Трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью работников в современных условиях

Актуальность темы

диссертационного исследования.

Демократизация российского общества, изменение экономической ситуации в Российской Федерации, утрата государством положения абсолютно доминирующего работодателя, признание многообразия форм собственности и хозяйствующих субъектов, внедрение новых методов хозяйствования неизбежно повлияли на трудовые отношения, на правовое положение их субъектов. Рынок устанавливает свои правила, обуславливая необходимость разработки новых подходов не только к регулированию процесса труда, но и к правовой регламентации защиты трудовых прав работников.

В условиях, когда многие работодатели стремятся получить прибыль в максимальном объеме любыми средствами и при минимальных издержках, нарушения трудового законодательства по вопросам дисциплинарной ответственности работников имеют массовый характер. Материалы прокурорского надзора и данные органов государственного контроля свидетельствуют о том, что острота проблем в сфере трудовых правоотношений не снижается. Нарушения законов о труде ежегодно составляют более половины от общего числа выявленных органами прокуратуры правонарушений социального блока. Например, по результатам работы государственной инспекции труда в одной только Челябинской области в первой половине 2005 года было выявлено 37 тысяч нарушений трудового законодательства. По итогам проверок к дисциплинарной ответственности привлечены 553 человека1. Среди многочисленных нарушений законодательства о труде имеют место незаконные случаи применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнений.

В связи с этим возникает необходимость законодательного закрепления гарантий прав и интересов работника в случае применения к нему мер

1 Бутов П. С. Совершенствование материальных и процедурно-процессуальных норм о применении дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву Российской Федерации. Дис.. канд. юрид. наук. Челябинск, 2005. С. 4. дисциплинарной ответственности. Существенным обстоятельством, призванным обеспечить соблюдение и защиту прав работника, является регламентация оснований и порядка применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, их снятия и обжалования, законность и обоснованность их применения, а также развитие механизма судебной защиты в сторону повышения его эффективности.

Законодатель пытается решить эту проблему путем внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации1. Так, были уточнены понятия дисциплины труда (ст. 189) и индивидуального трудового спора (ст. 381) — определено, какие из оснований увольнения являются дисциплинарными взысканиями (ст. 192) — внесены изменения в процедуру применения дисциплинарного взыскания (ст. 193), в порядок создания комиссии по трудовым спорам (ст. 384) и в процесс рассмотрения трудовых споров в КТС (ст. 387, 388, 389). Полностью в новой редакции изложена ст. 394 ТК РФ, регулирующая вопросы вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. При этом нельзя сказать, что обновленный ТК РФ будет способствовать разрешению всех коллизий при возникновении споров о дисциплинарной ответственности, так как некоторые изменения не являются принципиальными, носят технический, стилистический характер.

Остались недостаточно конкретизированными основания увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины и правила применения дисциплинарной ответственности. Часто законодатель использует оценочные понятия, не раскрывая их содержание, что порождает ошибки в правоприменительной практике (аморальный проступок, уважительные причины и т. д.). Юридические недостатки правовых норм приводят к неопределенностям в содержании трудовых обязанностей, нарушение.

1 Федеральный закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации // Российская газета. 2006.7 июля. которых влечет за собой применение дисциплинарных взысканий. Все это приводит к появлению многочисленных трудовых споров.

Проблемам дисциплинарной ответственности работников посвящено немало научных работ, обозначающих интересные концепции, проблемы, требующие своего разрешения, ведутся научные дискуссии1. При этом взаимосвязи правовой регламентации дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, уделяется не достаточное внимание.

В связи с этим изучение проблемных аспектов правового регулирования дисциплинарной ответственности, эффективности ее применения, а также судебной защиты прав работников в случае неправомерного наложения дисциплинарного взыскания является перспективным и важным направлением научного исследования как в теоретическом, так и практическом плане.

Целью настоящей работы является исследование проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, и обоснование рекомендаций по совершенствованию действующего трудового законодательства.

В процессе исследования ставились следующие задачи: — анализируя нормы трудового законодательства, деятельность комиссий по трудовым спорам и судебную практику по рассмотрению споров, связанных с дисциплинарной, ответственностью, выявить причины и условия их возникновения, проблемы и особенности разрешения в КТС и в судах, а также существующие недостатки правового регулирования;

1 См.: Бутов П. С. Совершенствование материальных и процедурно-процессуальных норм о применении дисциплинарной ответственности работников по трудовому праву Российской Федерации. Дис.. канд. юрид. наук. Челябинск, 2005; Драчук М. А. Субъекты трудового права. Дис.. канд. юрид. наук. Омск, 2002; Жукова Ю. А. Дисциплинарная ответственность работников как средство обеспечения исполнения трудовых обязанностей. Дис.. канд. юрид. наук. Саратов. 2005; Карпенко О. И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды. Дис. канд. юрид. наук. М., 2003; Кузнецов Ю. А. Трудоправовая ответственность: понятиевиды: автореф. дис.. канд. юрид. наук. Пермь, 2005; Смирнова О. Г. Ответственность работника по трудовому праву: современное состояние и перспективы развития. Дис.. канд. юрид. наук. М., 2002;Угрюмова Г. И. Правовое регулирование увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Дис. канд. юрид. наук. М. 2003.

— дать общую характеристику трудовым спорам о законности наложения дисциплинарных взысканий как виду индивидуальных трудовых споров;

— рассмотреть проблемы подведомственности трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью;

— рассмотреть современные дискуссии о понятии дисциплинарной ответственности работников;

— проанализировать понятие и признаки дисциплинарного проступка, определить статику и динамику в основании возникновения дисциплинарной ответственности работников;

— исследовать проблемы теории и практики применения мер дисциплинарной ответственности, проанализировать юридические составы деяний, влекущих увольнение работников как меру дисциплинарной ответственности;

— рассмотреть правила применения дисциплинарной ответственности и определить пути совершенствования дисциплинарного производства в трудовых отношениях на современном этапе развития трудового законодательства;

— выработать научно-практические рекомендации и предложения о внесении изменений и дополнений в трудовое законодательство.

Объект исследования — общественные отношения, возникающие и развивающиеся в связи с совершением дисциплинарных правонарушений, применением мер дисциплинарной ответственности к работникам и разрешением трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью.

Предметом исследования являются нормы трудового права, теоретические разработки и практика применения дисциплинарной ответственности работников и рассмотрения трудовых споров, с ней связанных.

Методологическая основа диссертационного исследования. В процессе работы использовалась совокупность научных методов и приемов исследования, включающих в себя частные методы исследования: формально-логический, исторический, метод сравнительного правоведения, обобщение правоприменительной практики, а также общие методы: анализ, синтез, обобщение, комплексный подход и т. д.

Теоретическую базу диссертационного исследования составили труды ученых в области трудового права, общей теории права: А. А Абрамовой, Н. Г. Александрова, С. С. Алексеева, A.JI. Анисимова, А. Т. Барабаша, С. А. Бодунковой, С. Н. Братуся, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, Ю. А. Жуковой, О. С. Иоффе, A.M. Куренного, В. М. Лебедева, Р. З. Лившица, В. Г. Малова, В. М. Молодцова, В. И. Никитинского, С. В. Передерина, В. И. Попова, Ю. Н. Полетаева, Н. В. Плюхина, В. Н. Скобелкина, И. С. Самощенко, В. Н. Смирнова, О. В. Смирнова, П. Р. Стависского, А. И. Ставцевой, Л. А. Сыроватской, В. Н. Толкуновой, Г. Х. Шафиковой, С. Ю. Чучи и многих других.

Информационная база. В качестве информационной базы использованы следующие источники: Конституция Российской Федерации, законы Российской Федерации, нормативные правовые акты Президента и Правительства Российской Федерации, законы субъектов Российской Федерации, материалы правоприменительной деятельности и судебной практики.

Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что работа является комплексным исследованием вопросов правового регулирования дисциплинарной ответственности работников и трудовых споров, с ней связанных, в современных условиях. Данный подход позволил сформулировать и представить на защиту ряд самостоятельных выводов и положений, которые представляют теоретический и практический интерес.

На защиту выносятся следующие основные положения и выводы:

1) Предлагается следующее определение трудового спора, связанного с дисциплинарной ответственностью, — это разногласие между работником, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание, и работодателем, принявшим соответствующее решениекоторое может быть разрешено непосредственно между сторонами спора или посредством обращения заинтересованной стороны в орган по разрешению трудовых споров.

2) Для преодоления правовой коллизии между нормами трудового и гражданского процессуального законодательства и урегулирования вопросов подведомственности трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, обосновывается необходимость внесения изменений в ст. 391 ТК РФ и в ст. 23 ГПК РФ. Целесообразно указать, что споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в районном суде.

Государственная инспекция труда должна быть лишена возможности рассматривать трудовые споры, связанные с увольнением работника, так как это компетенция судебных органов. Как контролирующий исполнение трудового законодательства орган, она обязана в случае обнаружения нарушений при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, подготавливать и направлять соответствующие материалы (документы) в прокуратуру или в суд. Данную обязанность необходимо закрепить в ТК РФ.

В связи с этим, необходимо ч.7 ст. 193 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда (за исключением увольнения) и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». Кроме этого, в ст. 373 ТК РФ должно быть исключено положение о возможности обжалования решения работодателя об увольнении, произведенного без учета мнения профсоюзного органа, в государственную инспекцию труда.

3) Предлагается следующее определение дисциплинарной ответственности — это вид юридической ответственности, которую несет работник, не выполнивший или выполнивший ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, определенные трудовым договором, коллективным договором и другими актами, содержащими нормы трудового права, и которая заключается в обязанности работника понести дисциплинарное взыскание, налагаемое работодателем в пределах и в порядке, установленных трудовым законодательством в целях обеспечения трудовой дисциплины.

Доказывается, что до принятия работодателем соответствующего решения о наложении дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, данная обязанность существует в статической форме, после — преобразуется в динамическую и выражается в принудительном претерпевании работником лишения правомочий или возложения на него дополнительных юридических обязанностей.

4) Определяются две составляющие дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности — статическая и динамическая. К первой относятся признаки состава дисциплинарного проступка, которые, несмотря на незакрепленность в законодательстве, доказали необходимость своего существования на практике (объект, субъект, субъективная сторона). Во вторую составляющую входит объективная сторона, раскрываемая через составы дисциплинарного проступка, которые могут изменяться в зависимости от потребностей существующих в обществе и уровня развития дисциплинарной ответственности.

В рамках трудовых правоотношений предлагается определить дисциплинарный проступок как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником в рабочее время возложенных на него трудовым договором, коллективным договором, другими нормативными правовыми актами трудовых обязанностей, несоблюдение установленных ограничений.

5) Выявлена взаимосвязь между существующими неточностями формулировок правовых норм, закрепляющих основания дисциплинарной ответственности в виде увольнения, наличием многочисленных оценочных понятий, требующих дальнейшего своего толкования, и причинами возникновения трудовых споров. В связи с этим доказывается, что соответствующие изменения действующего законодательства о дисциплинарной ответственности будут способствовать уменьшению трудовых споров о законности наложения дисциплинарных взысканий.

6) Показана необходимость закрепления в ТК РФ принципа соразмерности и дифференциации мер дисциплинарного взыскания в зависимости от степени вины и характера наступивших или возможных последствий дисциплинарного проступка, а также личности работника.

7) Обосновывается необходимость установления института восстановления пропущенного по уважительной причине срока применения дисциплинарного взыскания работодателем — физическим лицом и целесообразность дополнения ч. З ст. 193 ТК РФ, нормой в соответствии с которой в месячный срок не включается время его болезни, пребывания в отпуске, командировке.

8) Для уменьшения трудовых споров о справедливости примененного наказания необходимо разработать систему дисциплинарных взысканий, соизмеримую с совершенным дисциплинарным проступком и наступившими или возможными последствиями. Целесообразно добавить в институт дисциплинарной ответственности взыскания, связанные с ограничением или лишением определенных прав работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Результаты диссертационного исследования расширят научное представление о дисциплинарной ответственности работников и возможностях защиты прав работников на современном этапе развития трудового права России.

Практическая значимость исследования заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства о трудовых спорах, связанных с дисциплинарной ответственностью.

Материалы диссертация могут быть использованы в учебных целях, в частности для преподавания лекционных и практических занятий в рамках учебного курса «Трудовое право России».

Апробация результатов диссертационного исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре Трудового права Омского государственной университета им. Ф. М. Достоевского. Выводы настоящего научного исследования представлены на международных и общероссийских научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2005» (Южно-Уральский государственный университет) — «Теоретические и практические проблемы применения законодательства о труде и социальном обеспечении» (Омский государственный университет, 2005 г.). «Актуальные проблемы права России и стран СНГ-2006» (ЮжноУральский государственный университет). Положения диссертации нашли свое отражение в опубликованных научных статьях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 8 параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов, материалов судебной практики и научной литературы.

Заключение

.

Рыночные условия ведения хозяйства существенно увеличили возможности применения юридических средств обеспечения прав и обязанностей сторон трудовых отношений и вызвали необходимость пересмотра трудового законодательства. В результате, в ТК РФ появилась самостоятельная часть о способах защиты трудовых прав, закрепляющая институт самозащиты. Изменено содержание нормативного материала о дисциплине труда: впервые на уровне федерального закона закреплено определение дисциплины трудавнесены изменения в перечни поощрений и дисциплинарных взысканий, в том числе в основания увольненияопределен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа. Впервые на законодательном уровне дано понятие индивидуального трудового спора.

Установленная законом процессуальная форма разрешения трудовых споров, наделяя спорящих субъектов определенным кругом прав и обязанностей, описывая порядок разбирательства, гарантируя возможность обжалования состоявшегося по спору акта компетентного органа, предоставляет сторонам реальную возможность защиты и восстановления нарушенных прав, проверки правомерности оспариваемых действий. Процессуальная форма разрешения трудового спора является важнейшим фактором быстрого его урегулирования на основе требований закона.

Система органов, рассматривающих трудовые споры, связанные с дисциплинарной ответственностью, представляет реальные гарантии объективной оценки всех существующих обстоятельств, исправляет судебные ошибки и, тем самым, обеспечивает законное и справедливое разрешение споров между сторонами трудовых отношений.

Вместе с тем, результаты анализа законодательной базы, судебной практики и научной литературы по рассмотренной проблеме показывают, что, несмотря на принятие нового ТК РФ, его постоянное совершенствование, многие вопросы применения мер дисциплинарной ответственности работников в условиях рыночной экономики, а также разрешения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью, сохранились. Не все новеллы ТК РФ представляются целесообразными, а по отдельным из них законодатель занимает противоречивые позиции. Кроме этого, в результате неточностей некоторых положений ТК РФ появились новые проблемы, которые требуют своего устранения. Так как важнейшей предпосылкой эффективности применения трудового законодательства является юридическая четкость его содержания, то необходим тщательный анализ понятий и определений, имеющихся в ТК РФ.

Учитывая изложенное, становится очевидной необходимость дальнейшеговнесения изменений и дополнений в трудовое законодательство, так как качественное правовое регулирование трудовых отношений, связанных с привлечением работника к дисциплинарной ответственности и разрешением трудовых споров, зависит от повышения эффективности норм трудового права, причем не только материальных, но и процессуальных.

В науке трудового права необходимо переоценить значимость мер экономического воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Возможно, с дальнейшим развитием российской экономики, уменьшением социальной напряженности в обществе и, как следствие, ростом общей и правовой культуры субъектов трудовых отношений именно данные меры воздействия смогут решить проблемы не только уменьшения дисциплинарных нарушений на производстве, но и обеспечить надлежащее исполнение трудовых обязанностей и использование предоставленных законом прав сторонами трудового договора. В связи с этим требует пересмотра перечень санкций трудового права, в том числе возможность введения штрафных санкции. Кроме этого необходимо обратить внимание на применение санкций, связанных с ограничением или лишением определенных прав работника (например, ограничение продвижения по службе и т. д.).

Следует на законодательном уровне рассмотреть вопрос о правовой природе и правилах применения дополнительных мер воздействия: депремирования, лишения вознаграждения по итогам работы за год и др. Необходимо законодательно закрепить порядок, основания, условия применения, сроки действия мер дисциплинарного воздействия. Это позволит избежать злоупотребления со стороны работодателя по отношению к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, а также уменьшит количество трудовых споров, связанных с необоснованным применением дополнительных мер воздействия.

Нуждается в дальнейшей разработке вопрос об особенностях правового регулирования труда отдельных категорий работников. Сегодня ТК РФ предусматривает раздел XII, посвященный особенностям регулирования женщин, несовершеннолетних работников, лиц, работающих по совместительству, надомников и т. д. В зависимости от характера выполняемой трудовой функции в него включены руководители организаций, члены коллегиального исполнительного органа организации, работники транспорта, педагогические работники и работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ. Необходимо дополнить данный раздел особенностями правового регулирования работников, связанных с выполнением тяжелых и опасных работ, которые на сегодняшний день закрепляются подзаконными нормативными актами (например, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством РФ). Последние в свою очередь достаточно часто противоречат ТК РФ.

С учетом развития рыночных отношений, когда значительно расширились права работодателя, государство должно сформировать такое законодательство, которое способствовало бы правильному и быстрому разрешению трудовых споров, что в свою очередь обеспечивало бы восстановление нарушенных прав и укрепление законности и правопорядка в области трудовых отношений. Для этого необходимо продолжить процесс совершенствования досудебного и судебного способа защиты трудовых прав граждан, в частности, это касается организации и функционирования комиссии по трудовым спорам. Главная задача, которая должна быть решена, — это стабилизация отношений в данной сфере, эффективная защита трудовых прав, что в результате, положительно скажется на экономике в целом.

Судебная защита должна стать доступной. В судебном процессе работник как более слабая сторона трудовых отношений должен получать большую процессуальную помощь. Необходимо предусмотреть в рамках единого гражданского процесса особенности процедуры рассмотрения трудовых споров.

Так как надзорные органы не должны выполнять несвойственные им функции и рассматривать индивидуальные трудовые споры, целесообразно лишить Федеральную инспекцию труда соответствующих полномочий, что устранит существующую нечеткость разграничения компетенции юрисдикционных органов и позволит избежать противоречий в правоприменительной практике.

В условиях рыночной экономики в целях расширения юридических гарантий личности, защиты трудовых прав сторон трудового договора, более качественного рассмотрения трудовых споров возникает необходимость создания новой системы юрисдикционных органов — специализированных трудовых судов. При этом следует учесть разработанные теорией концепции, существующую в стране судебную систему, а также уже накопленный зарубежный опыт (как положительный, так и отрицательный) по созданию специализированных трудовых судов, которые функционируют в Великобритании, Германии. Щвеции, Норвегии, Франции и других странах.