Психологические условия сплочения коллектива сотрудников ОВД

При этом последние всегда являются носителями определенных социальных ожиданий. Они не просто выступают исполнителями той или иной работы, но и стремятся получать соответствующие отзывы о ней, быть в курсе событий. Оперативная обратная связь позволяет держать в курсе событий как руководителей, так и подчиненных, своевременно выявлять острые организационные проблемы и принимать меры к их разрешению. Она позволяет значительно снизить неопределенность, вносит ясность в понимание общих организационных целей, позволяет определять и устранять «болевые точки» в управленческой деятельности, прежде чем те станут причиной управленческих ошибок. Обратная связь в управлении выполняет важную стимулирующую функцию, позволяющую через доведение необходимой информации до подчиненных, постановки четких и недвусмысленных указаний, выявлять наиболее отличившихся сотрудников при их выполнении, стимулировать на этой основе высокопроизводительный труд.

Между тем, сами организационные особенности ОВД, в основном связанные с иерархическим порядком, во многом препятствуют созданию и поддержанию открытых информационных потоков, развитию личных коммуникаций между представителями различных подразделений и уровней. Речь идет об управленческой системе, построенной на передаче команд сверху вниз, при которой одна из групп — управляющие — обладает монополией на информацию и принятие решений, а остальные являются лишь исполнителями. Именно поэтому важно при постоянно увеличивающимся процессе диверсификации рабочей силы объединять людей в различного рода коллективы и группы, позволяющие идентифицировать себя с ними, помогать людям удовлетворять их естественное стремление обсуждать идеи и проблемы в микросоциальной среде, идти на риск только с теми, кто им ближе.

2.2 Улучшение условий сплоченности коллектива сотрудников ОВД Сплоченность — социально-психологическая характеристика коллектива, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций членов коллектива по отношению к людям, идеям, событиям, наиболее значимым для отдела в целом.

Конкретными показателями сплоченности являются:

сходство главных ценностных ориентации членов группы;

ясность и определенность групповых целей;

взаимозависимость членов коллектива отдела внутренних дел в процессе совместной деятельности;

уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;

степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: чем больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, тем выше сплоченность;

оптимальный стиль лидерства (руководства);

относительно небольшой объем группы;

отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп;

престиж и традиции группы.

Термин «сплоченность» в русском языке трактуется как единение, общность, единомыслие и единодействие группы людей. Подлинная сплоченность, по сути, является результатом развития взаимоотношений между членами группы, которые принято называть коллективистскими. Обычно считается, что подобные взаимоотношения реализуются в трех основных, тесно связанных между собой сферах совместной деятельности: морально-политической, военно-профессиональной и межличностно-бытовой.

Служебная дисциплина в органах внутренних дел имеет свою специфику. Поскольку органы правопорядка представляют собой, по существу, военизированные организации, то для их сотрудников установлена дисциплина применительно к воинской. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, всемерного содействия в обеспечении установленного порядка со стороны сослуживцев, личной ответственности не только за свое поведение, но и состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Жизнь и деятельность личного состава четко регламентируются уставами, приказами и распоряжениями начальника. В связи с этим профилактика нарушений дисциплины и законности требует особого подхода, учитывающего специфику ОВД и конкретного подразделения. Главный отличительный признак охранной деятельности — монотонность, что отрицательно влияет на работоспособность. Однообразие действий накладывает определенный отпечаток на функциональное состояние сотрудников. Как следствие, пропадает интерес к работе, возникает гнетущее состояние, переоценивается продолжительность времени, снижается бдительность. Возникает чувство усталости, раздражительности и равнодушия, что требует особых профилактических мер для нейтрализации этих состояний.

Проблемы дисциплины, мотивации и работоспособности актуальны на протяжении всего существования правоохранительных структур. В каждый период развития системы органов внутренних дел эта проблема решалась по-своему, применялись различные методы: ужесточение санкций, система мер стимулирующего характера. Эти меры имеют и преимущества, и недостатки. Одним из недостатков является то, что во внимание не принимается теория гендерной психологии. В органах внутренних дел, в частности в строевых подразделениях, работают в основном мужчины. Мужской коллектив отличается от женского и смешанного коллектива специфическими, присущими только ему ценностями, стилем взаимоотношений. В мужском коллективе ценят силу, действенность, активность и способность чего-то достичь.

Мужчины всегда стремятся доказать свою состоятельность, т. е. самооценка определяется у них способностью получить результат, а успех определяется результатом. И лишь достигнув его, они удовлетворены собой. Успешность в мужском обществе отражается в одежде, поведении, во всем, что помогает мужчине подчеркнуть способность к достижению целей. Милиционеры, летчики, инженеры, врачи, юристы — все носят униформу, свидетельствующую об их квалификации и способностях. Мужчины поглощены тем, что помогает им проявить себя, получить результат и добиться поставленных целей.

Личные достижения в мужском обществе имеют огромное значение, поскольку рассматриваются как способ доказать свою состоятельность и, что важно, этим они открывают для себя новые возможности для еще больших достижений. Мужчины любят хвастаться своими способностями, им очень важно, как их оценивают, как они смотрятся на фоне других мужчин. Соревнование и конкуренция заложены в подсознании мужчин в ходе эволюции и способствуют достижению лишь одной цели — занять лидирующее положение. Эти особенности мужской психологии можно использовать в органах внутренних дел при решении таких актуальных проблем, как состояние дисциплины, мотиваций и повышение работоспособности личного состава.

Универсальным методом для одновременного воздействия на состояние дисциплины, мотивацию и работоспособность личного состава является организация соревнования между коллективами подразделения. Дух соревнования активизирует мотив достижения, повышает интерес к работе и делам коллектива. Любой коллектив синергетичен, т. е. представляет собой открытую неравновесную систему, развитие которой непредсказуемо, поэтому развитие коллектива происходит под влиянием внутренних механизмов самоорганизации. Взыскания любого рода воздействуют на группу извне. Как известно, воздействие извне для системы враждебно и вызывает сопротивление с ее стороны. Под таким углом зрения само понятие «управление» теряет смысл. Управление предполагает насилие — принуждение, отрицание сознательного, волевого компонента элементов системы (в нашем случае — сотрудников служебного коллектива).

Исследования показали, что организация соревнования между структурными подразделениями — взводами — стимулирует, повышает мотивацию, регулирует поведение элементов системы, не оказывая на них прямого воздействия. Так, в качестве эксперимента могут быть проведены смотр-конкурс на звание «Лучший взвод».

Цель проведения конкурса — улучшение состояния служебной дисциплины, повышение результативности служебной деятельности, сплочение сотрудников во взводах.

Конкурс проводится на постоянной основе, с ежеквартальным подведением итогов. Взвод оценивается по следующим критериям:

Состояние служебной дисциплины:

замечание за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей — -1 балл;

выговор — -5 баллов;

строгий выговор — -10 баллов;

неполное служебное соответствие — -15 баллов;

увольнение (за нарушение) — -25 баллов.

Предотвращение кражи с охраняемого объекта:

с задержанием преступника — +5 баллов;

без задержания преступника — +3 балла;

Допущение кражи — -20 баллов.

Результаты работы по охране правопорядка:

среднее участие в раскрытии преступления -+3 балла;

личное раскрытие преступления -+14 баллов;

выявленные преступления — +2 балла;

привлечение за мелкое хулиганство — +2 балл;

доставление в медвытрезвитель — +0,5 балла;

привлечение за появление в пьяном виде в общественном месте — +1 балл.

Расчет данных показателей ведется в следующем порядке:

Служебно-боевая подготовка (СБП):

результаты рубежных контролей по физической подготовке и результаты итоговых занятий — среднее арифметическое из общих оценок сотрудников взвода — 6 баллов — 5 баллов… 1 балл;

результаты по боевой подготовке оцениваются по наличию конспектов: наличие всех конспектов — 10 баллов, отсутствие 1 конспекта — -1 балл.

результаты контрольных занятий по СБП по итогам за год — среднее арифметическое из общих оценок сотрудников взвода — 6 баллов — 5 баллов… 1 балл (х 2).

Итог смотра-конкурса заключается в сравнении показателей дисциплины и работоспособности каждого взвода строевого подразделения. Количественный показатель (цифровой) переводится в качественный и, как следствие, создает основу для «морального» воздействия на сотрудников через коллектив. Сотрудники видят и осознают свой вклад в проведенном соревновании и, главное, стремятся улучшить свою работу, влияющую на результаты смотра-конкурса деятельности всего коллектива в целом.

Проведение смотра-конкурса на звание «Лучший взвод» наглядно может показать улучшение работоспособности строевого подразделения ОВД, и в частности, каждого сотрудника.

Сплоченность коллектива ОВД в немалой степени зависит от коллективных настроений. Они протекают в форме общей радости и удовлетворенности, веры и оптимизма по поводу каких-то событий, а иногда, наоборот, в форме разочарования, упадка, пессимизма, неверия, или даже — паники. Самыми желательными настроениями в коллективе являются жизнерадостность и оптимизм.

Подводя итог, можно отметить, что сплочение коллектива ОВД — дело тонкое, требующее активного отношения к этой работе всех членов коллектива.

Заключение

До сих пор в психологии отсутствует целостная концепция использования ее знаний в разработке общих принципов эффективного функционирования органов внутренних дел. Невостребованность психолого-юридического знания отмечается в следственной, оперативной, кадровой, экспертной и в других видах правоохранительной практики. Попытки непосредственной трансформации положений общей и социальной психологии непрофессионалами создавали, скорее всего, иллюзии, нежели фактическое использование психологических знаний для научного обеспечения повседневной деятельности правоприменения.

Социально-психологический климат — это система психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности, гармоничному развитию личности в группе. Это не температурный режим помещения, не уровень влажности, и даже не взаимоотношения между людьми. Социально-психологический климат — комплексное понятие, проявляющееся в эмоциональном настрое группы. Он оказывает влияние на самочувствие всех членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на результаты совместной деятельности.

Выделяют два вида социально-психологического климата — благоприятный и неблагоприятный, каждый из которых обладает свойственным только ему набором признаков, по которым можно его определить, дать оценку В формировании социально-психологического климата в служебных коллективах подразделений органов внутренних дел большую роль играют руководители, которые не только отслеживают его, но и могут влиять на сам процесс формирования климата.

В данной работе мы попытались раскрыть некоторые приемы, нацеленные на становление здорового социально-психологического климата и способствующие оптимизации взаимоотношений личного состава в подразделениях ОВД. Однако их использование должно быть избирательным и продуманным.

Поскольку характер социально-психологического климата группы в существенно большей степени зависит от личности и деятельности руководителя, именно руководитель не только несет ответственность за его состояние, но и обладает наибольшими возможностями в плане его формирования.

C olley Ch. P rimary Groups // Cooley Ch. S ocial Organization.

C ilencoe, 1956. P. 23−31 {Перевод Т. Новиковой).

W ilsоn L. S ociography of groups.

— I n: Gurvitch G., Moore W. E. (eds.). Twentieth century sociology.

N ew York, 1945, p. 141

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.:Просвещение, 2005.-376 с.

Аникеева, Н. П. Развитие потребности в общении — одна из важнейших задач формирования личности [Текст]: пособие. — Новосибирск: НГУ, 2009. — с. 95

Антипина Г. С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. — Л., 1989

Березин Г. Н. Навыки и компетенции руководителя в развитии организационной культуры в органах внутренних дел // Вестник адыгейского государственного университета. серия 1: регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2011. № 2. С.250−256.

Гоббс Т. Избр. Произв. Т.

2. М., 1964. С.244−245.

Еникеев М. И. Социальная психология: Учебник для вузов/ Еникеев, М. И. — М.: ПРИОР, 2001. — 160 с.

Караяни А., Сыромятников И. Прикладная военная психология. Учебно-методическое пособие. — СПб: Питер. 2006.

Колосов А. Уставные правила взаимоотношений между военнослужащими — важнейшее условие сплоченности и боевой слаженности воинского коллектива // Ориентир. 2011. — № 1.

Макеев В. А. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. 2011. № 1. С. 59−62.

Марьин, М. И. Социально-психологический климат в служебных коллективах: Методическое пособие/ Марьин, М. И., Мешалкин, Е. А. — М.: ЦОКП МВД России, 2001. — 312

Мертон Р. Связи теории референтных групп и социальной структуры / / Метрон Р. Социальная теория и социальная структура — М, 2006 — С 435−438

Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. Социальная структура и аномия. // Социологические исследования. — 1992. — № 2−4.

Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003.

Непопалов В. Н. Проблемы динамики развития и модель развития групп в социальной психологии // Вестник Российского нового университета. 2008. № 1. С. 178−188.

Носкова Л. Г. Формирование профессиональной культуры речи руководителей ОВД: монография. — М., 2006.

Панасюк А. Ю. Психология профессиональной коммуникации юриста //Юрист. — 1996. -№ 2.

Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. — СПб., 2001.

Петров В. Е. Особенности современной психологической практики в МВД России // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2007. № 3. С.71−77.

Петровский А.В., Ярошевский М. Г. Психология. Учебник для вузов. М.: Academia, 2009. 512 с.

Попов Д.Г. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива // Юридическая психология. 2009. № 4. С. 26−29.

Психология и педагогика. Военная психология. Учебник. Под ред. А. Г. Маклакова. М., 2004.

Радаев В. В., Шкаратан О. И. Социальная стратификация: Учеб пособ — М, 1995 — С 17−24С. 17−24.

Резепин, А.В. Психолого-педагогические аспекты воспитательной работы руководителей учебно-строевых подразделений вуза МВД России: Методическое пособие. — М: ИМЦ ГУК МВД России, 2003. — 96 с.

Смирнов В. Н. Особенности профессиональной экстре-мально-психологической подготовки сотрудников специальных подразделений ОВД: монография. — Домодедово, 2003.

Смирнов В. Н. Профессиональная экстремально-психо-логическая подготовка сотрудников специальных подразделений ОВД: учебное пособие. — Домодедово, 2005.

Социально-психологический климат в учебных коллективах: Методическое пособие/ Под общей ред. М. И. Марьина, Е. А. Мешалкина. — М.:ЦОКП МВД России, 2001. — 312 с.

Управленческое консультирование / под ред. М. Курба. М., 2002. С. 108−109.

Шкаратан О И, Сергеев Н В Реальные группы: концептуализация и эмпирический расчет / / Общественные науки и современность — 2000 — № 5 — С 33−45. 33−45

Щепанский Я. Элементарные понятия социологии — М, 1969 — С 117−118

Гоббс Т. Избр. Произв. Т.

2. М., 1964. С.244−245.

W ilsоn L. S ociography of groups. — I

n: Gurvitch G., Moore W. E. (eds.). Twentieth century sociology. N ew York, 1945, p.

Щепанский Я. Элементарные понятия социологии — М, 1969 — С 117−118

Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. Социальная структура и аномия. // Социологические исследования. — 1992. — № 2−4.

Шкаратан О. И., Сергеев Н. В. Реальные группы: концептуализация и эмпирический расчет / / Общественные науки и современность — 2000 — № 5 — С 33−45. 33−45

Радаев В. В., Шкаратан О. И. Социальная стратификация: Учеб пособ — М, 1995 — С 17−24С. 17−24.

C olley Ch. P rimary Groups // Cooley Ch. S ocial Organization. C

ilencoe, 1956. P. 23−31 {Перевод Т. Новиковой).

Аникеева, Н. П. Развитие потребности в общении — одна из важнейших задач формирования личности [Текст]: пособие. — Новосибирск: НГУ, 2009. — с. 95

Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб.: ИГУП, 2009. — с. 343

Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. — СПб.: ИГУП, 2009. — с.344

Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003.

Березин Г. Н. Навыки и компетенции руководителя в развитии организационной культуры в органах внутренних дел // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2011. № 2. С.250−256.

Управленческое консультирование / под ред. М. Курба. М., 2002. С. 108−109.