Проект разработки и принятия решения по повышению производительности труда

Это выражается в отсутствии готовности со стороны сотрудников предприятия помогать на добровольных началах предприятию в решении различных проблем. Отсутствие социальной и моральной мотивации приводит к многочисленным конфликтам и ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

Персонал — наиболее слабое звено в системе обеспечения безопасности организации. Следовательно, правильная мотивация поможет избежать убытков.

Безусловно, очень важным инструментом развития и оптимального использования человеческого потенциала ООО «Строительный Бум», и, как следствие, повышения эффективности деятельности является обучение. Например, в зарубежной практике, периодичность повышения квалификации персонала следующая:

— руководители высшего и среднего звена — 3 года;

— руководители низшего звена — 5 лет;

— ведущие специалисты — 2 года;

— технические исполнители — 6−7 лет.

Развитию персонала способствуют:

— краткосрочные групповые семинары, внутрифирменное обучение по учебным программам;

— обучение в специализированных учебных заведениях.

Процесс обучения обычно включает четыре стадии:

Неосознанное неумение — обучаемый о навыках и не думает.

Осознанное неумение — обучаемый о навыках знает, но не способен применить их на практике.

Осознанное умение — обучаемый знает, что делать, и довольно успешно реализует навыки по отдельности, но затрудняется координировать их на практике.

Неосознанное умение — обучаемый может выполнить задачу, не думая о ней; навыки автоматизируются.

Исследование международной организации по обучению сотрудников структур, отвечающих за торговлю и сбыт, выявило семь важнейших правил [4]:

Уметь различать подобное, схожее.

Объединять товары в группы.

Работа с хорошо осведомленным клиентом.

Владение искусством продажи.

Бригадный метод работы.

Необходимость учитывать род занятий клиента.

Дополнительные услуги.

В ООО «Строительный Бум» рекомендуется применять ученичество и наставничество, поскольку работая рядом с мастером своего дела, молодые работники быстрее постигают премудрости профессии. Этот метод подчеркивает неэффективность метода самообучения («плыви или утонешь»), результатом которого в данной организации стали текучесть кадров и психологические проблемы.

Кризис в организации ударяет не только по финансам сотрудников, но и по их моральному состоянию.

Кризисная ситуация заставляет продумывать сложные способы нематериальной мотивации: соревнования между группами в коллективе, корпоративный отдых за городом, создание условий для неформального общения, введение скользящего графика и другие.

Во время кризиса стоит проводить корпоративные мероприятия. Не так дорого, к примеру, раз в месяц в пятницу после рабочего дня заказывать в офис пиво с пиццей. На таких мероприятиях представители каждого отдела могут рассказывать о достижениях за месяц. Люди получат позитивный заряд. Важно правильно готовить мероприятия: совместить деловой настрой и неформальное общение. Руководитель, будучи лидером встреч, должен постараться говорить позитивно о существующих сложностях: «Мы достигли хороших результатов, однако остались нерешенные проблемы, а приоритетом развития компании на очередной месяц является следующее…».

Создание и поддержание хорошего психологического климата — одна из важных задач руководителя ООО «Строительный Бум». Сотрудники быстрее сплачиваются, когда в организации проводятся разнообразные конкурсы. Например, конкурс между отделами — «Лучший отдел месяца» или конкурс внутри отдела «Лучший сотрудник».

В качестве нематериальной мотивации в ООО «Строительный Бум» можно организовать конкурс в отделах «Почетный работник отдела». Оценку можно проводить по следующим критериям:

Обьем продаж или работ (физический, стоимостной).

Количество покупателей за период.

Культура общения с покупателями.

Сотрудничество с коллегами (взаимовыручка, работа в команде).

Удовлетворенность покупателей (отсутствие жалоб, повторные покупки — постоянные клиенты).

Поощрительные процедуры — мощный инструмент нематериального стимулирования сотрудников.

Формально для поощрения, казалось бы, требуется издать приказ о поощрении, и только. Однако это явно упрощенный подход к процедуре поощрения. В связи с этим в ООО «Строительный Бум» предлагается следующее.

Реализация каждого из предложенных мероприятий будет способствовать росту объема выполненных работ, вместе с тем необходимы затраты на их проведение.

Планирование прироста объема выполненных работ по каждому мероприятию проведем на основании средних экспертных оценок для данной отрасли, которые получены в ходе изучения опыта других организаций.

Расчет затрат на предлагаемые мероприятия проведем исходя из рыночных цен по состоянию на 01.

01.2013 года.

Первое мероприятие — расширение способов мотивации труда в ООО «Строительный Бум» посредством повышения квалификации персонала за счет организации, нематериального стимулирования работников и социальной мотивации. Расчет дополнительных доходов по каждому из способов мотивации труда в ООО «Строительный Бум» представлен в таблицах 3.2−3.

4.

Таблица 3.2

Расчет дополнительных доходов, получаемых от повышения профессионализма работников ООО «Строительный Бум» (разработано автором) Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.

доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем реализации, тыс. руб. 3 625 007 15,0 543 751,05 4 168 758,05 Таблица 3.3

Расчет дополнительных доходов, получаемых от нематериального стимулирования работников ООО «Строительный Бум» (разработано автором) Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.

доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем реализации, тыс. руб. 3 625 007 5,0 181 250,3 3 806 257,35

Таблица 3.4

Расчет дополнительных доходов, получаемых от социальной мотивации работников ООО «Строительный Бум» (разработано автором) Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.

доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем работ, тыс. руб. 3 625 007 10,0 362 500,7 3 987 507,7 Возврат ссуды, тыс. руб. — - 200,0 200,0 Планируемые дополнительные доходы от реализации мероприятий проиллюстрированы на рисунке 3.

1.

Рисунок -3.1 Дополнительные доходы от внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Строительный Бум» (без учета беспроцентной ссуды)

Заключение

Решение — это выбор альтернативы. Принятие решений — связующий процесс, необходимый для выполнения любой управленческой функции. Запрограммированные решения, типичные чаще всего для повторяющихся ситуаций, принимаются с соблюдением конкретной последовательности этапов. Новые или сложные ситуации требуют незапрограммированных решений, в этом случае руководитель сам выбирает процедуру принятия решений.

Как следует из проведенного исследования ООО «Строительный Бум» представляет собой устойчивое предприятие, успешно работающее на пензенском ранке.

На предприятии принимаются большое количество решений в различных областях деятельности. Как следует из проведённого опроса на предприятии относительно небольшое количество людей которые уполномочены принимать окончательное решение по определённой проблеме. В целом система принятия решений на предприятии типична для торговой организации розничного профиля. В целом не основе проведённого опроса можно сделать следующие выводы.

Принятие управленческих решений предполагает использование следующих факторов: иерархии; целевых межфункциональных групп; формальных правил и процедур; планов; горизонтальных связей.

Факторы, определяющие качество и эффективность управленческих решений, могут классифицироваться по различным признакам — как факторы внутренней природы (связанные с управляющей и управляемой системами), так и внешние факторы (влияние окружающей среды).

По результатам данной главы можно сделать следующее выводы.

ООО «Строительный Бум» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Магазин «Строительный Бум» относится к предприятиям розничной торговли, которое осуществляют продажу товаров потребительского назначения конечным покупателям.

В ходе проведенного исследования мной было опрошено 30 работников предприятия которые занимают различные должности в разных структурных подразделениях ООО «Строительный Бум».

Прежде всего следует отметить относительно молотую возрастную структуры персонала предприятия. Не смотря на то, что предприятие является достаточно старым, в последние годы оно активно стало работать на рынке и выплачивать высокую заработную плату. К недостаткам предприятия можно отнести то, что 56,4% сотрудников являются женщинами. Для предприятия это является негативным показателем, постольку специфика работы предполагает использование тяжелого физического труда.

В работе сотрудников организации проявляются различные управленческие факторы, которые используются ими при подготовки и принятии решений.

В третьей части анкеты анализируется вопросы направленные на изучение организационных факторов подготовки управленческих решений.

Существенным фактором успеха предприятия будет являться то, насколько правильны, грамотны и эффективны управленческие решения, которые принимают руководители различных уровней предприятия.

Поэтому на предприятии должна быть разработана технология принятия наиболее важных управленческих решений руководителями различных уровней. В основе этой технологии должны лежать рациональные подходы к принятию решений. Для того, чтобы повысить эффективность процесса принятия решения в целом необходимо разработать процесс принятия решения по конкретной проблеме. Для оптимизации принятия решений необходимо разработать механизм рациональной оценки и принятия альтернатив. При этом необходимо постоянно оценивать среду решений.

Предлагается ряд мероприятий по управлению персоналом в условиях кризиса, которые позволят повысить производительность работы ООО «Строительный Бум»:

— повышение квалификации персонала;

— нематериальное стимулирование работников;

— социальная мотивация;

— создание фонда материального поощрения.

Затраты на профессиональное развитие являются вложением в развитие сотрудников, от которых ожидают отдачи в виде повышения производительности труда. Сотрудникам организации необходимо регулярно проходить различные виды обучения и тренинги. Также в ООО «Строительный Бум» рекомендуется применять ученичество и наставничество, поскольку работая рядом с мастером своего дела, молодые работники быстрее постигают премудрости профессии.

Библиографический список

Голубков Е. П. Какое принять решение? Москва «Экономика», 2013.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — 3-е изд. — Минск: «Новое знание», 2013. — 336 с.

Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений: Учеб. Пособие для вузов по экон. спец. и направлениям. — М.: Рус. Деловая литература., 2009. 288 с.

Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник / Ассоц. авт. и изд. «Тондем». — М.: ЭКМОС, 2009. — 246 с.

Любимова Н. Г. Менеджмент — путь к успеху. Москва, 2012.

Максимцов М. М., Игнатьева А. В., Комаров М. А. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.

М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. — 343 с.

Менеджмент организации. / Под редакцией З. П. Румянцевой. Москва, 2010.

Радугин А. А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А. А. Радугина. — М.: Центр, 2010. — 432.: ил.

Резник С. Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГУАС, 2010.

Рейльян Я. Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2013.

Ромащенко В. Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 2013.

Савина И. От мотивации к партнёрству — идеология XXI века. — «Управление персоналом» № 6, 2012

Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, М, 2013

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРАМ, 2010

Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. Москва:"Интел-синтез", 2010.

Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. — «Управление персоналом» № 6, 2012.

Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И. И. Елисеевой. — М.: Банки и биржи, 2011.

Приложение 1

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты, результаты которой будут использованы в обобщенном виде для исследования проблемы «Решение и его роль в деятельности менеджера». Опрос анонимный. Чтобы заполнить анкету, отметьте тот вариант ответа на вопрос, который совпадает с Вашим мнением, либо напишите ответ сами, если он не приводится.

1. Решения какого направления вы принимаете обычно в организации? организационного 13 технического 7 экономического 3 социально-психологического 3 правового характера 4 2. На каком этапе вы обычно принимаете участие в принятии решений?

выработку и постановку целей 2 изучение проблемы на основе получаемой информации; 7 выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемых решений; 1 обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); 1 выбор и формулирование оптимального решения 1 принятие решения 8 конкретизацию решения для его исполнителей 10 3. На какой технологической стадии принятия решений вы используетесь в организации? подготовка решения

7 принятие решения 6 реализация решения. 17 4. На стадии подготовки управленческого решения, требующей проведения экономического анализа ситуации на микрои макроуровне вы обычно осуществляете: поиск, сбор и обработку информации 17 выявление и формулирование проблемы, требующие решения 13 5. Управленческие решения в вашей организации принимаемыми на основе экономического анализа 10 многовыриантного расчета 5 интуитивно 15 6. Методы принятия решений, направленных на достижение намеченных целей в вешений организации: метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение, 4 метод, основанный на понятии «здравого смысла», когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт 5 метод, основанный на научно-практическом подходе, предлагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации, помогающий обосновать принимаемые решения 21 7. В вашей организации при выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования?

обоснованность решения 7 оптимальность выбора 3 правомочность решения 5 краткость и ясность 2 конкретность во времени 3 адресность к исполнителям 6 оперативность выполнения 4 8. Какие факторы учитываются при приятии решений в вашей организации? иерархии 5 целевых межфункциональных групп 10 формальных правил и процедур 7 Планов 3 горизонтальных связей 5 9.

Какие организационные факторы управленческих решений используются вами в вашей работе? производственнотехнологические. 3 социально — экономические 18 субъективно — психологические 2 культурные 1 демографические 6 10. При динамичной среде принятия решения характеризующийся постоянной и высокой степенью изменчивости вы основываетесь на: внутриорганизационных факторов 10 внешнеорганизационных факторов 20

О себе

Вопросы Ответов 1. Ваш возраст: А) от 18 до 25 лет. 10 Б) от 26 до 40 лет. 5 В) от 41 до 50 лет.

5 Г) от 51 до 60 года 7 Д) от 61 и старше. 3 2. Ваш пол: А) женский. 17 Б) мужской. 13 3. Семейное положение: А) женат (замужем).

21 Б) холст (не замужем). 9 4. Ваше образование: А) высшее 3 Б) среднее. 21 В) средне-специальное. 6 5. Стаж работы: A) до 5 лет. 13 Б) 6−10 лет.

7 B) от 11 до 20 лет. 3 Г) 21 -3 0 лет. 3 Д) от 30 и выше. 4 6. Ваша должность в организации: А) руководитель. 7 Б) подчиненный. 15 В) начальник отдела.

3 Г) Специалист. 5 Д) другая должность 0

Приложение 2

Оценка экспертами затратности и эффективности в балах 9 баллов 6 баллов 7 баллов 16 баллов Рис. 3.

1. Дерево решений

Рейльян Я. Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2013. — с. 154.

Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И. И. Елисеевой. — М.: Банки и биржи, 2011. — с. 47.

Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения. М.:"Интел-синтез", 2010. — с.

158.

Ромащенко В. Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 2013. — с.

168.

Карданская Н. Л. Основы принятия управленческих решений: Учеб. Пособие для вузов по экон. спец. и направлениям. — М.: Рус. Деловая литература., 2009. с. 88

Голубков Е. П. Какое принять решение? Москва «Экономика», 2013. — с. 187.

Первая точка принятия решения Совершенствовать систему управления в целом Совершенствовать систему мотивации

Разработать комплексную систему мотивации которая будет включать материальные и моральные аспекты Повысить оклад сотрудникам предприятия на 40 — 60%

Увольнять сотрудников с низкой мотивацией

Полностью пересмотреть систему управления предприятием и построить её (в том числе и мотивацию) в соответствии с принципами современного управления персоналом

Высокий эффект (0,7)

Низкий эффект (0,3)

Высокий эффект (0,4)

Низкий эффект (0,6)

Вторая точка принятия решения Разработать систему позитивного стимулирования

Разработать систему негативного стимулирования По мнению экспертов рост производительности труда может составить от 40 до 60% в повышением морально-психологического климата в коллективе

По мнению экспертов рост производительности может составить от 20 до 30% с последующим снижением и увеличением текучести кадров