Управление развитием кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки

Одним из важнейших направлений современных экономических реформ, проводимых в России, является структурная перестройка экономики. При этом ее ядром должна стать реструктуризация промышленности, поскольку именно в промышленной сфере создаются новые ценности, так остро необходимые для подъема экономики страны. Необходимость изменения отраслевой, товарной, экспортно-импортной структуры отечественной промышленности, структуры собственности, производственно-машинного парка, технологий и т. д. признается большинством российских и зарубежных экономистов, политическими и государственными деятелями. Реформирование промышленности не должно производиться ради преобразования предприятий как таковых. Ясно, что его целью должно быть улучшение экономического положения страны, а в конечном итоге — улучшение качества жизни населения.

В создавшейся экономической ситуации реструктуризация станови1ся по сути безальтернативным рыночным инструментом повышения эффективности промышленных предприятий. Как правило, она предполагает совершенствование структуры и функций управления, преодоление отставания в технико-технологических направлениях деятельности, диверсификацию производства, совершенствование финансово-экономической политики и достижение на этой основе повышения эффективности производства, конкурентоспособное! и продукции и услуг, роста производительности труда, снижения издержек производства. лчтения финансово-экономических результатов деятельности.

Анализ теоретических положений производственного менеджмент и опыта реструктуризации показывают, что ключевым фактором структурной перестройки являемся кадровое обеспечение. В конечном итоге успех реформирования промышленное i и б ici онреде ihii. ch пс стлько количеством вновь созданных рабочих меск научно-техническим ровном примененного оборудования и станочного парка или качеством внедренных гехнолоп-гй и криологических процессов, сколько инициативностью и профессионализмом большого оiряда специалистов различных уровней квалификации — oi управленцев высшею звена o6meioe-дарс I BCHHoi о ровня до представителен рабочих профессий, коюрым предстш oenieci-виiii реформирование, т. е. выдвигать новые идеи, оркппповьиипь и реализацию. осиаивап. нов}к) генпк и передовые 1ехнологни.

Реальная каршна состояния кадрового обеспечения в промышленноеiи шачиie.ii.но о! личас!ся oi фебуемой. Отмечается существенное снижение уровня квалификации к, а фов. особенно молодых, потеря шперееа людей к м])фекшвной paooie. ослабление соцпл.п.иоп защищенности. трата жизненных перспектив. Кршичсское положение сложилось с ква hi-фикацнен руководителей и специалистов высшего звена управления предприяшй. а кпоке правленцев муниципального уровня. Таким образом, можно утверждать, что проблема калрового обеспечения структурной перестройки промышленности является АКТУАЛЬНОЙ и стоит весьма остро.

Актуальность исследования обусловлена также слабой научно-теоретической разработанностью проблемы. Поэтому практические меры по кадровому обеспечению реструктуризации промышленности, не опираются на научную основу, носят зачастую бессистемный характер и не дают ожидаемых результатов. Практика остро нуждается в разработке научной теории для решения указанной проблемы.

Приходится констатировать, что за исключением работ В. А. Гневко [35, 36],.

A.Е. Половинкина [162], Н. А. Горелова [22], А. И. Добрынина [48], специалистов Института проблем региональной экономики РАН А. Е. Когута, О. П. Литовки, А. А. Румянцева.

B.Е. Рохчина [103, 183. 201] и ряда других ученых, где рассмотрен ряд важных вопросов кадрового обеспечения промышленности теоретическое осмысление проблемы управления развитием кадрового потенциала промышленности в условиях структурной перестройки остается вне поля зрения исследователей.

Необходимы научное осмысление практики кадрового обеспечения и разработка основ теории управления процессами развития и использования кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях реструктуризации, методологии создания cooi-ветствующей системы управления. Следует отметить, что отсутствие единых научных основ управления кадровым потенциалом вносит значительный субъективизм в муниципальную кадровую политику, проводимую в интересах структурной перестройки промышленности, отрицательно сказывайся па формировании взаимоотношений городских властей с руководителями промышленных предприятий.

Актуальность диссертационного исследования обусловлена 1акжс тем обстягельс!-вом, что оно проведено применительно к крупным городам, которые занимают особое мест в системе городских поселений России. Они являются ее основными опорными ну нкламн. н функционирование н развитие обеспечивают территориально-хозяйственную инiei рацию сIраны. Современная Россия — страна крупных юродов, в которых сосрсдотчено око ш 75% населения, здесь же дислоцируется, в основном, национальный промышленный комплекс. Последнее обстоятельство имеет принципиальное значение, так как носш общеюсу—uipciвенный характер Оно дотжпо быть учтено при разрабоiкс и реализации му нпцнпа.п.-ной политики cipyKiypm. ix преобразований в промышленной сфере п и кадровой) обеспечения.

AKiyajibiioeii. паеюяшет исследования вызвана также icm. что проблема управ ienini кадровым потенциалом, коицешрируясь на муниципальном уровне, hmcci проекцию практически на все уровни иерархии управления экономикой, в юм числе на федеральный у ровень. В то же время федеральные власти в условиях политической и экономической нестабильности, характерных для нынешнего времени, практически устранились от проблем структурных преобразований в промышленном комплексе страны. Центр тяжести экономических реформ де-факто переместился в регионы и крупные промышленные города. Научная разработка указанной проблемы на различных иерархических уровнях управления экономикой будет способствовать устранению сложившихся диспропорций в управлении кадровым обеспечением реструктуризации промышленности.

Актуальность диссертационного исследования усиливается тем, что оно в конечном счете имеет практическую направленность. Наряду с разработкой теоретических положений в нем содержатся методические рекомендации, решения, использование которых может внести существенный вклад в разработку и реализацию местной кадровой политики, в обеспечение структурных преобразований промышленности, будет полезно работникам сферы регионального и муниципального управления, руководителям промышленных предприятий в их практической деятельности.

Высокая актуальность темы, ее теоретическая и практическая значимое п>. a i акже целое га точная разработанность предопределили цель и задачи настоящего исследования.

Главная ЦЕЛЬ диссертационного исследования — разработка основ теории и концептуальных начно-практических проблем управления процессами развития и использования кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структрнои перестройки.

Для достижения указанной цели в диссертации поставлены и решены следмощие 'ЗАДАЧИ:

— обоснование социально-экономического содержания процессов разни шя кадровым потенциалом промышленности крупного города в словпя сip kin pnoii персе i ройки;

— разработка основ теории управления кадровым потенциалом промышленноеi и крмшою города в условиях структчрпой перестройки;

— разработка методологических основ создания системы правления кадровым по-leiimuuiOM промышленности крупного юродаразработка методологических основ оценки эффективноеш правления кадровым пшепциалом промышленностиразрабоиса начны основ формирования мницннальноп кадровой по пипки г. период етр кт рной нерест ройки;

— разработка методологии обоснования кадровой политики предпрпяшй в условиях реструктуризации;

— выявление содержания информационно-аналитического обеспечения управления кадровым потенциалом промышленности крупного города, разработка способов его реализации;

— разработка методологии обоснования социально-экономической целесообразности создания автоматизированных информационных систем регионального социально-экономического мониторинга в интересах управления кадровым потенциалом промышленности;

— создание научно-методических основ принятия решений в системе управления кадровым обеспечением структурной перестройки промышленности города;

— обоснование основных направлений и содержания подготовки кадров для управления структурной перестройкой промышленности;

— обоснование концептуальных основ построения и функционирования автоматизированной системы дистанционного обучения и консультирования кадров для управления реструктуризацией промышленности.

ОБЪЕКТОМ исследования настоящей диссертации является кадры и кадровый потенциал промышленности крупного города, ПРЕДМЕ ТОМ исследования — процессы правления развитием и использованием кадрового потенциала.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ исследований явилась современная экономическая теория управления развитием многоукладной экономики, методология систем и точные концептуальные положения теории систем, теория государственного и муниципальной! управления. Iтучно-методологические воззрения отечественных п зарубежных ученых в области управления экономическими и социальными процессами на различных уровнях иерархии. В процессе исследования использованы общие методы научного познания (в юм числе сравнение, абефагирование, анализ и синтез, моделирование и др). правила и законы лотки, методы сиаемиого анализа, экспертных оценок, экономнко-матециичеекчно моделирования, социологического обследования и другие. В необходимых слчаях для проведения обоснований использовался математический annapai теории верояiносicii. ал1ебры м. п-риц. исследования операций, векторной оптимизации и другие.

ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ исследования проблем управления кадровым noien-циадом промышленности крупного города в условиях сфуктуриой иерееiройки посл>мип paoon. i BE Роччпна. ДА. Румянцева. Е. В. Тишина. В К. Потемкина, МЛ. Гсакова. 1 Карлика. 11 Добрынина. 11 Л Горелова. В Л Гневко. В С Кабакова. Ь М Ген кипа.

Диссертация сосгош из введения, шест глав, заключения и списка испотыонаппои лшера1ры Общий обьем диссертации — 326 стр. в том числе 284 текста. 34 рнемжа. S iao-лпц. Синеок литературы содержит 243 наименования использованных источников.

Во введении обоснована актуальность темы, дан анализ ранее выполненных работ других авторов, сформулированы цель и задачи исследования, указана степень научной новизны результатов, оценена теоретическая и практическая значимость выполненной работы.

В первой главе выполнен анализ социально-экономических причин необходимости реформирования промышленности. В соответствии с концептуальными положениями методологии систем анализ произведен в четырех основных уровнях иерархии управления: экономики страны в целом, городского промышленного комплекса, отдельного предприятия, работников предприятия. Это позволило выявить систему целевых ориентиров структурной перестройки промышленности, сформулировать ее цели и задачи, определить роль и место кадрового обеспечения как ключевого фактора реформирования промышленности. Выполненные исследования позволили, в итоге, обосновать социально-экономическое содержание процессов развития и использования кадрового потенциала промышленности крупного юрода в условиях структурной перестройки и перейти к разработке основ теории управления указанными процессами. Предложен необходимый понятийный аппарат, дано научное определение понятия «кадровый потенциал промышленности города». Выявлены компоненты кадрового потенциала: интеллектуальный, профессиональный потенциал, потенциал обрам жизни, мобильности, мотивации профессиональной деятельности. Обосновано содержание компонентов для грех уровней иерархии: отдельного работника, предприятия и промышленного комплекса города в целом. Исследована трансформация кадрового потенциала в процессе реструктуризации промышленности города. Выполненные исследования позволили сформировать научное содержание проблемы управления кадровым шненциалом промышленности крупного города и предложить схему ее решения.

Вторая глава посвящена разработке теоретических основ управления кадровым по-leimmuioM промышленности крупного города и методологии создания системы управления В ней разработаны научные основы применения методологии chcicm для исследования и практики управления кадровым потенциалом промышленности: произведена адашация основных положений и принципов, которыми оперирует методология chcicm. прнмеппic. imio к целям пасюящего исследования, разработано социально-экономическое содержание общих KMiciopini методоломш системных исследовании в контексте рассматриваемой проблемы Обоснована необходимая для проведения исследовании иерархия chcicm. целей, процессов и рсилмаюв рашнтия и использования кадровою потенциала промышленноеш юро. м Впервые определены ipanimi. i п cociau системы «Кадры промышленное! и города». Показана обьскшвная необходимость создания системы управления кадровым обеспечением, обоснованы шповые вариант ее оргашпацпопнон и функциональной с i р к i > ры 11ред. кы<�ено распределение функций между ор[анами представительной и исполни тельной влас i и. сисчемои мониторинга социально-трудовой сферы, учреждений сферы занятости населения, образовательных учреждений и др.

Главным фактором, определяющим успешность функционирования системы управления, является наличие хорошо структурированных целей и задач. В главе на основе фундаментальных положений методологии систем предложена концептуальная схема решения данной проблемы, разработан систематизированный перечень уровней структуризации, типовой состав элементом структуры целей и задач развития и использования кадрового потенциала, а также укрупненная структура дерева целей и задач.

Теория управления придает принципиальное значение вопросам оценки эффективности. В работе доказано, что основой оценки эффективности управления кадровым потенциалом должно являться установление степени влияния интенсивности функциональных свойств системы управления на уровень развития качества кадрового потенциала и его соответствия требованиям, а также на эффективность расстановки и загрузки кадров с последующим переходом к оценке показателей, характеризующих конечный резчлыаг деякмыю-сги кадров (объем, качество произведенной продукции и т. п.). Предложен меюл формирования системы показателей эффективности управления кадровым потенциалом па основе построения дерева целей и задач исследуемого социально-экономического процесса.

Впервые исследован процесс проведения оценки и разработана концснiальмам еема оценивания эффективности управления кадровым потенциалом, a иноке cipKipa ciicicm показателей, необходимых для изучения процессов управления как развитием. 1ак и использованием кадрового потенциала.

В ipcn. cn главе рассмотрены научные основы функционирования сисче. мы правления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях cip ктчрной перестройки. Исследования выполнены для двух уровней иерархии управления — ме<�о жомомиче-ском и микрожоиомическом. Для первого из них определены объекты мнинммалыюй кадровом полишки. обоснованы ее цели в интересах кадрового обеспечения cip> Kipnoii мере-ci ройки промышленное in. Параллельно рассмотрены основные направления ioc upci венной кадровой полшики в изучаемой сфере. Показано, чю цели мнпципалмюн кадровом политики должна находи 1ься в отношениях взаимодополнения с аналогичными це immii ioc-дарсI на и pei иона.

Па основе анализа процессов развития кадровси о iioieimna. ia промыт leiniocin оГнч-нонами основные задачи муниципальной кадровой полишки н период с ip кд pnoii поре оромкп Предложены механизмы ее реализации с учетм оньма Москвы. C’aiiKi-l leiepopi, а I Ihahci о 11ош орода ii др гих городов.

Государственная и муниципальная кадровая политика структурной перестройки промышленности должна учитываться при разработке стратегии реструктуризации предприятия. Автором рассмотрен методологический подход и разработан научно-методический аппарат обоснования кадровой политики предприятия в условиях структурной перестройки промышленности города, позволяющих получать количественные рекомендации по ключевым вопросам стратегии управления персоналом предприятия.

В интересах формирования кадровой стратегии предприятия предложена процедура выбора рационального варианта стратегии, разработан необходимый для этих целей научно-методический аппарат. Он включает совокупность экономических моделей, процедур и алгоритмов обоснования качественного и количественного состава персонала, а также выбора целесообразной программы стратегического управления персоналом, включая программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

В четвертой главе рассмотрен комплекс теоретических и научно-практических проблем информационно-аналитического обеспечения управления кадровым потенциалом промышленности крупного города.

Необходимым условием управления развитием кадрового потенциала является оперативное и своевременное обеспечение органов управления полной и достоверной информацией о процессах, происходящих в социально-трудовой и сопредельных сферах. Показано, что решение данной задачи возможно путем создания городской, а в необходимых случаях и региональной. системы социально-экономического мониторинга, в составе которой должна быть подсистема мониторинга социально-трудовой сферы. Обоснованы задачи сииемы и направления мониторинга в интересах обеспечения управления кадровым потенциалом промышленности города. По всем направлениям раскрыты объекты исследований и содержание мониторинга. Особое внимание уделено полчспию информации о главных харакд ерие i иках труда и трудовой деятельности, основным индикаторам уровня жизни населения, включая качсспзо трудовой жизни, состояния общественною мнения о резчдмапнзносш проводимых реформ и социальной напряженности.

Создание высокоэффективной системы мониториша в современных условиях псво—можно без применения информационных технологий п других среде из авюмаш зацпп. поэтому авюром разработана методология обоснования социально-экономической це iceooo-разпосш авюмашзацип систем мопшорпша Определено содержание, предложена схема проведения обоснования Для формализованной част исследования сформлирована iaie-машческая носшнонка задачи поиска оптимального по кршерпям социальноэкономической целесообразности варианта автоматизации при заданных oi рапичепиях па выделяемые ресурсы. 1 (остановка задачи отражает эволюционный характер развшия chcic. m моии юршп а.

Для повышения достоверности обоснования в методологии предусмотрено обследование объекта управления и его системы управления. Разработана методика такого обследования, позволяющая выявить информационные потребности органов управления кадровым потенциалом и определить «узкие» места, требующие автоматизации. В заключении главы изложено основное содержание авторской концепции построения и создания автоматизированной информационной системы регионального социально-экономического мониторинга.

Пятая глава посвящена разработке научных основ принятия решений в системе управления кадровым обеспечением реструктуризации промышленности. На основе анализа современных подходов к задаче разработки управленческих решений предложена струк i ур-ная схема процесса принятия решения в системе управления кадровым обеспечением, учитывающая: многовариантный характер кадровых решений, использование для подготовки решений рабочих групп, циклический характер процедуры обоснования и другие особенности, предложена формализованная модель многокритериальной задачи принятия решений, отражающая следующие характерные черты управления кадровым потенциалом: наличие множества альтернатив, многокритериальность оценок, возможность изменения постановки задачи сравнения, необходимость учета субъективных оценок лица, принимающего решение, и его системы предпочтений, наличие множества возможных правил выбора решений. С использованием указанной модели разработана формализованная процедура принятия решения для многокритериальной задачи.

Учитывая, что система показателей эффективности управления кадровым noieiimia-лом базируется на векторных оценках, в диссертации произведена адаптация мскиа амалн '.а Maipim векюрпых оценок для целей настоящею исследования, а ижжс рафабоишы два новых метла выбора оптимальных кадровых решений.

1 рафоапалнтнческпй метод безусловного предпочтения использует для снятия 1 Iape-т-пеопределепности. свойственной вскторЕ1ым оценкам, дополни тельную информацию oi лица, принимающего решение, и некоторые графические построения, коюрые позволяю! прост п nai 1ядно выделять множества доминирующих вариантов Работспособпосiь прс i-ложенною метода проиллюстрирована на примере выбора оптимальной eiieien. i on.iaii.i Iруда па предпрпяпш Метд применим для широкого класса кадровых задач, в котрмх использую 1ся многокрн 1сриалы1ые оценки и есть ограничения на ресурсы.

Метд выбора оптимального варианта кадровою решения по минимуму ткмонеиип предназначен для принятия решении по развшию кадровою шпешнмла промыш iciiiioei и юрода в целом или по отдельным офаслям Используемая в нем целевая функция формируемся пу Iем скаляризации векторной оценки кадрового потенциала величиной суммарною оIпостельного отклонения достигнутого уровня от требуемого. Оптимальным считается нариант, дающий минимум отклонения. Метод позволяет учесть неравноценность показателей, составляющих векторную оценку, а также наличие ограничений на значения показателей.

Выполнен анализ и классификация современных информационных технологий, разработаны рекомендации по их применению при подготовке решений по управлению кадровым потенциалом. Сделан вывод, что основным направлением дальнейшего развития информационных технологий применительно к исследуемой проблеме должно стать создание автоматизированных систем поддержки решений по управлению кадровым потенциалом промышленности города.

В шестой главе исследуются методологические и методические основы подготовки кадров для управления структурной перестройкой промышленности города. Предложена принципиальная схема формирования муниципальной политики подготовки кадров. Рассмотрены теоретические и практические вопросы создания механизма реализации целевых установок обучения. Показано, что подготовка кадров для управления структурной перестройкой промышленности города должна осуществляться в форме муниципальной программы, разрабатываемой на основе общих требований к подготовке кадров в условиях реформирования экономики с учетом специфики структурных преобразований промышленного комплекса конкретного региона. Определены основные разделы и обоснованы требования к их содержанию для программы переподготовки и повышения квалификации кадров для управления реформирования промышленности.

Разработаны требования к минимуму содержания и уровню подготовки муниципальных служащих, показано, что они существенно отличаются от аналогичных требований к ю-сударственным служащим. Обоснована необходимость подготовки специалисюв по новой специальности «Местное самоуправление (муниципальное управление)» и разрабокш проем Iос) дарственного образовательного стандарта. Показана необходимоеib реформирования существующей системы подготовки кадров с целью приведения ее в соогвстспшс с новыми задачами кадрового обеспечения сiрукiурной перестройки промышленное! и В условиях ограниченного финансирования образования необходимо увеличить обьем обра зова i с п. пых услуг. изменить содержание изучаемых дисциплин, технологию передачи знаний, меюдов управления образокакмьным процессом, повыси ть адаптивность и i покосп> ciicicmi. i ио.цо-ювки кадров, дополни ib обучение информационной поддержкой и профессиональным консулы прованисм, но 1скущпм проблемам управления жономикой п промышленноеiыо юрода Решение данном задачи ipeoyei новых подходов. Л в юром обосновано, чю нанбо iee рациональным способом по крпicpnio мнппм) м laipai при заданных ic. Miiax подюювки спе-циалмеюв я! зляе1ся создание ашомаппировапных информационных систем дисишциопно! о обучения и консультирования.

В диссертации представлена авторская концепция построения и функционирования автоматизированной системы дистанционного обучения и консультирования мниципаль-ных служащих, в том числе в интересах управления реструктуризацией промышленности города. В концепции определены: цели и задачи системы, принципы построения, требования по содержанию образовательных программ, структура образовательной среды, средства и технологии учебно-методического и информационного обеспечения, организация управления системой, обучения и консультирования.

Показано, что организационно автоматизированная система дистанционного обучения и консультирования представляет собой трехуровневую иерархическую систему. Нижний уровень образуют пользователи системы, средний — региональные центры обучения н консультирования. На верхнем уровне находится головной (федеральный) центр. В целях координации научно-методической деятельности образовательных учреждений ciicieibi при федеральном центре должен быть организован головной научно-методический совет по дистанционному обучению муниципальных кадров.

С технической точки зрения система представляет собой межрегиональную вычислительную телекоммуникационную сеть, организованную на основе существующих в России стационарных и мобильных систем и сетей связи обмена данными. Узлами сети являю 1ся серверы головного н региональных центров системы.

За счет создания гибкой информационно-образовательной среды, пракшчеекн не имеющей территориальных (пространственных) ограничений, и значительного сокращения удельных затрат па одного обучаемого в сравнении с традиционными системами образования АИС ДОК обеспечивается принципиально новый уровень доступности и пропускной способное ш спсчемы образования при сохранении его качеспза.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты дпссеркщионно! о исследования.

НА ЗАЩИТУ ВЫНОСЯТСЯ следующие основные научные резулькиы: 1 Разработаны научные основы применения меюдолоши споем для исследования проблем управления кадровым потенциалом промышленности криною юрода Показано Mm данная проблема проявляося и, следовательно, ipeoyei изучения на следюшп основных иерархических ровнях управления экономикой: макроэкономическом (нромышлен-посп" ораны в целом), мезоэкономическом (промышленный комплекс юрода), микрожоно-мичееком (промышленное предприятия), наиоэкономнчееком (рабопшк пре шрия i пя i Обоснованы сиоема целевых ориентиров оруклурной иереоройки промыш ichiioo и па указанных уровнях и определяемое ею социально-экономическое содержание процессов раз-ви (пя кадрового потенциала.

2. Разработаны основы теории управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки, включающие понятийный аппарат, схему трансформации кадрового потенциала, концептуальную модель управления кадровым потенциалом, методологию создания системы управления и научные основы ее функционирования, совокупность методологических положений по формированию кадровой политики, подготовке кадров для управления структурной перестройкой промышленности города, оценке эффективности управления, методов принятия кадровых решений, информационною обеспечения управления.

3. Обоснована необходимость создания системы управления кадровым обеспечением, охватывающая все указанные выше иерархические уровни управления экономикой. Для ме-зоэкономического уровня разработана функциональная структура и тестовый вариант организационной структуры системы управления. Предложено распределение функций управления между органами представительной и исполнительной власти, системой мониториша со-цнально-трудовой сферы, учреждений сферы занятости населения, образовательных учреждений и др.

4. Разработаны основы методологии оценки эффективности управления кадровым потенциалом промышленности, включающие совокупность процедур обоснования целей и задач управления развитием и использованием кадрового потенциала, обобщенную структуру и метод формирования системы показателей эффективности управления на основе носi роения дерева целей и задач исследуемого социально-экономического процесса, копцеп i у аль-пую схему оценивания эффективности. Показано, что для исследования эффективное! и управления развитием кадрового потенциала целесообразно использовать векюрные оценки достигнутого уровня развития, дополненные скалярной оценкой величины ею суммарною о! клонеипя от требуемого уровня, а также обобщенные показа) ели качества кадровою поднимала п затра! на управление.

5. Разработаны научные основы функционирования системы управления рашишем кадрового потенциала промышленноеги крупного города в условиях реформирования, включающие теоретические и практические вопросы формирования н реализации кадровой по ш-| и к 11 в обеспечение реетрукп рпзацпи промышленное i и па муниципальном и микро жопо-мическом уровнях Обоснованы основные направления юсударсчвенной кадровой полишкп в шнере-са сгрук1рной персеIройки промышленноегп. Разработаны подходы к формированию повои кадровой иолшики на муниципальном уровне, определены обьекш му нищим м. нои кадровой полишкп, обоснованы ее цели н шлачп. а также мс. хашпм pea.ппацнн l чеюм ош. па Москвы. Санкт-Петербурга. Иркутска. Нижнего Новгорода и друз и. х юродов.

7. Предложен методологический подход и научно-методический аппарат формирования кадровой политики предприятия условиях структурной перестройки промышленности города, позволяющие обосновывать рекомендации по решению ключевых вопросов стратегического управления персоналом предприятия. Резработана принципиальная схема и процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом, совокупность методов, процедур и алгоритмов обоснования оптимального качественного и количественного состава персонала, а также модель для обоснования программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия в комплексе с другими мероприятиями общей стратегии управления персоналом.

8. Показано, что в интересах информационно-аналитического обеспечения управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки необходимо создать городскую (в некоторых случаях — региональную) систему социально-экономического мониторинга, в составе которой должна быть подсистема мониторинга социально-трудовой сферы. Обоснованы задачи системы мониторинга, принципы построения и функционирования. Раскрыты объекты и содержание мониторинга социально-трудовой сферы, обоснованы направления мониторинга в интересах управления кадровым потенциалом промышленности.

9. Разработаны основы методологии обоснования социально-экономической целесообразности автоматизации систем мониторинга. Предложена схема проведения исследований. раскрыто содержание работ. Разработана методика обследования объекта и сис1емы управления кадровым потенциалом, позволяющая выявлять информационно-аналитических потребностей органов управления, цели и задачи автоматизации системы мониторинга Разработаны основные положения концепции построения и создания автоматизированной информационной системы регионального социально-экономического монп юрши а.

10. Предложена формализованная модель многокритериальной задачи ириняшя решений. офажающая характерные черты управления кадровым потенциалом Разрабокша процедура и совокупное!!" методов принятия оптимальных кадровых решений па основе иек-lopiiux оценок достигнутого в процессе развития и реализованною при использовании уровнен кадрового потенциала. Выполнен анализ современных информационных icmio. toiiih п ннструмекпьных среде 1 и вырабожи управленческих решении и обоснованы рекомеп ia-нпн по и применнеию при подгоювкс решений по управлению кадровым псисннпадом промышленности.

11. Обоснованы основные направления и содержание подюювки кадров для управления сфукгурной перестройкой промышленности, предложена принципиальная схема формирования муниципальной политики подготовки кадром для реструктуризации промыт ienности, а также механизмы и методы ее реализации. Показано, что подготовка кадров должна осуществляться в форме муниципальной программы, предусматривающей совместное обучение муниципальных служащих и топ-менеджеров промышленных предприятий, последующую информационную поддержку и профессиональное консультирование по оперативным вопросам управления. Обоснованы требования к минимуму содержания и уровню подготовки специалистов по новой специальности «Местное самоуправление» в условиях реформирования экономики и разработан проект государственного образовательного стандарта, а также учебная программа и учебный план дополнительного профессионального образования служащих органов местного самоуправления и топ-менеджеров промышленных предприятий. Показано, что частью муниципальной кадровой политики должно стать реформирование существующей системы подготовки кадров с целью приведения ее в соответст вие с новыми задачами кадрового обеспечения.

12. Обосновано, что наиболее рациональным способом реформирования системы подготовки кадров является создание на базе существующих образовательных учреждений автоматизированной информационной системы дистанционного обучения и консудынровапия Разработана концепция ее построения и функционирования, в которой определены цели п задачи системы, требования по содержанию образовательных программ, принципы построения, структура образовательной среды, средства и технологии учебно-методического и информационного обеспечения, основы управления системой, организация обучения и консультирования.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА полученных результатов заключается в следующем.

1. Впервые выполнен анализ и проведено обоснование социально-экономическою содержания процессов развития и использования кадрового потенциала промышленноеi и крупного города в условиях структурной перестройки па мезожопомическом. микро жопо-мическом и папоэкономическом иерархических уровнях управления, а также cianon iciio их проявление на макроэкономическом уровне.

2 Предложен понятийный гитараi. разработан функционально полный набор концептуальных положений п моделей, методологических подходов п научных методов управления кадровым нокчщпалом. построения и функционирования eooiBeieiByiomeii сисмемы управления. формирования муниципальной кадровой политики, оценки эффскшвносш управления. ириияшя кадровых решений, информационного обеспечения управления, позволяющий производим, дальнейшие исследования проблемы, а кисже осу щсс пздя м> паучпо-обосповаппое управление, и образующий в совокупное ш основы i сори и управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях сфукдурпой персе [ройки.

3. Впервые разработаны основы методологии оценки эффективности управления кадровым потенциалом промышленности, включающие совокупность процедур обоснования целей и задач управления, обобщенную структуру и метод формирования системы показателей эффективности управления, концептуальную схему оценивания эффективности.

4. В процессе разработки научных основ функционирования системы управления развитием кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях реформирования получили научное обоснование новые теоретические аспекты проблемы формирования муниципальной кадровой политики в части кадрового обеспечения структурной перестройки пром ышл ен ности.

5. Получил развитие научно-методический аппарат формирования кадровой политики предприятия в условиях структурной перестройки промышленности города в части выбора рациональной стратегии управления персоналом, обоснования оптимального качественною и количественного состава персонала, а также программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

6. Раскрыты объекты и содержание мониторинга социально-трудовой сферы, обоснованы направления мониторинга в интересах управления кадровым потенциалом промышленности крупного города.

7. Впервые разработана методология обоснования социально-экономической целесообразности автоматизации системы регионального мониторинга: предложена схема проведения исследований, содержание работ по обоснованию, выполнена формализованная постановка задачи поиска оптимального варианта автоматизации по набору социально-экономических показателей с учетом эволюционного характера развития систем мони трип-га. разработана меюдпка проведения обследования объекта и системы управления социально-экономическими процессами.

8. Получил развитие научно-методический аппарат принятия оптимальных кадровых решений в част учета характерных черт управления кадровым потенциалом натпчпе мпо-I окри (ериальных вскюрных оценок и 1 lapeго-неопределенноеi п. необходимоеi ь учеча субь-екппзных оценок лица, принимающего решение, и ею системы предпочтений и i п.

У. Обоснованы основные направления и содержание подюювки кадров для управления с ipy к I у piioii перестройкой промышлепносш крупною города В процессе исследования получил разните научпо-ме (одический аппарат формирования му ппцппалыюп полпшкп подюювки кадров в част подюювки кадров для управления реструктуризацией промышленное ш Iорода.

10. Впервые разрабоишы концептуальные основы организации подюювки кадров для управления ресфукмуризациен промышленности с использованием современных обра зовательных технологий. Показана целесообразность объединения процессов обучения, информационной поддержки профессиональной деятельности и консультирования муниципальных служащих. Разработана концепция построения автоматизированной информационной системы дистанционного обучения и консультирования, в том числе требования по содержанию образовательных программ, принципы построения и управления системой, структура образовательной среды.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ полученных результатов заключается в разработке автором основ теории управления кадровым потенциалом промышленности крупно! о i о-рода в условиях структурной перестройки.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ полученных результатов заключается в том. чю для решения важных прикладных задач, возникающих в ходе практической деятельности по управлению кадровым потенциалом крупного города, могут применяться:

— созданный автором новый научно-методический аппарат, позволяющий проводи i ь дальнейшие исследования в обеспечение практических действий по руководству развитием кадрового потенциала промышленности крупного города;

— теоретические выводы и методологические предложения, а 1акже решения, но совокупности проблем научно-методического и практического характера, позволяющие организовать эффективное управление кадровым потенциалом промышленности на научной основе;

— разработанные автором предложения по функциональной и организационной структуре системы управления кадровым потенциалом, информационно-аналитическому обеспечению управления и монпгоришу социально-1рудокоп сферы, содержанию учебных программ и учебных планов дополни ic.'h.hoi о профессионального образования муниципальных служащих н условиях pecipvKiypn-зацип промышленности, структуре образовательной среды автоматизированной информационной системы дистанционного обучения и консулы ирования. а ткже проек! государственного образовательною стандарта по новой специальное i и «Меспюе самоуправление» .

Широкое использование результатов насюящсго дпссер[анионного исследования буду I способе 1воиаи> сущее I венному росту эффективное in управления кадровым покчтпалом промышлснпосш. а в конечном итоге — подъему промышленной) прои зводс 1 ва и стабилизации жономики.

BKJI Д АВ ГОРА в проведенные исследования.

Основные методологические, научно-методические положения и выводы, содержащиеся в диссертации, а также практические рекомендации являются результатом самостоятельных исследований автора. В соавторстве получены следующие частные результаты:

— обоснование целей и задач регионального социально-экономического мониторинга — совместно с д. э. н., проф. В. Е. Рохчиным;

— разработка процедур обоснования качественного и количественного состава персонала промышленного предприятия в условиях реструктуризации — совместно с к.э.н. А. Е Половинкиным;

— разработка проекта государственного образовательного стандарта по специальности «Местное самоуправление» — совместно с д.э.н., проф. Гневко В.А.

АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕ результатов диссертации.

Основные научные результаты диссертации изложены в докладах и обсуждены на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях и семинарах, в том числе: на международной конференции «Проблемы становления мест hoi о самоуправления в России» — Санкт-Петербург-Хельсинки, 1997 г. 7−13 апреля, межрегиональной паучно-практической конференции «Перспективы, методы и формы подготовки кадров для структур государственных органов власти и местного самоуправления» — Саню-Пегербург. СЗАГС, 27−28 ноября 1997 г., международной научно-практической конференции «Будущее России — социально-экономический и жоло! ичеекий аспект» — Саикт-11егерб pi. С1161ТУ. май 1998 г.- научно-практической конференции «Проблемы экономической безопасное I и России» — Санкт-Петербург, 20 июня 1999 г, IV съезд Союза ученых, инженеров и специалистов произволе та Санкт-Петербурга и Ленинградской области «Наука, промыш-лсипосп». сельское хозяйство и культура в Саша-11етербурге и Ленинградской обдасш на nopoie XXI века (состояние и развитие)" - Санкт-1 leiep6ypi, Союз УИС11. 30 авгcia-16 сентября 1999 г. начпо-практической конференции «Проблемы реструктуризации н аншкрн-знсною управления кадрами» — Санкт-Петербург. С116ГУЭФ. 11 декабря 1999 i. начпо-прак I ической конференции «Система метдов и рычагов pci улпрованпя соцпап. по-жономичеекпх процессов в государственном и м>ннципалмюм управлении» Сапы-IIeiep6pi. 11У). февраль. 2000 г. reopeiпческом семинаре ИР') РАН «Основы icopini управления кадровым потенциалом промышленное i п крупною юрода» Саша-1 leiepo pi. нюнь 2000 I. II на>чпо-iipaiaической конференции Северо-Западной секции содейспзпя раз-внмпо жономнческоп пауки О') РАН «Экономика Северо-Запада' проблемы и перспектвы развшия» — CaiiKi-lIerepovpi. 20 сентября 2000 г.

Основные начные результаты диссертации внедрены:

— при разработке «Концепции создания системы непрерывного дистанционного обучения как основы совершенствования кадрового потенциала Северо-Западного региона России» ;

— в «Рекомендациях научно-практической конференции «Проблемы реструктуризации и антикризисного управления кадрами» правительству Российской Федерации и Санкт-Петербурга;

— при создании по заказу Министерства региональной политики РФ автоматизированной системы дистанционного обучения служащих органов местного самоуправления;

— в учебном процессе в Санкт-Петербургском государственном инженерно-экономическом университете при чтении лекций по курсу «Информационные системы регионального мониторинга» ;

— в учебном процессе в Институте управления и экономики (Санкт-Петербург) при чтении лекций по курсу «Разработка управленческого решения» .

Основные научные результаты диссертации ОПУБЛИКОВАНЫ в 27 научных грудах общим объемом более 70 п. л., в том числе в 7 монографиях и 6 учебных пособиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате выполненного диссертационного исследования решена научная проблема управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки, имеющая важное народнохозяйственное значение, а именно:

— разработаны основы теории управления процессам развития и использования кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях реструктуризации, методологии создания системы управления кадровым потенциалом;

— решена совокупность проблем научно-методического и практического характера, позволяющих на научной основе организовывать управление кадровым обеспечением промышленности.