Корпоративная культура современного общества

Актуальность темы

исследования. В современном мире в условиях глобальной интеграции мирового сообщества, развития единого экономического пространства с особой силой ощущается, что технократический подход к социально-экономическому управлению на всех уровнях не эффективен. Новая «постиндустриальная» парадигма управления основана на переходе от технократического управления к инновационному развитию социально-экономических систем, требующему постоянной адаптации к быстро меняющейся среде, мобильности, гибкости, конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Обращение к проблеме корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также создание социально-экономических условий для их успешного функционирования.

Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно-хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

Актуальность проблемы корпоративной культуры в нашей стране обусловлена реальными общественными процессами, которые разворачиваются в настоящем и, очевидно, будут иметь место в будущем. Низкий уровень роста производительности труда и объемов производства вызван неудовлетворенностью трудом большинства россиян. Устранение командно-административных структур от выполнения властных функций обнаружило слабость, а порой и беспомощность общественных механизмов самоорганизации и самоуправления не только в политической, социальной, духовной сферах, но, что наиболее важно, в экономической. Личная свобода человека, особенно молодого, в выборе профессии и возможность самосовершенствования в интересующей его профессии в большинстве случаев жестоко заблокирована экономической зависимостью личности, необходимостью удовлетворять повседневные нужды за счет работы, не способствующей творческой самореализации личности в труде. Обесценивание, низкий престиж таких свойств работника, как профессионализм, компетентность, интерес к профессии, исполнение профессионального долга, профессиональное мастерство, творчество, талант и других качеств личности, которые пользуются наибольшим спросом в цивилизованном обществе. Неразвитость философских концепций огромного проблемного поля, лежащего между общественным трудом, его возможностями и действительностью, с одной стороны, и общественным мышлением — с другой, особенно в условиях рыночной экономики.

В связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования корпоративной культуры как социокультурного явления современной эпохи с выявлением ее ценностных оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования.

Степень научной разработанности проблемы. Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер1, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В продолжении веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль2 создали монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как функционер.

Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации рассматриваются в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д. Кракхарда, Дж.В. Ньюстрома, Д. Хансона3, а также отечественных исследователей Н. Зарубиной, Ю. Резника и К. Кравченко4.

Ценностные ориентации современного общества были исследованы Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Процессы вытеснения из сознания личности ценностей «экономического» характера «неэкономическими» рассмотрел П. Дракер5. Р.

1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. -М.: 1990. — С. 73, 83- Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. — М.: 1994. — С. 53.

2 Управление — это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. -М.: 1992. -С.39.

3 Jaques Е. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952. — P.251- Krackhardt David, Hanson Jeffrey R., «Informal Networks: The Company Behind the Chart» // Harvard Business Review, July-August 1993, — P. 104- Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского — СПб.: 2000. — С. 44,296−297.

4 Зарубина Н. Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. — М.: 1998. — С.250- Резник Ю. М., Кравченко К. А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. — 1998. -№ 8.-С. 63−65.

5Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. — М.: 1999. — С. 93- Drucker P.F. Landmarks of.

Инглхарт1 выделил основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической» мотивационной системы. А. Тоффлер2 разработал понятие «постэкономической системы ценностей». Д. Белл3 отметил противоречия между основными структурными составляющими культуры «постмодерна». С одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоемкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой — принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма, ориентация на гедонизм.

В работе В. Ильина4 ценности постиндустриального общества выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «достижительным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения.

Исследования А. Блинова и О. Василевской, О. Зуевой, В. Козлова, Р. Кричевского, В. Михельсон-Ткача и Е. Скляра, А. Пригожина, Д. Реута, С. Седуна, В. Спивака, У. Чукаевой5 посвящены анализу определений корпоративной.

Tomorrow. New Brunswick (US) — L. (UK), 1996. — P. 127−128.

1 Инглхарт P. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. — 1997. — № 4. — С. 11.

2 Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна па Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. — М.: 1999. — С. 450.

3 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. — М.: 1999. — С. 20.

4 Ильин В. В. Философия истории. — М.: 2003. — С. 27.

5 Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом. — М.: ГЕЛАН, 2001. -С.49- Зуева О. В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Вып.1. — Москва-Ставрополь, 2005. — С. 129- Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. — 2000. — № 1(53). — С. 35−38- Кричевский P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: 1998. -С.147- Михельсон-Ткач B.JI., Скляр Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. -№ 1. — С. 73- Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: 2003. — С. 708- Реут Д. В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. Москва — http: www/odn.ru/- Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление культуры и организационной культуры. Одни исследователи считают, что данные концепты — синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценностные основания этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи — используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру при анализе деятельности небольшой корпорации.

Процессы формирования корпоративной культуры в рамках становления гражданского общества рассматриваются в работах А. Ахиезера, А. Давыдова, М. Журовского, В. Иноземцева, Т. Сергеевой, И. Яковенко, Е. Ярковой1.

Концептуальные подходы к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры представлены в трудах зарубежных исследователей — М. Альберта и Ф. Хедоури, И. Кунде, М. Мескона2. Работы отечественных ученых Э. Капитонова, JT. Карташовой, Т. Никоновой, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака3 свидетельствуют о том, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным элементам, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности. персоналом. — 1999. — № 12(42). — С. 53−56-Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб.: 2001. — С. 13- Чукаева У. А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. — 2000. — № 8. — С. 76.

1 Ахиезер А. С. Культура и пространственная динамика России / Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства / Под общ. ред. Т. И. Заславской. — М.: 1996. — С. 286−292- Ахиезер А. С., Давыдов А. П., Журовский М. А., Яковенко И. Г., Яркова Е. Н. Социокультурные основания и смысл большевизма. — Новосибирск: 2002. 607 сИноземцев B.JI. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. — М.: 1999. — С. 34- Сергеева Т. Б. Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. — М.: 2004, — С. 285.

2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: 2000. — С. 135- Кунде Й. Корпоративная религия. — СПб.: 2002. — С. 54.

3 Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. Ростов — на — Дону: 2001. -С. 288−291- Капитонов Э. А., Зинчепко Г. П., Капитонов А. Э. Корпоративная культура: теория и практика. — М.: 2005. -С. 150−154- Карташова JI.B., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. — М.:2000. — С. 186- Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. — Новосибирск: 1990. — С. 47- Спивак В. А. Корпоративная культура. — СПб.: 2001. — С. 113.

В работах А. Зудина, П. Каткова, Г. Клейнера, Н. Косолапова1 рассматриваются процессы корпоративизации социальных структур с позиций политических и экономических отношений. С. Перегудов2 исследует крупные корпорации как специфические группы интересов и один из важнейших элементов политической системы и глобализирующегося мирового сообщества. Особое внимание автором уделяется отношениям корпорации с институтами государственной власти и общественными организациями, роли и месту корпораций в процессе формирования гражданского общества.

Процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества. В этой связи следует отметить работы В. Каширина, Н. Моисеева, А. Панарина3.

Ценный аналитический материал по исследуемой проблеме был представлен в работах П. Быкова, Т. Малевой, А. Нещадина, А. Прохорова, В. Радаева, Б. Ручкина, Т. Санкиной, С. Смирнова, В. Титова4.

1 Зудин АЛО. Неокорпоративизм в России (Государство и бизнес при Владимире Путине) // Про и контра. — 2007. — № 4. — Том 6. — С. 192- Катков П. В. Критика глобального корпоративного меркантилизма (Н. Хомский) // Вопросы философии. — 2003. — № 11. С. 5158- Клейнер Г. Современная экономика России как «Экономика физических лиц» // Вопросы экономики. — 1996. — № 4. — С. 87- Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики. — 2000. — № 5. — С. 65- Косолапов Н. А. Международно-политическая организация глобализирующегося мира: модели на среднесрочную перспективу // Общественные науки и современность. — 2001. — № 6. — С. 149−152.

2 Перегудов С. П. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений /С.П. Перегудов. — М.: 2003. — С. 42.

3 Каширин В. И. Очерки философии планетарного самосознания — Ставрополь: 1996. — С. 34- Каширин В. И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. — Ставрополь: 1998. — С. 27,46- Каширин В. И. Глобалистика и конфликтология // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. — 2000. — № 23. — С. 15−16- Каширин В. И. Синтез философии и науки в воспитательно-образовательном процессе // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. -2001. — № 27. — С. 28- Моисеев Н. Н. Человек и ноосфера. — М.: 1990. — С. 18, 236, 247−249- Моисеев Н. Н. Информационное общество: возможность и реальность // Политические исследования. — 1993. — № 3. — С. 9,13- Папарин А. Стратегическая нестабильность в XXI веке. — М.: 2004. — С. 487−494.

4 Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. — 2000. — № 30. — С. 15- Малеева Т. Крутимся помаленьку // Эксперт. — 2000. — № 30. — С. 16- Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. — 2000. — № 7. — С. 109- Прохоров А. П. Русская.

Анализ существующей научной литературы показывает, что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости социокультурного анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества. Необходимость всестороннего анализа данной проблематики обусловила выбор темы диссертационного исследования.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют концепции и подходы, разработанные зарубежными исследователями М. Вебером, Г. Гегелем, И. Кантом, П. Сорокиным, А. Тойнби, Ф. Тейлором, О. Шпенглером и отечественными учеными А. Ахиезером, Н. Зарубиной, Т. Заславской, В. Иноземцевым, JI. Иониным, М. Каганом, В. Козловым, Н. Моисеевым, С. Перегудовым, А. Пригожиным.

Методологическую основу исследования составляет социокультурный подход, который имеет ряд особенностей, определяющих целесообразность и модель управления. — М.: 2002. — С. 55, 106−119- Радаев В. Сетевой мир // Эксперт. — 2000. -№ 12. — С. 34- Ручкин Б. А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. — 1998. — № 5. — С. 93- Санкина Т. П. Исследования трудовых мотиваций в современной российской экономике (1989 — 2002 гг.) Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции. Вып. I. -Ростов — на-Дону — Пятигорск: 2004. — С. 133−135- Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. -2000. — № 30. — С. 8- Титов В. Ситуация на рынке труда в регионах // Эксперт. — 2000. — № 30. -С. 23 границы его применения в исследовании корпоративной культуры. Его специфической чертой является универсализм, позволяющий раскрыть историко-культурные, социально-экономические, политические и прочие элементы общественного целого, влияющие на становление корпоративной культуры. При социокультурном подходе в центре внимания находится человек активный, выступающий как многомерное существо и субъект действия, его нравственность, составляющая основание любой культуры.

Междисциплинарный анализ в рамках теории и методологии социокультурного подхода способствует выявлению объективной природы и сущности корпоративной культуры, он позволяет найти объяснение самых разных проявлений социальности человека, сформировать механизм объективного анализа корпоративной культуры как социокультурного явления, использовать комплексный подход в его исследовании.

Объектом исследования выступает корпоративная культура как социокультурное явление современного общества.

Предметом исследования выступают основания и тенденции развития современной корпоративной культуры.

Цель диссертационного исследования — определить место и роль корпоративной культуры в духовной и социально-экономической жизни современного общества с позиций философии культуры.

В соответствии с объектом, предметом, целью исследования были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть концептуальные подходы к исследованию корпоративной культуры и на их основе уточнить теоретическое понимание данного явленияопределить ценностные основания корпоративной культуры современного общества;

— выявить основные элементы структуры корпоративной культуры;

— раскрыть характер воздействия глобализации на процесс формирования корпоративной культуры;

— проанализировать факторы, влияющие на специфику формирования корпоративной культуры современного российского общества;

— изучить региональные аспекты формирования корпоративной культуры современной России.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

— рассмотрены основные концептуальные подходы к анализу корпоративной культуры, что позволило исследовать данное явление в непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание корпоративной культуры;

— определено, что основой корпоративной культуры выступают ценности «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества;

— выявлено, что основными структурными элементами корпоративной культуры являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания;

— показано, что процессы глобализации оказывают позитивное влияние на формирование корпоративной культуры современного обществадоказано, что проблемы развития человеческого капитала современной корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры;

— доказано, что специфику формирования корпоративной культуры современной России определяет целый комплекс факторов: природно-климатический, особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, характер современного социально-экономического состояния страны, а также внесистемное пересаживание на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры;

— определено, что региональные аспекты формирования корпоративной культуры соответствуют общероссийским тенденциям, в то же время этнические и конфессиональные особенности культуры труда населения региона оказывают определенное влияние на содержание корпоративной культуры.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. Концептуальные подходы зарубежных (Д. Белл, Дж. Гэлбрайт, Р. Инглхарт, А. Тоффлер) и отечественных ученых (Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Зинченко, В. Иноземцев, Э. Капитонов, Н. Моисеев, JI. Скворцов) позволяют исследовать корпоративную культуру в контексте анализа эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества. В соответствии с представленными концептуальными подходами социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и «человеческий капитал» приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии каждого участника постиндустриального производства.

2. Фундаментальное влияние на формирование системы ценностей корпоративной культуры современного общества оказала информационнокомпьютерная революция, расширившая поле приложения творческих, индивидуальных и профессиональных способностей личности. Значительный вклад в формирование ценностных оснований корпоративной культуры внесла культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, контекстуализмом, переходом от максимизации материального потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическим» критериям бытия.

3. Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее элементов. Такие структурные элементы корпоративной культуры, как корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации. Представленные элементы структуры корпоративной культуры выступают как культурные образцы, которые, обладая высокими мобилизующими и консолидирующими началами, задают ориентиры внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации.

4. Основными задачами корпоративной культуры в условиях глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной борьбы выступают: во-первых, развитие творческих потенций человека, его профессионализма и эрудиции;

— во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных сферах деятельности современной корпорации;

— в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;

— в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

— в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности современной корпорации.

5. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:

— во-первых, природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельностиво-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

— в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов XX века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;

— в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

6. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края q происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации, созданные в 90-е годы XX века. В соответствии с условиями рыночной экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры выступает синтез разных качеств: с одной стороны, продолжают действовать стереотипы социально-трудовых отношений советской эпохи, с другой стороны — активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию I эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы ф могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной # культуры в российском обществе и в преподавании философских, социальнополитических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях.

Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами обществав анализе форм воздействия процессов глобализации на обществов разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной ситуации в странев создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной философии и этнологии Ставропольского государственного университета и рекомендована к защите по специальности 09.00.13 — Религиоведение, философская антропология, философия культуры.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на Межрегиональной научно-практической конференции «Россия в условиях глобализации: философские, социокультурные и политические проблемы» (г. Невинномысск, 2004 г.) — научно-практической конференции «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (г. Пятигорск, 2004 г.) — научно-практической конференции «Проблемы становления гражданского общества на Юге России» (г. Армавир 2005 г.) — II Всероссийской научно-практической конференции «Молодежь и будущая Россия» (г. Москва, 2005 г.) — VI Международной научной конференции «Россия: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, 2005 г.) — на методологическом семинаре кафедры социальной философии и этнологии.

Основные положения и выводы диссертации изложены в 6 публикациях общим объемом 1,9 п.л.

Структура и объем диссертации

Работа состоит из введения, двух.

Выводы по второй главе:

1. Основными задачами корпоративной культуры в условиях глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной борьбы выступают: во-первых, развитие творческих потенций человека, его профессионализма и эрудиции;

— во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных сферах деятельности современной корпорации;

— в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;

— в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

— в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности современной корпорации.

2. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:

— во-первых, природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельностиво-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;

— в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов XX века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;

— в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

3. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации, созданные в 90-е годы XX века. В соответствии с условиями рыночной экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры выступает синтез разных качеств: с одной стороны, продолжают действовать стереотипы социально-трудовых отношений советской эпохи, с другой стороны — активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

Заключение

.

В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее Ш положение в человеческой деятельности, во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой консенсусных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Теоретическим основанием деятельности современной корпорации является корпоративная философия «общей судьбы». Она ориентирует на то, что интересы сотрудников и общественности столь же важны, как и интересы акционеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели Ф система хозяйственного управления. В рамках современной корпоративной философии, формирующей характер самореализации в «рабочее» время, происходит совпадение ценностей корпорации и ее участников в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становиться важным источником развития личности, и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом.

На основе корпоративной философии «общей судьбы» в процессе совместного труда между работниками и работодателями формируется корпоративная культура, которая характеризуются единством ценностей, норм, правил, ритуалов поведения и общения. Они предстают как внутри и • внеорганизационные отношения управляющих и управляемых по вертикали, взаимодействия между сотрудниками по горизонтали и взаимоотношения их с общественностью. Эти отношения базируются на доктрине «человеческих отношений», которая и по сей день с определенными трансформациями служит теоретическим фундаментом современной корпоративной культуры.

Современная корпоративная культура является наиболее эффективным способом разрешения противоречия между субъективностью корпорации и ^ субъективностью ее участников, что позволяет ей как самоорганизующейся системе, преодолевать точки бифуркации с помощью выбора оптимальной стратегии управления деятельностью. Она выступает причиной и следствием, функцией и сущностью социальной субъектности корпорации, основным 9 фактором устойчивости ее деятельности. Корпоративная культура трансформирует принципы жизнедеятельности корпорации, способы производства, в сторону преимущественно социологизированпости: интеграция сотрудников в жизнь корпорации, мобилизация творчества, неэкономические мотивы и стимулы, как обязательные условия эффективных управленческих и трудовых процессов.

Корпоративная культура усиливает значение человеческих ресурсов, качество которых все чаще включается в «нематериальный актив» современных корпораций. Объединенные корпоративным духом человеческие? ресурсы, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства — производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т. е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Необходимо отметить, что современная корпорация существует в социальной сфере, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков, а через это и своих собственных. Следовательно, эффективность ^ корпорации зависит от адаптации к изменениям внешней среды и гармоничности внутрикорпоративной атмосферы. Корпоративная культура призвана фиксировать основные задачи корпорации по внешней адаптации и внутренней интеграции. В современных условиях руководство корпораций оказывается перед необходимостью приспосабливать корпоративную культуру к динамичным изменениям условий хозяйствования. Это ставит культурный элемент в ряд важнейших в системе инновационной деятельности корпорации. В отличие от ® локального, разрозненного характера культурных ориентиров в предшествовавшие десятилетия новизна современных подходов — в попытках синтетического использования арсенала идеологических средств и методов воздействия на персонал. Обращает на себя внимание, во-первых, активное привнесение во Ш внутрифирменную практику пропагандистских инструментовво-вторых, усиление взаимодействия корпоративных механизмов поддержания идейно-политических установок, морально-этических ценностей и жизненных ориентиров работников со средствами массовой информации.

Основу корпоративной культуры составляют общечеловеческие ценности как доверие, ценность профессионализма, квалификации и способностей каждого индивида, возможности для его саморазвития в корпорацииценность творчества, автономности, приоритета самовыражения перед социальным статусомценность качества жизни и соучастия в щ деятельности коллектива. Эти ценности имеют долговременное значение и задают смысл деятельности членов корпорации, являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Необходимо отметить, что система корпоративных ценностей формируется в соответствии с базовыми ценностями конкретной культуры, присущих большинству сотрудников. Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играют морально-нравственные факторы. Ценностные ориентации той или иной национальной, хозяйственной и индивидуальной культуры определяют ® многообразие типологий и характеристик корпоративной культуры.

Корпоративной культуре современного общества свойственно понимание человека как иррационального, мотивированного не всегда осознанными эмоциональными и психологическими побуждениями, не изолированного, а включенного как в социальную, так и в коммуникативную, смысловую, экологическую и т. д. среду, ориентированного не только на выгоду и прибыль в прагматическом аспекте, но и на удовлетворение психологических, ® иррациональных потребностей.

Для того чтобы культура корпорации разделялась и поддерживалась работниками, она должна находить соответствующее практическое подтверждение и поддержку, которые возможно осуществлять по двум 0 направлениям: поведение руководителя и формирование культурных атрибутов (лозунги, ритуалы и т. д.). Для формирования и развития корпоративной культуры используются: во-первых, поведение высшего руководства и линейных менеджеров, дающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;

— во-вторых, разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (или наказания) поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культурыщ — в-третьих, не отсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;

— в-четвертых, моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;

— в-пятых, разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутрикорпоративных статусов, внутренней дифференциацииразработка критериев внутрикорпоративного продвижениявнедрение корпоративных символов и обрядов.

Процессы глобализации формулируют новые задачи и параметры Ш функционирования корпоративной культуры, как политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудниковучет национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духаповышение инновационности производства и развитие интеллектуального капитала корпорацииразвитие социальной ответственности компании. Особое значение приобретает задача создания общекультурных условий, в которых сотрудники сами определяют, Ф как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести новые формы сотрудничества.

Специфика российской корпоративной культуры обусловлена особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управлениягеоклиматическими и этноконфессиональными факторамисохранением элементов социалистической хозяйственной культурыс мобилизационным и антисоциальным характером социально-экономического реформирования страныпрактикой прямого заимствования западного опыта социально-трудовых отношений и формирования корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры. Необходимо учитывать, что Россия все еще является по преимуществу страной индустриально-промышленного производства. Процесс модернизации «социализма в капитализм» актуализировал проблематику организационной культуры, формировавшейся на высшей стадии развития индустриального общества, и адаптации ее к новым российским условиям. В то же время, в условиях глобализации мирохозяйственных взаимосвязей, проникновение элементов постиндустриальной философии бизнеса обращает внимание российских руководителей и к наработкам в области современной корпоративной культуры. В результате, образуется смешанная культурно-организационная среда, отражающая неопределенность социокультурного пространства российского производства и хозяйственной жизни.

Определенную роль в становлении и современном развитии корпоративной культуры Ставрополья играют устойчивые группы национальных меньшинств, пребывающие в инонациональном окружении, вне своей исторической родины. При определяющей и объединяющей роли русского народа сложились особенный этнопсихологический климат, а также целостная аксиологическая система, в которой перемежаются как традиционные русские и российские, так и оригинальные северокавказские трудовые культурные ориентиры.

Основными инструментами укрепления и распространения корпоративных ценностей российских предприятий являются: социализация" персонала в рамках общей кадровой политики фирмы, увязка лидерства, в первую очередь на уровне высшего руководства, с распространением корпоративной культуры, активная работа корпоративной идеологической машины и ее взаимодействие со средствами массовой информации.