Состояние и перспективы развития кадрового потенциала муниципальной службы: социологический анализ

Особенность современного этапа развития российской государственности заключается в том, что принятый стратегический курс на реформирование социально-экономического развития страны в качестве первоочередной задачи выдвигает создание эффективной и гибкой системы управления государством на принципах федерализма Причем данный процесс осуществляется под влиянием двух противоборствующих тенденций — усиления роли государства и возрождения самоуправления.

Институт местного самоуправления в силу своей природы выступает связующим звеном между населением и государственными структурами и может служить эффективным инструментом региональной политики.

В настоящее время местное самоуправление переживает одну из судьбоносных для России реформ, когда существенным образом меняется система местной власти, ее территориальная и организационная структура.

В условиях становления новой системы местного самоуправления особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионализма муниципальных служащих. Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что профессиональный уровень лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, отсутствие у них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность управленческих решений приводят к снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Успех проводимых сегодня реформ во многом зависит от формирования такого кадрового корпуса служащих, который отвечал бы современным требованиям и был способен квалифицированно решать многогранные задачи управления обществом. В данных условиях специальное исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными.

Проблема эффективности муниципальной службы связана с ее профессиональной организацией, качественной подготовкой кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования. В исследованиях по проблемам муниципальной службы все более четко формируется идея использования инновационных социальных технологий управления кадровыми процессами, в том числе профессиональным развитием. В то же время в науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки кадровых процессов, отсутствует концептуальная основа социальных технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил корпоративной культуры. Профессионалом может быть человек, который имеет не только хорошие специальные и профессиональные знания, опыт работы, но и способен решать профессиональные задачи и проблемы. Кроме специальных знаний и умений, ему необходим высокий уровень морально-нравственных качеств, не позволяющих ему нарушать профессиональные нормы даже ради удовлетворения индивидуальных потребностей.

Изложенное выше определяет актуальность разработки проблемы формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы и наш исследовательский интерес к данной проблематике.

Состояние разработанности проблемы. Предпосылкой анализа современных проблем местного самоуправления с учетом российской специфики является исторический контекст его становления, достаточно хорошо выявленный в работах В. П. Безобразова, Л. А. Велихова, А. Д Градовского, Б. Н Чичерина. В этом ряду особо следует выделить работу Л. А. Велихова «Основы городского хозяйства. Общее учение о городе, его управлении, финансах и методах хозяйства», раскрывающую самоуправление как специфичную форму власти.

Среди классиков зарубежной социологии необходимо особо отметить работы немецкого социолога М. Вебера, которого принято считать основателем разработки теоретико-методологических основ государственной службы. Основные положения его концепции по-прежнему актуальны и могут быть положены в основу деятельности по совершенствованию структуры современной государственной и муниципальной службы в России, повышению профессионализма ее кадров.

Классическими для обоснования теоретико-методологических подходов к разработке теорий социального управления, социокультурных оснований функционирования власти являются фундаментальные работы таких авторов, как Э. Гидденс, Б. Гоулднер, М. Крозье, Р. Мертон, Ф. Селзник.

Проблемы становления новой российской государственности, повышения эффективности взаимодействия государственной и муниципальной служб, развития организационных и методологических основ совершенствования государственного и муниципального управления, подготовки и управления кадрами государственной и муниципальной службы, совершенствования стиля управления персоналом рассматривались в работах Г. В. Атаманчука, В. Э. Бойкова, Г. В. Мальцева, В. А. Мальцева,.

С.И.Неделько, Е. В. Охотского, А. В. Понеделкова, Ж. Т. Тощенко, Ю. НСтарилова, В. А. Сулемова, А М. Омарова.

По мнению многих авторов, проблемой государственного управления, требующей решения, остается факт традиции единоначалия и явная тенденция нежелания делегировать полномочия другим участникам управленческого процесса. А именно этого требует современный подход к работе — деятельность с ориентацией на принципы федерализма.

При разработке темы диссертации мы опирались на исследования социологического видения кадровых процессов, где теоретические аспекты проработаны, прежде всего, применительно к российским условиям. Работы Г В Гречихина, Л Я. Дятченко, Е. М. Ковешникова, В. В. Маркина, М. Маркова, В. Н Иванова, Г П. Овчинникова, В. И. Патрушева, А. И. Пригожина, Н. Стефанова, А. А. Хохлова, В. В Щербины посвящены вопросам управленческой теории и практики, а также методологическим основам использования социальных технологий как инструмента совершенствования кадрового потенциала в управлении.

Вопросам государственной кадровой политики, принципам и технологии ее реализации уделено существенное внимание в работах Г В. Атаманчука, В. А. Дятлова, В. Г. Игнатова, В. И. Лукьяненко, В И Матирко, В. С. Нечипоренко, Е. В. Охотского, В. В. Травина,.

A. И. Турчинова, С В. Шекшни и др Муниципальная кадровая политика и проблемы ее реализации рассматривались в трудах А. 3. Гильманова, Н Н. Гугнина, В. Н. Иванова, О. Е. Кутафина, В. П. Мельникова,.

B. И. Патрушева, В. И. Фадеева, Г А. Цветковой, А И. Черкасова.

В последнее время усилилось внимание ученых к проблеме анализа профессиональной деятельности и профессионализма с позиций социологии, психологии и акмеологии. Проблемы становления личности профессионала и вопросы профессиональной этики освещены в работах А. Г. Асмолова, В. К. Белолипецкого, А А. Деркача, В. П. Зазыкина, Т В Калачевой, А. К. Марковой, Н. Я. Перинской, А. П. Чернышева и др.

Научному осмыслению темы исследования способствовали труды современных отечественных ученых, посвященные исследованиям профессионализма и компетентности управленческих кадров, состояния и путей развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы Здесь следует особо выделить точку зрения Е. В. Охотского и В, А Сулемова, которые, акцентируя внимание на объективной составляющей кадровых процессов, понимают под ними продвижение, смену состояния кадровых отношений и связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса, повторяемость кадровых явлений и качеств. При этом подчеркивается, что кадровая политика отражает закономерности кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.

Не менее важно, на наш взгляд, принять во внимание разработки.

A. А. Хохлова, который, исследуя механизмы социальной детерминации кадровых процессов, их содержание и взаимосвязь, выявил специфику управления названными процессами, его механизмы и технологии.

Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения, рассматриваются в трудах В Э. Бойкова,.

B. И Видяпина, Т. А. Кононенко, B.C. Кабакова, А. М. Смолкина и др.

Достаточно высоко оценивая указанные выше исследования и опираясь на них, нельзя в то же время упускать из сферы своего внимания следующий аспект, большинство из них проводилось в ситуации, отличной от нынешней системы социального управления. Поэтому, несмотря на то, что подходы, которые применялись при изучении данной проблематики несколько десятилетий назад, не утратили своего методологического и методического значения, тем не менее, многие теоретические положения трудов по этой теме в современной ситуации недостаточно эффективны.

Комплексный анализ научной литературы показал, что проблема управленческой деятельности вряд ли может сегодня считаться адекватно исследованной в соответствии с современными запросами теории и практики управления Несмотря на то, что в настоящее время проблемы местного самоуправления рассматриваются в различных отраслях научного знания, можно констатировать, что данные исследования носят разрозненный характер, отсутствует комплексный анализ и целостная концепция развития муниципальной службы в Российской Федерации.

Многие вопросы, касающиеся рассматриваемой проблематики, остаются недостаточно проработанными. Так, отсутствуют монографические работы, исследующие сущность института местного самоуправления в системе российского общества, его субъективную составляющую в виде принципов формирования саморегулирующейся организационной структуры и изменяющегося под действием объективных и субъективных факторов развития кадрового потенциала. А это весьма важно, поскольку исследования кадровых процессов в сфере органов государственной власти не решают проблемы, ибо в муниципальных образованиях они имеют свою специфику и нуждаются в самостоятельной теоретической проработке.

В настоящее время недостаточно внимания уделяется проблемам профессионализма и управления профессиональным развитием муниципальных служащих, совершенствования системы подготовки высококвалифицированных специалистов в области муниципального управления. Существенное увеличение количества муниципальных образований в связи с реформированием системы местного самоуправления приводит к тому, что значительно возрастает и число кадров органов местного самоуправления, нуждающихся в совершенствовании своей профессиональной компетентности Однако на сегодняшний день практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления развитием кадрового потенциала муниципальной службы.

Актуальность, состояние научной разработанности обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили его цели и задачи.

Объектом исследования являются кадры муниципальной службы.

В качестве предмета исследования выступают особенности формирования и развития кадрового потенциала современной муниципальной службы.

Целью диссертационного исследования является выявление и анализ факторов, определяющих эффективность деятельности муниципальной службы и предпосылки развития ее кадрового потенциала.

Реализация поставленной цели предполагала решение следующих задач:

1) выявить сущность муниципального управления с точки зрения социологического подхода,.

2) определить специфику содержания понятия «кадровый потенциал муниципальной службы» в условиях реформирования системы местного самоуправления;

3) выявить факторы повышения эффективности кадровой политики на муниципальном уровне, способствующие профессиональному развитию муниципальных служащих;

4) исследовать качественные характеристики кадрового потенциала современной муниципальной службы;

5) изучить особенности и перспективы применения социальных технологий профессионального совершенствования муниципальных служащих на базе выявления их ценностных ориентаций и отношения к трудовой деятельности;

6) на основе проведенного анализа сформулировать научно обоснованные рекомендации, направленные на совершенствование системы управления профессиональным развитием муниципальных служащих.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили идеи и концептуальные положения теоретических работ отечественных и зарубежных социологов, философов, экономистов и социальных психологов, а также современные концепции общей теории управления, общей социологии и социологии управления, социологические и психологические аспекты управления кадрами.

В исследовании профессионального развития кадров муниципальной службы использованы различные подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный и синергетический, современные методы системного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный социологический анализ факторов формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы.

Эмпирической базой исследования послужили:

— материалы официальных и специальных статистических источников, в том числе материалы социальной статистики, официальные материалы государственных органов и ведомственных изданий Российской.

Федерации,.

— информация, опубликованная в разовых и периодических изданиях, в том числе научных;

— вторичный анализ результатов конкретных социологических исследований по проблемам эффективности органов управления, исследования по проблемам профессионального развития государственных и муниципальных служащих;

— данные конкретного социологического исследования, проведенного с непосредственным участием автора в 2005;2006 гг., в рамках которого было опрошено, соответственно, 280 муниципальных служащих г. Краснодара и 74 муниципальных служащих Пензенской области (экспертный опрос).

Научная новизна диссертационного исследования связана с самой постановкой проблемы управления профессиональным развитием кадров муниципальной службы и состоит в комплексном рассмотрении процесса формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы под воздействием изменений, происходящих в современном российском обществе.

Среди результатов исследования, обладающих новизной, можно выделить следующие:

— представлено авторское понимание социальной сущности местного самоуправления в контексте социологического анализа,.

— выявлена специфика содержания понятия «кадровый потенциал муниципальной службы» в условиях реформы местного самоуправления,.

— раскрыто авторское понимание требований, предъявляемых к формированию и развитию кадрового потенциала муниципальной службы в соответствии с принципами федерализма;

— обоснован компетентностный подход к социальным технологиям профессионального развития муниципального служащего;

— проведен анализ кадрового потенциала органов местного самоуправления с позиций становления новой модели социального управления,.

— разработаны авторские рекомендации по совершенствованию системы профессионального развития кадрового потенциала муниципальной службы в современных условиях.

На защиту выносятся следующие положения.

1. В контексте социологического анализа местное самоуправление представляет собой комплекс отношений, возникающих при реализации гражданских прав и интересов конкретных субъектов социума при невозможности удовлетворения их непосредственно индивидом или через институты государственной власти.

2. Современное российское общество основано на федерализме как многоуровневой системе общественного самоуправления. Федерализм подразумевает солидарный режим работы всех уровней власти и субсидиарность, которая позволяет местному сообществу пользоваться автономией. В условиях реформирования системы социального управления местное самоуправление решает проблему гармонизации общенациональных (государственных) и экономических (частных) интересов Происходит становление института социального менеджерства, который предъявляет новые требования к формированию и развитию кадрового состава муниципальной службы.

3 Под кадровым потенциалом муниципальной службы следует понимать совокупность способностей и возможностей служащих муниципального уровня управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного сообщества, региона и государства Одним из наиболее действенных механизмов повышения результативности работы муниципальных служащих является предоставление им возможности для профессионального развития и карьерного роста, т. е. собственно профессиональная мотивация.

4. Рассмотрение кадрового потенциала муниципальной службы с точки зрения компетентностного подхода означает, что профессиональное развитие служащего представляет собой не только изменение его компетенции, но и требует, соответственно, повышения его компетентности, что выражается в перестройке личностных и деловых качеств, более глубоком освоении норм и правил корпоративной культуры, профессиональных и этических ценностей.

5. Сегодня необходим системный подход к оценке кадрового потенциала муниципальной службы, учет количественных и качественных параметров, их взаимообусловленности, закономерностей и тенденций развития за относительно длительный период времени, а также сравнительный анализ показателей этого процесса. Следовательно, оценка качества кадрового потенциала, получаемая в рамках аттестационных процедур и служащая наиболее реальным основанием для административных решений по кадровому составу, должна проводиться в режиме мониторинга, обеспечивающего прогностичность данной оценки.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в анализе актуальной для развития местного самоуправления в Российской Федерации проблемы повышения эффективности муниципальной службы, выявлении объективной.

13 необходимости анализа факторов, влияющих на профессионализм служащих В диссертационном исследовании с социологической позиции были рассмотрены проблемы профессионализма и профессионального развития кадрового потенциала муниципальной службы. Выдвигаемые положения являются одной из предпосылок нового концептуального подхода к пониманию сущности профессионального развития кадрового потенциала муниципальной службы, оптимизации кадровой политики и управления на муниципальном уровне на базе повышения эффективности системы управления профессиональным развитием муниципальных служащих в условиях трансформации политической и социальной систем.

Результаты диссертационного исследования и рекомендации, разработанные автором, могут быть использованы работниками органов местного самоуправления, а также для подготовки специалистов в высших учебных заведениях, в обучении управленцев различных уровней в центрах профессиональной подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих.

Выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы при чтении общих курсов социологии и специальных курсов по социологии управления для студентов социологических и юридических специальностей, а также слушателей системы повышения квалификации.

Результаты исследования могут быть использованы в системе формирования кадрового корпуса муниципального управления и для организации его взаимодействия с государственными органами управления и бизнесом.

Введенный в оборот фактический материал и данные социологического исследования могут быть использованы при подготовке учебнометодических материалов и пособий по совершенствованию института социального управления.

Апробация результатов исследования Основные результаты и выводы работы докладывались и обсуждались на Ш Всероссийской научно-практической конференции «Пути формирования эффективной социально-экономической модели трансформирующейся России» (Пенза, 2007), а также изложены в монографии «Муниципальное управление в современной системе организации власти» (Краснодар, 2003) и опубликованы в работах «Ценностные ориентации муниципальных служащих в трудовой деятельности и их роль в обеспечении эффективности деятельности муниципальных органов власти» (Краснодар — Пенза, 2005), «Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в условиях реформы местного самоуправления» (Известия вузов. Поволжский регион — 2007. — № 2. — (Общественные науки)).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

Заключение

.

Особое положение местного самоуправления в системе организации власти заключается в том, что оно, в отличие от федерального и регионального уровней государственной власти, создает реальные условия для приближения власти к населению, и тем самым формирует мобильную систему управления, достаточно приспособленную к местным территориальным или этническим особенностям, способствует процессу развития гражданских инициатив.

Проведенный анализ социальной сущности муниципального управления позволяет сделать вывод о том, что в контексте социологического анализа местное самоуправление следует определять как законодательно признанный способ осуществления гражданских прав населения, в содержательном плане представляющий собой комплекс отношений, возникающих при разрешении противоречия между необходимостью реализации интересов конкретных субъектов социума при невозможности удовлетворения их непосредственно индивидом или через институты государства.

Новую глобальную общественную систему, получившую название постиндустриальной, характеризуют следующие основные черты: федерализм как многоуровневая система общественного самоуправления, все уровни которой работают в солидарном режиме, означающем координирование всех субсидиарных, суверенных ее частейсубсидиарность, согласно которой местное сообщество нуждается в центральной администрации лишь для того, чтобы обеспечить согласование решений, а органы местного самоуправления пользуются автономией, которая не может быть ограничена ни политической системой, ни центральной администрациейособая роль муниципального (местного) управления, которое решает ключевую в обществе проблему — гармонизации общенациональных, (государственных) и экономических (частных) интересовинститут социально-экономического менеджерства в качестве кадрового обеспечения муниципального (местного) управления в его новой федералистской общественной системе, системе общественного самоуправления, когда местные (муниципальные) управленцы обязаны быть социально-экономическими менеджерами с соответствующей профессиональной подготовкой.

Основой эффективности деятельности кадрового корпуса муниципальных органов управления является ориентация его представителей на взаимодействие с государственными органами власти на принципах федерализма, который позволяет системе органов управления муниципального уровня добиться некоррупционного, некриминального решения проблемы власти.

Реформирование системы местного самоуправления сопровождается передачей значительных полномочий с регионального уровня на уровень муниципальный. Соответственно, на нижестоящий уровень передается и часть авторитета власти, но этот авторитет еще надо завоевать. Исходя из этого, на наш взгляд, неуважение к местной власти может подорвать фундамент всей властной конструкции государства. Именно поэтому местные управленческие кадры должны иметь самую серьезную профессиональную подготовку.

Кадровый потенциал — это возможности работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом целями на определенном этапе общественного развития. Это своего рода интегрированная, в том числе неиспользуемая, способность кадров к профессиональной деятельности, скрытый резерв. Под кадровым потенциалом муниципальной службы, на наш взгляд, следует понимать совокупность способностей и возможностей служащих муниципального уровня управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.

Профессионализм муниципальных служащих должен трактоваться как вполне конкретное социальное явление, т.к. сегодня чиновнику уже недостаточно иметь «волю к власти», он должен быть уже не только фиксатором социальной картины и генератором предложений по оптимизации ситуации, но, прежде всего, управленцем-менеджером, проводящим в жизнь собственные идеи и наработки, ответственным не столько за выдвинутые им предложения, сколько за их реализацию в повседневной жизни социума.

Острота вопроса профессионализма кадров органов местного самоуправления продиктована тем, что органы местного самоуправления максимально приближены к населению. Именно к работающим в них специалистам в первую очередь обращаются жители муниципального образования по любым вопросам, входящим или не входящим в их компетенцию. Муниципальный служащий, кроме профессиональных знаний, должен ориентироваться в условиях политической и экономической реальности, быть в курсе вопросов нового в законодательстве, обладать управленческой культурой, психологической устойчивостью.

Однако многие органы местного самоуправления в силу разных причин еще недостаточно подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по подготовке муниципальных управленческих кадров. Но отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков муниципальных служащих приводит к низкой эффективности управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления в глазах населения.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что конкретные аспекты повышения эффективности кадровой политики на сегодняшний день выявлены слабо. Это во многом связано с недостаточной проработкой вопросов современной системы управления развитием кадрового потенциала и ее особенностей на региональном и муниципальном уровнях.

При реализации социальных технологий формирования и профессионального развития кадрового потенциала муниципальной службы особенно важной для принятия управленческих решений является проблема своевременной и точной самооценки его современного состояния. Причем, прогностичность оценки качества кадрового потенциала может быть обеспечена лишь в том случае, если данная оценка будет проводиться в режиме мониторинга, представляющего собой, своего рода, синтез теоретико-прикладного и чисто прикладного исследований, граница между которыми определяется в зависимости от основной цели, связанной с углублением научного знания об изучаемых социальных процессах.

Профессиональное развитие служащих складывается из двух аспектовпрофессионально-квалификационного развития, которое связано, прежде всего, с обучением и самообразованием кадров (повышение компетентности), и профессионально-должностного развития, которое, в свою очередь, связано в основном с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого работника (изменение компетенции). При этом профессиональное обучение, по мнению автора, должно быть опережающим по содержанию, постоянным, непрерывным, развивающим и обогащающим кадровый потенциал, побуждающим.

С точки зрения компетентностного подхода, предложенного автором, профессиональное развитие муниципального служащего представляет собой не только изменение его компетенции, но и требует, соответственно, повышение его компетентности, выражающееся в перестройке личностных и деловых качеств, более глубоком освоении норм и правил корпоративной культуры, профессиональных и этических ценностей. В контексте компетентностного подхода социальные технологии профессионального развития рассматриваются как своеобразный механизм соединения знаний с условиями их реализации в управлении, а эффективность действия данного механизма определяется его ценностным содержанием.

Автор приходит к выводу о том, что ценностный аспект социальных технологий профессионального развития муниципальных служащих проявляется, прежде всего, в том, насколько существующий качественный состав кадрового корпуса муниципальных служащих и принимаемые им необходимые управленческие решения соответствуют современным общественным требованиям.

Переход на эффективные управленческие технологии в связи с реформированием системы общественного управления и самоуправления требует от муниципальных служащих новых знаний и навыков. Значение профессионального развития, повышения компетентности и образовательного уровня служащих находит отражение в личностной мотивации самих служащих.

Проведенный анализ факторов, оказывающих наибольшее влияние на стремление к профессиональному совершенствованию, позволили автору выделить противоположно ориентированные контингента со следующими характеристиками:

1) с достаточным уровнем знаний и в то же время стремящихся к профессиональному совершенствованию. Это субъекты, ориентирующиеся на продолжение работы в муниципальных органах, наиболее позитивно относящиеся к проблеме активного внедрения принципов социального менеджмента в деятельность муниципальных органов, имеющие управленческое образование и высоко оценивающие профиль своего образования. Их желания и склонности соответствуют профилю работы, они в допустимой степени меркантильны, а их стаж работы в муниципальных органах составляет более 10 лет.

2) не имеющий четкой позиции в отношении профессионального совершенствования. Это не определившиеся в плане продолжения работы в муниципальных органах, с «иным», непрофильным для деятельности в муниципальных органах образованием. Они сомневаются, что профиль работы соответствует их образованию и только в основном — склонностям, нацелены получать от работы, прежде всего, некие материальные блага, а их стаж работы — 6−10 лет. Такое расхождение в ценностных установках контингентов, по мнению автора, может быть объяснено тем, что служащие, чей стаж работы составляет более 10 лет, в целом более адаптированы к установкам и ценностям данной профессиональной культуры. Служащие же со стажем работы от 6 до 10 лет, видимо переживают своеобразный кризис профессионального развития. Пройдя начальный этап адаптации, они еще не сумели полностью интегрироваться в данную профессиональную культуру, осознать ее ценностное содержание.

Исследование позволило также выявить в составе кадрового корпуса муниципальной службы группу служащих, нацеленных на карьеру и трудовую деятельность. Это, прежде всего контингент с управленческим образованием, мужчины зрелого возраста с полностью соответствующим профилю работы профилем образования и склонностями, с иными ценностными ориентациями, чем выгода или получение властных полномочий, со стажем работы не менее 5 лет.

По мнению автора, ориентация на рассмотренные выше факторы как на диагностические признаки для определения перспективности претендентов на работу в системе муниципалитета позволит вести отбор на муниципальную службу более рационально.

В ходе проведенного исследования автором было также установлено, что существенное влияние на деятельность муниципальных кадров оказывает такой фактор как ориентация на принципы федерализма. Это выражается, пусть не всегда осознанно, в таком показателе как преимущественная ориентация на социальную политику государства («интересы всех») или на автономность муниципальных органов с ориентацией на региональные интересы и интересы конкретных социальных групп («частные интересы»). В целом структуры оценок значимости конкретных факторов у рассматриваемых групп достаточно близки. Различия становятся заметны при обращении к таким показателям как ценностные ориентации и отношение к службе в муниципальных органах и ее конкретным компонентам. Эти различия касаются стажа работы. Для ориентированных на «интересы всех» наименее характерен стаж от 6 до 10 лет. К этой группе относится лишь один из девяти представителей этого контингента, тогда как работники с таким стажем в группе с корпоративными «частными интересами» это модальная группа. А характеристики этого контингента, как выяснилось, далеко не позитивны.

В связи с этим автор приходит к следующему выводу: муниципальная власть более эффективна при ее ориентации на государственные интересы, когда она основана на принципах федерализма и строит свои отношения с органами государственной и региональной власти по принципу «холдинга», реально соотнося местную социальную политику с социальной политикой государства.

Анализ качественного состава кадров органов местного самоуправления, проведенный автором, свидетельствует о том, что требуется принятие неотложных мер, в том числе и на государственном уровне, по созданию специальной системы кадрового обеспечения. Решение данной проблемы возможно только через реализацию целого комплекса мер: правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др.

Однако надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов местного самоуправления без преодоления имеющихся негативных тенденций не приходится.

Автор подчеркивает, что значительную роль в развитии корпоративной культуры органов государственного и муниципального управления играет формирование у муниципальных служащих норм профессиональной этики и морали. При решении проблем кадрового обеспечения муниципальной службы имеет место недооценка нравственного фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. При этом следует отметить, что отсутствие юридического оформления норм профессиональной нравственности государственного и муниципального служащего является значительным пробелом в законодательстве. Отсутствие в структуре личности нравственных ориентиров и норм профессиональной этики, профессиональных ценностей, особенно у государственных и муниципальных служащих, делает невозможным преобразование специалиста в профессионала.

Важное значение для качественного укрепления состава кадров муниципальной службы и развития ее кадрового потенциала, по нашему мнению, имеет нормативное закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных механизмов, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Автор приходит к выводу, что сегодня необходимы системный подход к оценке кадрового потенциала муниципальной службы, учет количественных и качественных параметров, их взаимообусловленности, закономерностей и тенденций развития за относительно длительный период времени, а также сравнительный анализ показателей этого процесса. Оценка кадровой ситуации может дать лишь «фотографию момента» состояния кадров, что не может быть базой для серьезных научных обобщений. Следовательно, оценка качества кадрового потенциала, получаемая в рамках аттестационных процедур и служащая наиболее реальным основанием для административных решений по кадровому составу, должна проводиться в режиме мониторинга, обеспечивающего прогностичность данной оценки.

Законодательно-нормативные документы.

1. Европейская Хартия о местном самоуправлении от 15.10.2003 г. (ратифицирована Федеральным Собранием (Федеральный закон от 11 апреля 1998 года № 55-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 15, ст. 1695)).

2. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации от 21.10.1994 г. (части первая, вторая, третья) (с изменениями от 20.02., 12.08.1996 г., 24.10. 1997 г., 8.07., 17.12.1999 г., 16.04, 15.05.2001 г., 21.03, 14, 26.11.2002 г, 10 01, 26.03.2003 г.) // М.- «Издательство ЭЛИТ», 2004 г, 384 е.;

4. Федеральный закон Российской Федерации от 26.11.1996 г. № 138-Ф3 «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления» (ред. ФЗ № 85-ФЗ от 22.06.1998 г.//СЗ РФ от 29.06.1998 г, № 26, ст. 3005) // СЗ РФ от 2.12.1996 г. № 49, ст. 5497;

5. Федеральный закон Российской Федерации от 8 января 1998 г. 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

6. Федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

7 Федеральный закон Российской Федерации от 6.10.2003 г. № 131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

8. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

9. Федеральный закон Российской Федерации от 21.07.2005 г. № 97-ФЗ «О государственной регистрации уставов муниципальных образований».

10. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 — 2005 годы)».

11.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 25 октября 2005 года № 1789-р с Концепцией административной реформы в Российской Федерации в 2006 — 2008 годах.

12.Указ Президента Российской Федерации от 10 ноября 2006 года № 1264 «О Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и федеральных государственных образовательных учреждениях, осуществляющих обучение государственных служащих».