Рекрутмент как часть стратегии управления человеческими ресурсами в организации

Актуальность исследования вопросов подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете, еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. Вот что пишут Кьелл А. Нордстрем и Йонас Риддерстрале в своей книге «Бизнес в стиле фанк»: «Сто лет назад электричество было очень эффективным способом передачи энергии. Но сколько организаций основывают свое конкурентное преимущество на обладании доступа к паре дырок в стене? Сегодня сеть предоставляет отличный способ передачи информации, но он открыт для всех компаний во всех отраслях и частях света» .1 Таким образом, на первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступны практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество. В подобных условиях обостряется борьба между компаниями за эти ресурсы, огромное значение придается поиску новых, квалифицированных.

1 Nordstrom К., Riddestrale J. Funky Business. Talent makes capital dance / K. Nordstrom, J.Riddestrale. — Sweden: BookHouse Publishing AB, 2000. C. 15 сотрудников. Вместе с тем, возрастает значение самой службы персонала в организации, расширяются ее функции, увеличивается влияние на стратегическое управление бизнесом. Однако чем сложнее и масштабнее становятся задачи службы персонала, тем больше возникает потребность в стратегическом планировании, как развития организации в целом, так и развития службы персонала.

Данная ситуация порождает потребность общества в научном исследовании вопросов подбора персонала, взаимосвязи рекрутмента и стратегии по управлению персоналом. В то же время, виду того, что данная сфера деятельности появилась не так давно, количество и качество имеющихся научных разработок в области рекрутмента недостаточно, что требует проведения дополнительных исследований в этой области.

Другими словами, актуальность данной темы обусловлена необходимостью повышения эффективности процесса рекрутмента, что в существующей рыночной ситуации представляется невозможным без анализа данного процесса на стратегическом уровне, рассмотрения взаимосвязи и взаимозависимости с другими функциями службы персонала. Кроме того, необходимо четкое выделение существующих в данной сфере проблем, на основе которого должен быть разработан комплекс мер, нивелирующих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их.

Однако прежде всего, целесообразно дать определения некоторым используемым в ней терминам. Наибольшее количество вопросов могут вызвать термины рекрутмент и HR. HR — это сокращение от «Human Resources» (англ.), что переводится как «человеческие (трудовые) ресурсы, л кадры», в настоящее время этот термин прочно прижился в российской практике, соответственно такие словосочетания как HR служба, HR функции, HR стратегия и т. д., можно перевести как служба управления персоналом,.

2 Согласно онлайн-словарю Мультитран. www.multitran.ni функции службы управления персоналом, кадровая стратегия соответственно.

Термин «рекрутмент» также пришел из зарубежной практики, однако сейчас широко используется в России. «Толкователь иностранных терминов по кадровому менеджменту» 3 дает следующее определение: «Рекрутментпроцедура подбора кадров». Аналогичные определения предлагаются и в различных книгах посвященных подбору персонала4. Можно встретить разные вариации произношения этого термина, такие как рекрутинг, рекрутмент, рекруитмент, однако по смыслу они одинаковы. Соответственно, менеджер по подбору персонала, во многих компаниях называется рекрутер, рекрутмент-менеджер. Также широко распространены в настоящее время такие термины как «executive search», «headhunting» и их русские аналоги «прямой (целевой) поиск», «хэдхантинг», эти термины обозначают процесс поиска руководителей высшего звена, топ-менеджеров компании, а также технологии, используемые при этом процессе.

Степень научной разработанности проблемы.

Представления о рекрутменте, как о части стратегии управления персоналом в организации, в современных моделях управления независимо от их направления (в частности в социологии управления) не получили до сих пор законченной трактовки. Тем не менее, необходимо проанализировать существующие научные подходы, направленные на изучение проблематики работы с персоналом в целом, и стратегического подхода в частности. В настоящее время существует огромное количество научной литературы, посвященной управлению персоналом. Данная тема затрагивает интересы сразу нескольких научных дисциплин, над ней работают специалисты в области социологии, психологии и социальной психологии, менеджмента и т. д. Разработанность исследуемой темы в зарубежной литературе существенно выше, чем в российских источниках, тем не менее, за последние.

3 Толкователь иностранных терминов по кадровому менеджменту: http://www.ht.ru/on-line/dictionarv/managernent, php? term=91.

4 Например, Беленко П. В. Хэдхантинг — принципы и технологии / П. В. Беленко. — СПб: Питер, 2001. — С. 13 годы в нашей стране количество статей и серьезных исследований, посвященных вопросам управления персоналом в целом, и подбору персонала в частности, сильно возросло. Имеющиеся работы, ориентированные на изучение вопросов персонала, условно можно разделить на несколько групп.

Работы общего плана, посвященные теме управления персоналом, в которых дается базовое описание работы службы персонала в организации, краткий анализ существующих функций HR службы. При этом чаще всего не затрагиваются вопросы, связанные со стратегией в области работы с персоналом.

Подобную информацию можно найти у таких авторов как Зайцева Т. В., Зуб А. Т., Музыченко В. В., Маренков H. JL, Половинко B.C., Косаренко Н. Н., Коваленко Н., Колосова О., Николаева Е., Смирнова И., Несмеева А., Морозова И. И., Лукичева И. И., Федорова Н. В., Минченкова О.Ю.5 и др. Как правило, в подобных работах информация дается в очень общем. Примером может служить монография B.C. Половинко «Управление персоналом: системный подход и его реализация» 6. Одной из интересных работ также является книга М. Ю. Рогожкина «Организация управления п персоналом». Автор достаточно подробно рассматривает систему управления персоналом, однако раздел посвященный подбору персонала недостаточно проработан.

5 Зайцева Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. — М.: Инфра-М, 2006. Музыченко В. В. Управление персоналом: Лекции / В. В. Музыченко. — М.: ИЦ Академия, 2003. Маренков Н. Л. Управление персоналом организаций / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. — М.: Трикста, 2005. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / B.C. Половинко. — М.: Информ-знание, 2002. Колосова О. Лучшие HR решения / О. Колосова, Н. Коваленко, Е. Николаева, И. Смирнова, А. Несмеева. -М.: Вершина, 2006. Морозова И. Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И. Н. Морозова. — РнД.: Феникс, 2006. Лукичева Л. И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания / Л. И. Лукичева, под редакцией Ю. П. Анискина. — M.: Омега-Л, 2006. Федорова Н. В. Управление персоналом организации. Учебное пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — М.: Кнорус, 2005.

6 Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / B.C. Половинко. — M.: Информ-знание, 2002.

7 Рогожкин М. Ю. Организация управления персоналом / М. Ю. Рогожкин. — M.: РДЛ, 2004.

Так или иначе, данные работы в большинстве своем могут быть использованы для расширения кругозора, основывать на них практическую деятельность в организации достаточно сложно.

Работы и исследования, посвященные только рекрутменту, в которых практически не рассматривается связь подбора персонала с остальными функциями службы персонала. Данные работы, по сути, являются сугубо практическими пособиями для начинающих специалистов в области подбора персонала, позволяющими получить базовое понимание процесса рекрутмента, сравнить практический опыт признанных специалистов в данной области с ситуациями, встречающимися в процессе собственной трудовой деятельности. Несмотря на довольно широкий выбор подобной литературы, обратить внимание хочется прежде всего на две работы. Это книга Ивановой С. В. «Исскуство подбора. Как оценить человека за час» 8 и «Хэдхантинг. Принципы и технологии.» Беленко П.В.9 Обе книги написаны авторами, имеющими солидный опыт в сфере подбора персонала, практиками, работающими в реальном бизнесе. Также, к данной группе литературы можно отнести работы авторов Вязгина А.В.10, Басакова М.И.11 и др.

Недостатком данных работ можно считать то, что в них процесс подбора рассматривается как бы «в вакууме», существующий сам по себе, в отрыве от остальных функций службы персонала. В реальной же бизнес-практике, этот процесс в достаточной степени зависит как от остальных процессов в службе персонала, так и от ситуации в компании в целом.

8 Иванова С. Исскуство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2003.

9 Беленко П. В. Хэдхантинг — принцииы и технологии / П. В. Беленко. — СПб: Питер, 2005.

10 Вязгин А. В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг / А. В. Вязгин. — М.: Вершина, 2005.

11 Басаков М. И. Как найти хорошего работника: практическое пособие / М. И. Басаков. — РнД.: Феникс, 2005.

Именно поэтому требуется дальнейшая разработка данной темы, описание системы взаимосвязей между различными функциями службы персонала.

Работы, ориентированные на исследование общей стратегии управления персоналом, в которых стратегия по подбору персонала либо не анализируется совсем, либо дается поверхностный анализ. В эту группу можно отнести работы таких авторов как Шленд ер П.Э., Шапиро С. А., Шаш Н. Н., Арутюнов В. В., Волковысский И. В., Кадария Ф. Д., Шепелев Е.М.12 и др. В качестве примера можно выделить книгу «Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера», авторов П. В. Журавлева, С. А. Карташова, Н. К. Маусова и Ю.Г. Одегова13. Интересной является также работа, написанная несколько иным составом авторов — Ю. Г. Одеговым и JI.B. Карташовой «Управление персоналом. Оценка эффективности» 14. Эту книгу скорее можно отнести к еще одной группе нашей условной классификации.

Это группа работ, затрагивающих стратегию по управлению персоналом, в которых обращается внимание и на стратегию подбора персонала. Однако, эти публикации посвящены гораздо более широкому кругу вопросов, и касаются исследуемой проблематики в достаточно ограниченном объеме, что вызывает необходимость углубленного изучения проблемы. Также, одной из наиболее интересных работ, которую можно отнести к данной группе, является книга Шекшни С. В. и Ермошкина Н. Н. «Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета» 15. Вообще, литературы, которую можно было бы отнести к данной группе не так много,.

12 Управление персоналом / П. Э. Шлевдер и др., под редакцией П. Э. Шлендера. — М.: Юнити-Дана, 2005. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами / С. А. Шапиро. — М.: Гросс-Медиа, 2005. Шаш Н. Н. Управление персоналом. Учебное пособие / Н. Н. Шаш. — М.: Юрайт-Издат, 2006. Управление персоналом / В. В. Арутюнов и др. — РнД.- Феникс, 2004.

13 Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П. В. Журавлев и др. — М.: Экзамен, 2000.

14 Одегов Ю. Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю. Г. Одегов, JI.B. Карташова. — М.: Экзамен, 2003.

15 Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С. В. Шекшня, Н. Н. Ермошкин. — М.: Интел-Синтез, 2002. кроме вышеперечисленных авторов можно назвать работы Ивановской И. В., Кибанова А. Я., Соколовой М. И., Дементьевой А. Г., Аширова Д. А16 и т. д.

Существенными источниками информации по теме управления персоналом являются специализированные периодические издания, такие как «Управление персоналом», «Персонал-микс», «HR дайджест», «Карьера», «Справочник кадровика» и т. д. а также социологическая периодика, например, журнал «СОЦИС». Кроме этого, дополнительные данные можно получить с помощью ресурсов Интернет, прежде всего таких сайтов как www.hrm.ru.www.job.ru, www. hr-zone.net, www.begin.ru, www. hr-journal.ru и др.

Возвращаясь к западному опыту, необходимо еще раз отметить существенный объем имеющихся работ, однако зарубежные теории и модели не всегда полностью применимы в российской действительности, зачастую требуется их серьезная адаптация. Тем не менее, в качестве примера зарубежной литературы, которая использовалась при подготовке к написанию данной работы, можно выделить таких авторов как Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф., Друкер П., Армстронг М., Берн Э., Стаут Л.У.17, несмотря на свою спорность, интересными являются работы Нордстрема К. А. и Риддерстрале Й18. Из авторов узкоспециализированной литературы, посвященной только подбору персонала, можно выделить Морнеля П., Ларсона У.19.

16 Кибанов А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2005. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская. — М.: Экзамен, 2006. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2006. Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами / М. И. Соколова, А. Г. Деменьтьева. — М.: Проспект, 2005.

17 Мескон M.X. Основы менеджмента / M.X. Мескон, M. Альберт, Ф. Хедоури. — M.: Дело, 2002. Drucker, P.F. The Effective Executive Revised / Peter F. Drucker. — USA: Collins, 2002. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice / Michael Armstrong. — US: Kogan Page, 2003. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. Стаут. — М.: Добрая книга, 2006.

18 Nordstrom К., Riddestrale J. Funky Business. Talent makes capital dance / K. Nordstrom, J.Riddestrale. — Sweden: BookHouse Publishing AB, 2000.

19 Mornell P.45 effective ways for hiring smart! / P. Momell. — California: Ten speed press, 1998. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджеров / У. Ларсон. — М.: Олимп-Бизнес, 2004.

Отдельно хочется выделить работы отечественных и зарубежных ученых 1950 — 1980 годов, посвященных теории человеческого капитала.

Данные работы рассматривают человеческий капитал как имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Человеческий капитал рассматривается также в разрезе функционирования отдельных организаций и общества в целом, прослеживается зависимость между величиной человеческого капитала и экономической эффективностью предприятия. Стоит отметить, что данная тема активно разрабатывалась как социологами, так и экономистами, причем к заслугам последних можно отнести разработку серьезного математического инструментария, позволяющего рассчитать величину человеческого капитала отдельного индивида и общества в целом, его влияние на развитие общества.

С точки зрения социологии, теория человеческого капитала исследуются в трудах таких ученых как М. Коллингсворт, К.

Ланкастер, Дж. Минсер, Р. Уиллис20. Теоретические основы концепции человеческого капитала разрабатывались М. Блаугом, У. Боуэном, Б. Вейсбродом, Э. Денисоном и др21.

Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала также внесли советские экономисты Л. Я. Гомберг, Ф. М. Волков, И. А. Машинский, И. М. Мусатов, М. В. Солодков, Ю. М. Толыпин и др.22, детально разработав отдельные ее элементы. В 90-х г. г. в России проблемы человеческого капитала исследовались социологами В. С. Автономовым, В. С. Гойло, Л. С. Гребневым, А. И. Добрыниным, С. А. Дятловым, И. В.

Lancaster K.J. Mathematical Economics / Kelvin John Lancaster. — USA: Macmillan, 1968. Minser J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution / Journal of Political Economy № 8, 1958. Ashenfelter O.C. Handbook of labor economics: In 3 vol. / O.C.Ashenfelter, R. Layard, D. Card ed. by O. Ashenfelter, R. Layard. — Amsterdam: North-Holland, 1986;1999.

21 Блауг M. 100 великих экономистов до Кейнса / М. Блауг. — М.: Экономическая школа, 2005. Блауг М. 100 великих экономистов после Кейнса / М. Блауг. — М.: Экономическая школа, 2005.

22 Дятлов С. А. Теория человеческого капитала. / С. А. Дятлов. — СПб.: Питер, 1996.

Ильинским, М. М. Критским, Р. И. Копелюшниковым, В. В. Радаевым, В. Т. Смирновым и др23.

Одним из наиболее разработанных направлений теории человеческого капитала является исследование взаимосвязи человеческого капитала и образования, получившее активное развитие в 60-е годы, когда в зарубежной и отечественной социологии объектом исследования многих ученых становятся процессы профессионализации. На основе выводов П. Друккера, Д. Имей, В. Г. Подмаркова, М. X. Титмы, О. И. Шкаратана, В. Н. Шубкина и др24., воспроизводство профессионального, высококвалифицированного работника рассматривается как многообразное межсистемное взаимодействие субъектов социокультурной деятельности. Среди советских работ наиболее интересным представляется исследование социально-профессиональных ориентиров студенчества, рассмотренное в трудах В. А. Ядова25.

Кроме того, безусловный интерес для темы диссертационной работы представляют классические эксперименты Элтона Мэйо, известные в научной литературе под названием «Хотторнские эксперименты» 26. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение.

23 Автономов B.C. 50 лекций по микроэкономике: В 2 т. Учебник / В. С. Автономов, И. В. Алешина, А. В. Аникин. — М.: Экономическая школа, 2004. Дятлов С. А. Теория человеческого капитала. / С. А. Дятлов. -СПб.: Питер, 1996. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы / B.C. Гойло. М.: — Наука, 1975. Копелюшников Р. И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы / Р. И. Копелюшников. — М.: Наука, 1981. Гребнев Л. С. Философия экономики / Л. С. Гребнев. -М.: Луч, 1991. Критский М. М. Человеческий капитал / М. М. Критский. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991.

24 Drucker P. The Educational Revolution. Education, Economy and Society / Peter F. Drucker. — USA: New-York-London, 1969. Подмарков В. Г.

Введение

в промышленную социологию / В. Г. Подмарков. — М.: Мысль, 1973. Титма М. X. Выбор профессии как социальная проблема / М. Х. Титма. — М.: Наука, 1975. Радаев В. В. Социальная стратификация / В. В. Радаев, О. И. Шкаратан. — М.: Наука, 1995. Шубкин В. Н. Молодежь и образование / В. Н. Шубкин, Д. Л. Константиновский. — М.: Наука, 1977.

25 Ядов В. А. Человек и его работа. Социологическое исследование / В. А. Ядов, A.T. Здравомыслов, В. П. Рожина. — М.: Мысль, 1967.

26 Mayo Е. The human problems of industrial civilization / E. Mayo. — USA: Boston, 1933. эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»). Таким образом, «Хотторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях. Они подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.

Эти исследования еще раз подчеркивают актуальность темы диссертационной работы, необходимость комплексного, стратегического подхода к формированию штата предприятия. Влияние человеческого фактора рассматривалась и в трудах отечественных ученых. В частности Т. Н. Заславской было разработано следующее определение человеческого фактора: «человеческий фактор — это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и.

97 взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" .

Тем не менее, в вышеперечисленных подходах был рассмотрен способ повышения эффективности организации путем увеличения человеческого капитала, использования влияния человеческого фактора, но при этом подразумевался уже существующий персонал, его обучение, развитие, формирование корпоративной культуры и т. д. Вопрос рекрутмента, конкурентной борьбы за персонал, увеличения человеческого капитала за счет привлечения новых сотрудников извне не рассматривался. Советскими учеными данный вопрос также не рассматривался подробно, исследования были сфокусированы на работе с существующим персоналом. Вероятно, одной из причин этого, явилось существование в СССР системы профессионального распределения, при которой отсутствовала открытая конкуренция между предприятиями за высокопрофессиональных.

27 Заславская Т. И. Социология общественной жизни: очерки теории / Т. И. Заславская, Р. В. Ривкина. -Новосибирск: Наука, 1991. — С. 35 сотрудников на рынке труда, практически не существовало специалистов и технологий в области активного подбора персонала. Рассмотренные выше исследования имеют огромную важность для формирования социологического подхода к изучению вопросов управления персоналом, однако не содержат достаточно данных по теме рекрутмента, привлечения персонала в организацию.

Таким образом, тему данного исследования нельзя назвать детально проработанной, поскольку в существующих публикациях отсутствует целостный подход к изучению взаимозависимости стратегии по подбору персонала и HR стратегии в целом. В этой связи, уместно, на наш взгляд, сформулировать проблему данного диссертационного исследования следующим образом: существует противоречие между потребностями общества, конкретных предприятий в привлечении персонала (как высококвалифицированного, так и персонала, не обладающего высокой квалификацией) и действительной ситуацией, несоответствие реальных результатов процесса подбора персонала ожиданиям организации. Разрешение этого противоречия требует углубленных научных исследований, разработки практических мер. Исходя из этого, была определена цель исследования.

Целью данной работы является исследование взаимосвязи функции подбора персонала со стратегией управления человеческими ресурсами в организации в целом. Процесс рекрутмента будет рассмотрен с точки зрения трех основных участников процесса: компаний — работодателей, кандидатов на вакантные позиции, кадровых агентств. При этом будут описаны технологии и этапы подбора, необходимые ресурсы, рассмотрена взаимосвязь рекрутмента с HR стратегией в целом, разработаны практические рекомендации, направленные на повышение эффективности процесса подбора персонала.

В соответствии с названной целью были поставлены исследовательские задачи.

Теоретические:

— рассмотреть и проанализировать технологию процесса подбора персонала.

— выявить социальные препятствия и сложности, негативно влияющие на этот процесс.

— проанализировать имеющийся опыт по привлечению персонала и определить, что мешает рассматривать стратегию подбора персонала как часть общей стратегии по управлению персоналом Практические:

— проанализировать взаимосвязь процесса подбора персонала и стратегии по управлению персоналом в организации.

— провести сравнительный анализ данных, полученных в ходе исследований, с аналогичными зарубежными исследованиями.

— разработать практические рекомендации для устранения проблем, возникающих в процессе рекрутмента, в т. ч. с помощью внедрения инноваций.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами среднестатистической российской организации, рассматриваемая с точки зрения взаимодействия входящих в нее функций.

Предмет исследования — социальные аспекты стратегии по управлению человеческими ресурсами в процессе подбора и расстановки кадров в организации.

Необходимо отметить, что тема данной работы находится на стыке нескольких дисциплин, таких как социология, социальная психология, психология личности.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общесоциологические принципы изучения социальных явлений в рамках теоретических представлений социологии управления. По теме диссертационного исследования широко используются положения социологии, психологии и социальной психологии, а также менеджмента, в частности теории управления персоналом.

В качестве методик исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации диссертант определил наиболее адекватные теме диссертационного исследования методы, каковыми, по его мнению, являются:

— экспертный опрос. Для данного исследования применение метода экспертного опроса представляется наиболее целесообразным, поскольку необходимо получить объективную информацию о предмете исследования, которая может быть получена только от специалистов, имеющих серьезный профессиональный опыт в области управления персоналом. Использование массовых опросов в данной ситуации не приведет к получению значимых для нашего исследования данных, поскольку полученная от респондентов информация, ввиду отсутствия у большинства из них профессиональных навыков в области управления персоналом, будет скорее оценочной, чем содержательной.

При проведении экспертного опроса, вопрос отбора экспертов, является одним из самых главных, поскольку именно от этого этапа исследования, по сути, зависит качество полученных в ходе опроса данных. Исходя из задач исследования, были определены 2 группы экспертов:

— сотрудники службы персонала компаний, ответственные за подбор персонала (их уровень зависел от размера компании, как правило, это были специализированные менеджеры по подбору персонала, однако в ряде случаев, экспертами выступили директора по персоналу).

— специалисты кадровых агентств, занимающихся подбором персонала Всего было опрошено 37 респондентов, 19 из первой группы и 18 из второй. Отбор экспертов происходил следующим образом:

Первоначально был выбрано по три человека из каждой группы, исходя из имеющихся знаний о данных специалистах. В качестве критериев отбора использовались два признака, предложенные авторами книги «Основы прикладной социологии» под редакцией Ф. Э. Шереги, это род занятий и стаж работы по интересующему нас профилю. После получения от них предварительного согласия принять участие в опросе, была проведена оценка компетентности выбранных специалистов. Для этого использовалась методика, описанная В. И. Добреньковым и А. И. Кравченко в книге «Методы.

9Q социологического исследования". Расчет уровня компетентности происходил на основе самооценки экспертов, по следующей формуле:

К= (Ki+K2+K3)/3, где К] - числовое значение самооценки экспертом уровня своих теоретических знанийКг — числовое значение самооценки практического опытаКз — числовое значение способностей к прогнозу. При этом уровни и их числовые значения могли быть следующими: высокий -1 средний — 0,5 низкий — 0.

Таким образом, уровень компетентности может иметь числовое значение от 0 до 1. Для участия в опросе были отобраны эксперты, имеющие уровень компетентности выше среднего, т. е. в пределах 0,5−1. Дальнейшее определение круга экспертов происходило методом «снежного кома», описание данного метода достаточно часто встречается в социологической литературе, например, его можно найти в книге В. Семеновой «Качественные методы: введение в гуманистическую социологию» 30.

28 Основы прикладной социологии: Учебник для вузов. / Под ред. Ф. Э. Шереги. — М.: Наука, 1995. С. 150−155.

29 Добреньков В. И. Методы социологического исследования / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. — М.: Инфра-М, 2006. С. 498−500.

30 Семенова В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию / В. Семенова. — М.: Добросвет, 1998. С. 48.

— метод 360 градусов. Данный инструмент был разработан в начале 80х годов компанией Saville & Holdsworth, являющейся одним из ведущих мировых разработчиков инструментов оценки и развития персонала. Этот метод, в большей степени, применяется в социальной психологии при оценке конкретного сотрудника организации, с помощью опроса его коллег, руководителей, внешних партнеров, для получения информации о тех или иных качествах человека, его стиле взаимодействия. Однако, использование данного метода применительно к процессу подбора персонала, когда информация о возникающих проблемах, берется от основных участников процесса подбора — компаний-работодателей, соискателей вакансий, кадровых агентств, позволяет получить данные для социологического анализа этих проблем. В социологической литературе данный метод известен как «метод независимых характеристик», его описание можно найти, например, в книге В. И. Добренькова и А. И. Кравченко «Методы социологического исследования» 31, однако название «360 градусов», на наш взгляд, наиболее точно отражает суть метода.

— анализ ранее проведенных исследований. В связи с малым количеством российских исследований на эту тему, в основном использовались западные материалы, в частности исследование «Recruiting and hiring challenges 2005 survey», которое проводилось среди менеджеров по подбору персонала, и было направлено на выявление существующих проблемных зон, а также на выработку ряда рекомендаций для их устранения. Анализ данных этого исследования представлен во втором параграфе II главы.

Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты исследования, проведенного диссертантом, а также данные ранее проведенных исследований. Основным источником данных о проблемах в процессе рекрутмента, возникающих у кандидатов, стало исследование,.

31 Добренькое В. И. Методы социологического исследования / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко. — М.: Инфра-М, 2006 С. 492.

32 Adler L. The Ten Ps of Recruiter Survival / Lou Adler. — Electronic Recruiting Exchange, 2005. httD://www.erexchange.com/Artic1es/?CID=(C534C781-lCFF-4DEB-9E9D-A62A9D9374AF) проведенное в 2004 году сотрудниками Всероссийского кадрового конгресса33. Данное исследование было направлено на выявление типичных ошибок соискателей в процессе трудоустройства, основных проблем, затрудняющих данный процесс.

Использовались также и другие российские и западные исследования, посвященные иным проблемам, однако содержащие данные, способные прямым или косвенным образом предоставить дополнительную информацию по теме диссертационной работы. Наиболее важными оказались данные следующих исследований:

— исследование ВЦИОМ, «Профессия для ребенка» (Опрос проводился в июне 2006 г., были опрошены жители 153 населенных пунктов России. (1594 респондента));

— Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (RLMS). Совместное исследование Университета Северной Каролины, Института социологии РАН, Института питания РАМН и исследовательского центра «Демоскоп» (Лонгитюдное исследование, проводимое с 1992 г. по общенациональной российской выборке и предназначенное для изучения различных аспектов экономического положения и здоровья населения России.);

— исследование проблем трудоустройства Института системного анализа социальных проблем мегаполисов (ИСАСПМ). (Опрос проводился в 2005 г. среди старшекурсников следующих регионов России: Красноярского и Ставропольского краев, Ростовской, Амурской, Брянской, Владимирской, Свердловской, Липецкой и Нижегородской областей, Москвы и Санкт-Петербурга);

33 Горелова Е. Рекрутер не звонит дважды. Типичные ошибки тех, кто ищет работу / Ведомости, № 39 (1079), 2004.

— ежегодные исследования рынка рекрутмента, проводимые журналом «Управление персоналом». (В качестве респондентов выступают директора по персоналу крупнейших российских компаний, объем выборки составляет 1200−1500 респондентов);

— исследование Ernst & Young, «Human Resources Management 2002/2005. Bedeutung, Strategien, Trends». (Исследование проводилось в 2002 г. в Германии. Было опрошено около 1000 сотрудников крупнейших европейских компаний, ответственных за управление персоналом);

— исследование McKinsey & Company, «Global investor opinion survey: Key findings.» (Исследование проводилось консалтинговой компанией McKinsey & Company в 2002 году и носило глобальный характер. В качестве респондентов были выбраны представители ведущих мировых инвестиционных компаний, с размером инвестиционного пакета от 9 млрд. долларов);

— исследование IRS Employment Review, «Online recruitment: Big companies take to the internet», (Ежегодное исследование компании IRS, проводимое среди специалистов по управлению персоналом ведущих британских компаний. В опросе каждый год принимают участие 150−170 крупнейших компаний);

— исследование iLogos Research study, «Recruitment trends of the Fortune 500». (Ежегодное исследование, проводимое компанией iLogos среди представителей службы персонала компаний, входящих в международный список Fortune 500);

— исследование Enhance Media, «National Online Recruitment Audience Survey» (NORAS). (Ежегодное исследование, проводимое британской компанией Enhance Media среди посетителей Интернет-сайтов по трудоустройству. Объем выборки составляет 35 000−40 000 респондентов);

— исследование Forrester Research, «Market Overview: Recruitment Automation». (Исследование проводилось американской консалтинговой группой Forrester Research в 2003 году. Респондентами выступали сотрудники службы персонала и службы информационных технологий ведущих компаний США.);

Научная новизна диссертационного исследования и основные результаты, полученные диссертантом:

— дано определение стратегии по подбору персонала, отражающее взаимосвязь со стратегией по управлению персонала в целом, а также со стратегическими задачами всей организации;

— обоснована необходимость стратегического подхода к процессу подбора персонала, рассматриваемого в рамках общей HR стратегии, который заключается в комплексном взаимодействии всех функций службы персонала, направленном на повышение эффективности данного процесса;

— отмечена взаимосвязь функций HR службы, определено их влияние на процесс рекрутмента, в частности можно отметить это влияние на определение политики в области подбора персонала, выбор технологий и методов рекрутмента, источников привлечения новых сотрудников и т. д.;

— выявлены проблемы, снижающие эффективность процесса рекрутмента, среди которых наиболее острыми оказались слабое понимание специалистами службы персонала понятий «стратегия по управлению персоналом» и 'стратегия по подбору персонала", разрыв между операционной деятельностью и стратегическим планированием, низкий уровень автоматизации процесса подбора персонала, несоответствие образовательной подготовки кандидатов потребностям рынка труда и т. д.;

— исследовано влияние проблемных ситуаций, возникающих у всех основных участников процесса рекрутмента — работодателей, соискателей, кадровых агентств на эффективность данного процесса в организации. Среди них высокая текучесть узкоспециализированных, «дефицитных» кадров, «перегретость» рынка труда, сложности в процессе рассмотрения кандидатур внутри компании, недостаточное количество профессиональных кандидатов на рынке труда, сложности при взаимодействии работодателей и кадровых агентств, затруднения, возникающие при работе с резюме и т. д.;

— разработан комплекс мер, повышающих эффективность процесса подбора персонала, реализуемый в рамках взаимодействия всех основных функций службы персонала. В частности предложены технологии внутреннего конкурса и корпоративного обучения, показана возможность использования теории компетенций применительно к повышению эффективности рекрутмента, а также даны отдельные решения для каждой из выявленных проблем;

— дан анализ возрастающей важности использования электронных технологий в процессе подбора персонала, которая, в частности, выражается в том, что внедрение подобных технологий позволяет существенно снизить временные и финансовые затраты на привлечение персонала;

— разработаны дополнительные рекомендации для соискателей и кадровых агентств, реализация которых позволяет существенно снизить вероятность возникновения проблем в процессе рекрутмента;

Основные положения выносимые на защиту:

— стратегия по подбору персонала и общая HR стратегия находятся во взаимозависимости друг от друга, игнорирование этого факта в практической деятельности организации приводит к снижению эффективности процесса рекрутмента;

— основными проблемами, снижающими эффективность процесса подбора персонала являются: отсутствие в организации четкой стратегии в области подбора персоналанесоответствие теоретической подготовки кандидатов реальным потребностям организациинизкий уровень автоматизации и внедрения новых технологий подбора персоналаа также комплекс проблем, связанных с работой с резюме;

— детальная проработка стратегии по подбору персонала, соотнесение ее со стратегией по управлению персонала в целом, повышает эффективность реализации HR стратегии, путем повышения эффективности каждого из этапов подбора: планирования потребности в персоналеописания требований к кандидатамвыбора вариантов поискапроведения собеседований и отбора претендентовоценки «финальных» кандидатовадаптационных мероприятий;

— добиться максимального положительного эффекта позволит разработка и внедрение рекомендаций не только для организации, но и для остальных наиболее важных участников процесса подбора — соискателей и кадровых агентств;

— борьба за квалифицированные кадры на рынке труда становится все более острой, что оказывает серьезное влияние на процесс подбора персонала и ведет к формированию новых методик и технологий рекрутмента. Использование в процессе подбора возникающих инноваций является основным фактором, способным обеспечить превосходство в данной конкурентной борьбе;

— происходит усиление тенденции глобализации рынка труда, за счет развития инновационных технологий.

Апробация результатов исследования.

Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры «Социология и гуманитарные дисциплины» Российской академии предпринимательства, обсуждались в ходе практических семинаров, посвященных проблематике управления персоналом. По теме исследования опубликованы 3 печатные работы общим объемом 1,3 п.л.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена его направленностью на анализ и решение проблем в области рекрутмента, возникающих в ежедневной деятельности организации. Содержание и выводы работы могут быть использованы руководителями организаций, фирм, специалистами службы персонала, сотрудниками кадровых агентств, соискателями вакантных должностей.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА.

В ОРГАНИЗАЦИИ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Подводя итоги данного исследования, необходимо еще раз отметить актуальность рассмотренной темы. В условиях продолжающегося процесса глобализации экономики, стандартизации организационных бизнес-процессов в мировом масштабе, единственным реальным конкурентным преимуществом становится персонал. Именно поэтому, своевременное комплектование организации сотрудниками требуемой квалификации, становится ключевым фактором успеха компании на рынке. В 2005 году журнал HR Executive провел опрос специалистов, деятельность которых связана с управлением персоналом, с целью выявить те задачи, которые были наиболее значимы в течение года. Самой сложной и значимой оказалась задача подбора персонала, это отметили 27% респондентов, на втором месте, набрав 25%, оказалась задача расчета компенсаций и льгот. В то же время, практическая эффективность процесса подбора персонала не всегда соответствует потребностям организации, требуется разработка комплекса мер, способных нивелировать существующие проблемы и повысить эффективность рекрутмента.

В рамках данного исследования был реализован новый подход, согласно которому рекрутмент рассматривается как центральная функция HR службы, является своего рода «точкой отсчета». При таком подходе остальные HR функции, помимо решения собственных профессиональных задач, оказывают прямое или косвенное воздействие на процесс рекрутмента, влияют на формирование стратегии подбора персонала. Понимание этого позволило выявить ряд проблем, которые формально не лежат в сфере рекрутмента, однако оказывают самое серьезное влияние на результат данного процесса. В ходе проведенного исследования были выявлены следующие проблемы:

— слабое понимание специалистами службы персонала понятий «стратегия по управлению персоналом» и «стратегия по подбору персонала», разрыв между операционной деятельностью и стратегическим планированием;

— низкий уровень автоматизации процесса подбора персонала;

— отсутствие четкого понимания требований к кандидатам со стороны линейных менеджеров, затруднения при формулировании подобных требований;

— слишком длительный период принятия решения по конкретным кандидатам, приводящий к отказу кандидата работать в компании;

— боязнь руководителей принимать на работу сотрудников, равных по профессиональному уровню, либо более профессиональных;

— проблемы, возникающие при работе с резюме;

— «перегретость» рынка труда;

— несоответствие уровня заработных плат в компании, рыночному уровню;

— несоответствие образования, теоретической подготовки кандидатов, реальным потребностям рынка труда;

— недостаточное количество профессиональных кандидатов, превышение спроса на персонал над предложением на рынке труда;

— высокая текучесть узкоспециализированных, дефицитных кадров;

— сложность работы при подборе специалистов некоторых профессий;

К тому же, понимание того, что процесс рекрутмента происходит не в вакууме, и его эффективность также могут снижать проблемы, возникающие не только у самой организации, но и у других основных участников процесса подбора персонала — соискателей и кадровых агентств, позволило выявить ряд проблем, специфических для данных категорий. Ими оказались:

Для кадровых агентств:

— невыполнение клиентом своих обязательств;

— недоверие клиента к кадровому агентству;

— негативное отношение к кадровым агентствам со стороны кандидатов;

— высокая конкуренция среди кадровых агентств;

Для соискателей:

— проблемы, связанные со стратегией поиска работы;

— проблемы, связанные с резюме;

— проблемы, связанные с прохождением собеседования;

В рамках используемого подхода был разработан комплекс мер, направленных либо на устранение существующих проблем, либо на снижение их негативного эффекта на процесс рекрутмента. В качестве одной из основных мер была отмечена разработка стратегии по подбору персонала, являющейся частью общей HR-стратегии и глобальной бизнес-стратегии компании. При этом HR-стратегия понимается как планы, использующие предоставляемые внешней и внутренней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации. Исходя из этого, стратегия рекрутмента определена как часть общей стратегии по управлению персоналом, нацеленная на планирование потребности в привлечении персонала, в соответствии со стратегическими задачами организации, и включающая в себя детальное описание комплекса необходимых мер и требуемых ресурсов для удовлетворения данной потребности. Также была отмечена необходимость интегрального применения таких мер как внедрение технологии внутреннего конкурса, создание и развитие корпоративного университета, применение компетенционного подхода к оценке должностей в компании, разработка и внедрение четких систем оплаты труда. Помимо этого, для каждой из выявленных проблем удалось разработать локальные меры, узконаправленные на решение конкретного затруднения. Особо была отмечена необходимость использования инновационных технологий, в частности технологий электронного рекрутмента.

В работе также предложены рекомендации и для других участников процесса подбора персонала. Несмотря на то, что они направлены на решение специфических проблем данных участников, их применение позволит получить общее положительное влияние на процесс рекрутмента для всех задействованных в нем сторон.

По мнению автора именно осуществление стратегического подхода к процессу рекрутмента, учет влияния всех основных участников данного процесса, позволит разработать и реализовать ряд мер, способных повысить эффективность данного процесса, а, следовательно, и конкурентоспособность компании на рынке.

Говоря о дальнейшем развитии рекрутмента в России, еще раз хочется отметить, что вышеупомянутые процессы глобализации оказывают серьезное влияние на унификацию используемых технологий во всем мире, однако говорить о полном повторении зарубежного пути развития не стоит. Наша страна имеет ряд социокультурных и исторических особенностей, которые, несомненно, проявляются во всех сферах жизнедеятельности, оказывают на них влияние. Другими словами, использование зарубежных технологий и наработок в области рекрутмента необходимо, но только с учетом адаптации к российской действительности.