Организация работы по подбору персонала с использованием современных технологий

Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при этом не учитываются.

Актуальность темы

заключается в том, что у кадровиков зачастую возникает потребность в сотрудниках младшего либо среднего звена персонала (водителей, продавцов-консультантов, секретарей, бухгалтеров, менеджеров по продажам). Анкет, которые необходимо рассмотреть — множество, а время — ограничено. Решение проблемы. Автор статьи предлагает конкретныеприемы скрининга, которые могут решить проблему найма в кратчайшие сроки от 1 до 10 дней. Мероприятия при этом включают в себя: анализ рынка актуальных вакансий; прямой поиск и первичный отбор кандидатов;

анализ резюме по телефону либо видео — связи на предмет соответствия специалистов требованиям работодателя; предоставление руководителю актуальных резюме, прошедших первичный отбор. Для быстрого отбора персонала автор предлагает методику проведения группового интервью — скрининг-комнату. Это позволяет за два часа отобрать для компании около десяти перспективных кандидатов. Для этого в комнату приглашаются претенденты, в течение 20-минутной презентации о компании проводится серия вопросов-ответов. Далее с каждым кандидатом старший сотрудник проводит 5−7-минутную беседу. Наиболее достойные соискатели приглашаются на расширенное интервью. Групповое интервью позволяет одновременно охватить несколько аспектов: увидеть всех кандидатов; обозначить претендентов, задающих некорректные вопросы, руководители могут наблюдать за тем, как соискатели взаимодействуют друг с другом. Скрининг значительно экономит время и позволяет выбрать лучших претендентов.

выводы

В первой статье мы рассмотрели двадцать пять тенденций, проблем и перспектив, которые наблюдаются на сегодняшний день в сфере подбора персонала. Анализ статьи показывает, что традиционные методы набора персонала если не теряют своей прежней актуальности, то уж точно требуют корректировок с учетом происходящих в мире изменений. Не все из указанных методов применимы в России, поскольку наше население не полностью охвачено сетью Интернет. На данный момент можно утверждать, что многие из предложенных мероприятий, скорее всего, можно использоватьтолько в крупных мегаполисах. Однако время не стоит на месте, возможно и мы будем искать себе вакансии в микроблогахTwitter. Именно этому посвящена вторая статья из тех, что были проанализированы. Очевидно, что в России пока только предстоит научиться активно использовать интернет во всех сферах жизни, включая поиск работы и найм персонала. Но даже сейчас в СМИ часто появляется о том, как одно сообщение в сети либо фотография может сказаться на будущей карьере.

Рекрутеры начали активно использовать социальные сети в оценке не только профессиональных, но и личностных качеств кандидатов. Сегодня в мире власти информации, когда колоссальное внимание уделяется репутации, бренду компании, этике бизнеса, потребность в найме адекватного и воспитанного персонала стоит очень остро. Среди других очевидных выводов можно обозначить, насколько изменилась реальность за последние десятилетия рыночной экономики. Если ранее, при административной системе командования, активно цитировалась фраза Иосифа Сталина: «Незаменимых людей не бывает», то теперь компании готовы затрачивать колоссальное количество ресурсов на найм определенного кандидата. Об этом речь идет в следующей статье из тех, что были проанализированы. Компаниям — лидерам на рынке, которые желают сохранить свое положение, придется принимать эффективные решения в найме персонала и действовать значительно быстрее конкурентов. Эти изменения не могут не коснуться системы найма и удержания персонала, создания условий, при которых лучшие согласиться остаться в компании и более того, сохранят свою лояльность даже после ухода из нее.

Во-первых, потому что недовольный сотрудник может испортить репутацию компании, во-вторых, если он покинет фирму, то его можно будет привлечь снова, когда условия работы будут соответствовать его ожиданиям. В таких условиях возрастают профессиональные требования к специалистам в сфере HR. Теперь они должны уметь не просто заполнять документы в соответствии с требованиями ТК РФ, но и уметь привлекать тех людей, которые смогут поднять экономическую эффективность компании на глобальныйуровень. Поиск кандидата не огранивается вывешиванием вакансии на сайте. Сотрудник кадровой службы должен уметь установить контакт с интересующим его претендентом, вести с ним диалог относительно условий, на которых он готов принять предложение компании, договориться с руководством относительно финансовых, юридических, социальных, психологических аспектов будущего сотрудничества. Составление такого подробного профиля потребует существенного количества времени и ресурсов, а главное, определенного интеллектуального уровня сотрудников в отделе управления персоналом. Тенденции, которые обозначились в мире управления персоналом, требуют от компаний использования самых современных методов подбора сотрудников. Это необходимо, поскольку экономическое воздействие от приобретения выдающихся сотрудников не ограничивается прямым вкладом, такая сделка будет способствовать привлечению инвесторов и других кандидатов «высокого полета», что также окажет весомое влияние не только на общую производительность организации, но и сказаться на рыночной системе в целом.