала. К примеру, выплата переменной части вознаграждения по результатам труда, позволяет значительно увеличить отдачу сотрудников и, как следствие, позитивно влияет на результаты деятельности компании. Поэтому, выбирая обзор, поинтересуйтесь, в каком формате представлена информация о соотношении фикcированной и переменной частей вознаграждения.

Важно раcполагать информацией и о механизмах расчета и выплаты переменной части вознаграждения. Одним из ключевых моментов, которые влияют на качество Обзора заработных плат и компенсационных пакетов, является возможность сопоставления должностей.

Инструментом, применяемым для сопоставления должностей, является Описание должностных обязанностей, которое должно содержать информацию о месте должности в организационной структуре (уровне подчиненности), выполняемых обязанностях, степени ответственности, необходимых для работы знаниях и навыках. Поскольку эти характеристики должности у разных компаний могут существенно различаться, то для сравнения необходима общая база. При проведении обзоров, должности, существующие в компаниях-участницах, сравниваются с определенным образом усредненными описаниями типовых должностей [27].

В дополнение к уже перечисленным критериям, с которыми рекомендуется подходить к выбору обзора заработных плат и компенсационных пакетов, стоит упомянуть время составления отчета. Этот критерий оказывает значительное влияние на принятие решения об участии в исследовании или о покупке готового обзора, поскольку информация, содержащаяся в итоговом документе, требуется в основном при пересмотре заработных плат и составлении бюджетов на оплату труда.

Естественно, при привязке заработной платы к валюте, важную роль играют политики компании в отношении определения валютного курса. Компании могут использовать курс Центробанка на дату выплаты заработной платы, могут сами определять валютный курс и процедуры для ежемесячного пересчета заработной платы, а многие используют свой зафиксированный на целый год курс.

Таким образом, можно выделить две группы компаний — составителей профессиональных обзоров заработных плат, пользующихся всеми вышеперечисленными методами: рекрутинговые агентства и консалтинговые компании. От компании — составителя обзоров зависят практически все его характеристики: достоверность, полнота представления, системность и структурированность данных, наличие описания должностей, а также цена итогового отчета (различная для участников исследования и просто покупателей). Нужно иметь в виду, что чем выше степень конфиденциальности, которую обеспечивают компании-провайдеры при проведении исследования, тем более высока вероятность раскрытия компаниями-участниками реальных данных.

Заключение

Вопросы организации и оплаты труда, а также системы профессиональных обзоров заработных плат занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

Одним из принципиальных требований к профессиональным обзорам заработных плат и система оплаты труда является обеспечение грамотного отражения сложившейся ситуации. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Одна из действительно значимых проблем в системе профессиональных обзоров заработных плат организации является поиск механизма заинтересованности работников, который, в первую очередь, способен обеспечить тесную взаимосвязь их профессиональных амбиций и пожеланий с размерами заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

Так, на примере приведенных ранее систем оплаты труда, а также на основе анализа существующих тарифной систем позволяют сделать вывод, что при их рациональном применении возможно обеспечение данной связи.

К слову сказать, не существует, так называемых, «плохих» или, наоборот, «хороших» систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой становятся полностью удовлетворены в равной степени и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда.

На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему обзора заработных плат.

Следовательно, расходы на персонал — это распространен в странах рыночной экономики интегральный показатель, который охватывает всю совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, развитием, решением социальных проблем, организацией работы и обеспечением нормальных условий труда и даже освобождением персонала предприятия.

В качестве классификационных признаков прямых расходов на развитие персонала принимаются следующие:

фазы воссоздания рабочей силы;

уровень инвестора;

целевое назначение расходов;

источники финансирования; характер расходов;

время возмещения расходов;

обязательность расходов;

отношение относительно целесообразности увеличения или сокращения расходов.

По источникам финансирования выделяются следующие расходы на развитие персонала:

государственные средства (государственный и местные бюджеты),

средства организаций, средства владельцев человеческого капитала и их семей, фонды общественных организаций, спонсоров и так далее.

При этом расходы организации на развитие персонала могут проводиться за счет себестоимости услуг или прибыли от других источников финансирования. В рыночных условиях растет значение расходов за счет средств физических лиц и средств предприятий. В качестве классификационных признаков прямых расходов на развитие персонала принимаются следующие:

— фазы воссоздания рабочей силы;

— уровень инвестора;

— целевое назначение расходов;

— источники финансирования;

— характер расходов;

— время возмещения расходов;

— обязательность расходов;

— отношение относительно целесообразности увеличения или сокращения расходов.

Эффективность расходов предприятия на персонал можно рассматривать за двумя направлениями.

Во-первых, как общую эффективность, то есть относительную величину эффекта, который обеспечивают эти расходы.

Во-вторых, как сравнительную эффективность расходов, которую определяют при выборе вариантов технических усовершенствований процесса труды, в результате которых изменяется численность, состав, структур и уровень заработной платы работников, а соответственно и все расходы на персонал.

Общая экономическая эффективность расходов на персонал определяется как прямое или обратное процентное соотношение результатов деятельности персонала за определенный период и расходов на организацию этой деятельности.

В связи с этим формирование профессиональной системы обзора заработных плат должно быть сопряжено со всеми вышеперечисленными составляющими для грамотной характеристики компенсационных пакетов работников различных категорий, а также их материального стимулирования и спроса на них.

Список использованных источников

Арзуманова Т.И., Мачабели М. Ш. Экономика организации. — М.: Дашков и Ко, 2013. -240 с.

Алиев И.М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда. — М.: Юрайт, 2011. — 672 с.

Богомазов Г. Г., Благих И. А. История экономики и экономической мысли России. — М.: Экономика, 2010. — 672 с.

Вайсбурд В. А. Экономика труда. — М.: Омега-Л, 2011. — 376 с.

Владимирова Л. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. — М.: Дашков и К, 2009. — 348 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2009. — 416 с.

Гродских В. С. Экономическая теория. — СПб.: Питер, 2013. — 208 с.

Дубровин И.А., Каменский А. С. Экономика труда. — М.: Дашков и Ко, 2011. — 232 с.

Жулина Е. Г. Экономика труда. Курс лекций. — М.: Экзамен, 2007. — 160 с.

Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. — 2005. — № 19.

Игонина Л. Л. Инвестиции. — М.: Магистр, 2010. — 752 с.

Итоги 2013 года на рынке труда. Режим доступа:

http://www.superjob.ru/research/articles/111 414/itogi-2013;goda-na-rynke-truda/

Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. — 2010. — № 12. — С.32−43.

Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. — 2010. — № 12. — С.44−50.

Ковалев И. Н. История экономики и экономических учений. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. — 416 с.

Коваленко Л.В., Акинфиева М. Г. Испанский язык для специалистов. Мировая экономика, международные экономические отношения, внешняя торговля. — М.: Высшая школа, 2008. — 256 с.

Колосницына М.Г., Ракута Н. В., Хоркина Н. А. Экономика труда. Задачи, вопросы, тесты. — М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2009. — 228 с.

Николаева И. П. Экономическая теория. — М.: Дашков и Ко, 2012. — 328 с.

Носова С. С. Экономическая теория. — М.: Кнорус, 2011. — 792 с.

Остапенко Ю. М. Экономика труда. — М.: Инфра-М, 2009. — 272 с.

Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г. Экономика труда. — М.: Юрайт, 2012. — 423 с.

Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. — М.: Кнорус, 2009. — 320 с.

Полгари Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари Н.Г. Бобрицкий. — Нн.: Юнипак, 2004.

Постников С.Л., Попов С. А. Мировая экономика и экономическое положение России. Сборник статистических материалов. — М.: Финансы и статистика, 2001. — 224 с.

Сафронов И. А. Экономика предприятия. Москва. Юрист, 2002 г.

Сомов Л. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. — 2004. — № 14.

Самойлович В.Г., Телушкина Е. К. Экономика предприятия. — М.: Академия, 2009. — 224 c.