Экспертный метод построения модели должности

Актуальность исследования обусловлена возрастанием роли управления человеческими ресурсами в условиях крупных политических и социально — экономических преобразований в России. Успех реформ во многом определяется наличием высокопрофессиональных кадров в органах государственной власти и управления, нахождением более эффективных подходов к решению кадровых проблем. Одним из важнейших направлений оптимизации подбора, подготовки, оценки и ротации кадров государственной службы является создание адекватных моделей должностей государственных служащих и использование этих моделей в современных автоматизированных технологиях принятия кадровых решений.

Наиболее распространенный в настоящее время анкетный подход не обеспечивает необходимого уровня идентификации функций должности со свойствами и качествами замещающего ее государственного служащего. Между тем социально-экономическая и политическая ситуация в России предъявляет повышенные требования к персоналу государственной службы, его знаниям, умениям, навыкам и профессионально важным качествам. Она требует учета уровня профессионализма и компетентности государственных служащих при определении их соответствия занимаемым должностям, выявления слабо выраженных или недостаточно развитых качеств, решения вопросов аттестации, карьерного продвижения, переподготовки кадров в социальной системе государственной службы.

Поэтому актуальной является разработка моделей должностей, которые входят в реестр государственной службы. Эти модели должны отражать все профессионально необходимые характеристики претендента на должность. Однако такие модели, как правило, являются вербальными и отличаются слабой структурированностью. Для их практического применения при оценке соответствия должности государственного служащего необходима формализация моделей, что представляет определенную трудность ввиду значительной доли нечеткости, неопределенности и субъективности, имеющихся в них.

Разработка моделей должностей представляет собой сложную задачу, требующую участия специалистов в различных областях знания: юристов, психологов, специалистов по кадровым проблемам и т. д. Отсюда следует необходимость создания экспертной группы по моделированию государственных должностей. В работе такой группы, независимо от того, какую именно должность она разрабатывает, присутствуют повторяющиеся технологические операции. Учитывая, что разработка моделей государственных должностей требуется перманентно, а также ввиду трудоемкости этих операций, представляется целесообразным автоматизировать процесс создания и формализации модели государственной должности.

Состояние научной разработанности проблемы.

В трудах А. В. Петрова и М. М. Тихомирова заложены основы системного подхода к разработке автоматизированной системы поддержки кадровых решений.

Особенности должностей государственных служащих и профессиональных требований к ним проанализированы в работах.

В.Д.Граждана, В. Г. Игнатова, И. П. Литвинова, В. М. Манохина, А. И. Турчинова. В них раскрываются основные факторы, влияющие на качество исполнения должностным лицом своих служебных функций. Эти факторы включают в себя профессиональные знания и умения, профессионально важные качества, личностные качества, физиологические параметры.

Актуальные вопросы методики разработки моделей содержатся в работах Э. И. Вилкаса, Е. С. Майминакса, Л. Заде, Б. Г. Литвака, А. М. Норвича.

Таким образом, в научной литературе сформировались подходы к исследованию проблем принятия управленческих решений, использования в этой работе информационных технологий. В то же время большинство указанных работ не имели объектом исследования государственную должность и не затрагивали проблем моделирования должностей государственных служащих и принятия на данной основе кадровых решений. Это предопределило выбор темы и цели исследования.

Объект исследования: государственная должность.

Предмет исследования: процесс моделирования государственной должности с использованием групповых человеко — машинных процедур.

Цель исследования: разработка и использование взаимосвязанного комплекса организационно — вычислительных процедур моделирования государственной должности.

Задачи исследования:

Исследование возможностей автоматизации процессов принятия кадровых решений в государственной службе.

Разработка факторов, влияющих на функционирование государственной должности и разработка процесса моделирования должности.

Разработка метода формализации модели должности.

Исследование способов создания и формализации критериев соответствия должности.

Анализ принципов организации работы экспертной группы.

Разработка сценария построения модели должности экспертной группой и методов группового экспертного оценивания.

Реализация основных групповых экспертных процедур.

Методы исследования базируются на аппарате теории измерений, теории множеств, теории нечетких множеств и многозначной нечеткой логики, алгебры матриц, современной абстрактной алгебры. В диссертации использована лингвистическая переменная Заде, модернизированная в направлении класса решаемых задач.

Научная новизна работы.

Разработан метод формализации модели должности на основе многозначной нечеткой логики .

Разработаны способы формирования и формализациии критериев соответствия должности.

Разработана модифицированная процедура метода Делфи для получения согласованных вариантов графических объектов.

Практическая значимость работы заключается в следующем:

Предложенные способы формализации модели должности, а также метод обработки экспертной информации с применением автоматизированных процедур могут быть использованы органами государственной власти и управления в процессе разработки и применения моделей государственных должностей в структурах государственной службы на федеральном и региональном уровнях.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации изложены на проведенных в РАГС научно-практических конференциях по темам: «Российское государство и государственная служба на современном этапе» (1998г.)," Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала" (1998г.). Материалы диссертации обсуждались также на заседаниях проблемной группы кафедры информатизации структур государственной службы РАГС (1997;1999 гг.). Результаты исследования используются при чтении курса «Информационные технологии и государственная служба» и проведении практического занятия на кафедре информатизации структур государственной службы РАГС.

Работа состоит из четырех глав.

Первая глава посвящена анализу должностного моделирования.

Проанализировано современное состояние автоматизированных систем, связанных с обработкой кадровой информации. Выявлено, что большинство из них являются информационно-поисковыми и не предназначены для автоматизации принятия кадровых решений. В этих системах реализуется, как правило, анкетный подход к кадрам, в них отсутствует понятие модели должности. Однако, в настоящее время уже существуют системы поддержки кадровых решений, основанные на модели государственной должности.

Возможности применения модели должности в автоматизированных кадровых системах связаны с созданием информационно-кадровых технологий на основе автоматизированных банков кадрового резерва, с использованием распределенных баз данных. Сбор кадровой информации может осуществляться кадровыми службами при помощи специально разработанных шаблонов, позволяющих впоследствиии проверять соответствие государственных служащих должности с применением ее модели.

Исследован опыт принятия кадровых решений в государственной службе, анализируются анкетный и профессиографический подходы к кадровым задачам. Рассмотрено понятие модели должности, дан сравнительный анализ подходов к принятию кадровых решений, основанных на исследовании анкетных данных и использующих специально разработанную модель должности. Выявлены преимущества второго подхода. Проанализированы делавшиеся ранее попытки создания моделей государственных должностей. Отмечено отсутствие системной увязки при моделировании и наличие противоречивых понятий в ранее создаваемых моделях.

Вследствие трудоемкости создания моделей государственных должностей, необходимости обращения к различным областям знания, а также наличия повторяющихся технологических процедур целесообразно выполнять моделирование государственных должностей среднего звена группой экспертов в автоматизированном режиме.

В диссертации предложено использовать метод последовательного формирования модели должности группой экспертов.

В работе рассмотрены факторы, влияющие на исполнение должности в условиях иерархической системы государственной службы:

• Типичные задачи и функции должностного лица;

• формальные требования к кандидатам на должность государственной службы;

• структурные и функциональные связи должности в системе государственного управления: вертикальные, горизонтальные и внешние.

В диссертации показывается необходимость разделения всех требований к государственной должности на формальные и содержательные, которые, в свою очередь, предложено разделить на следующие группы: физиологические параметрызнания, умения и навыкистиль деятельностипрофессионально важные качестваличностные качества.

Предложена последовательность перехода от факторов, влияющих на государственную должность, к требованиям к государственному служащему. Она может использоваться перманентно для формирования моделей любых государственных должностей. Кроме того, возможно его построение с использованием стандартных процедур, типового набора действий. Этим обосновывается необходимость использования при работе экспертной группы автоматизированных кадровых систем.

Во второй главе раскрывается процесс формализации модели должности на основе теории нечетких множеств и лингвистической переменной Заде. Показано, что задача построения модели должности характеризуется слабой структурированностью.

В диссертации проводится анализ методов формализации модели государственной должности. Показана целесообразность применения для формализации модели многозначной нечеткой логики.

Предлагается представить модель должности в виде составной лингвистической переменной Заде 8(Ы, Ь2,.Хп).

Составной лингвистической переменной присваивается название моделируемой должности, названия лингвистических переменныхпараметров модели должности определяются экспертной группой.

В работе рассматривается последовательность формирования формальных параметров модели должности. Показано, каким образом можно представить эти параметры в виде лингвистических переменных. Рассмотрен способ построения терм — множества, при котором экспертной группе достаточно построить множество атомарных термов и множество модификаторов смысла.

В главе разработано синтаксическое правило, позволяющее строить элементы терм — множества из атомарных термов и модификаторов смысла.

Исследованы вопросы разработки семантического правила для лингвистических переменных, определенных и не определенных на числовом множестве. Построение универсального множества для нечетких переменных — значений параметров модели должности представляет значительную сложность для нечетких переменных, не определенных на числовой оси. В главе приведены примеры таких переменных. Предлагается ставить в соответствие значениям переменной и универсального множества и результаты оценок экспертами свойства, описываемого данной нечеткой переменной при помощи набора тестов.

Для формальных параметров модели должности дано представление в виде лингвистических переменных со специфическими функциями принадлежности. Представлены особенности синтаксического и семантического правила для них.

Предложен вариант присвоения значений составной лингвистической переменной группой экспертов на основе термов из терм — множества, последующего усреднения и интерпретации термов. Итоговое решение может быть непосредственно выбрано из базового терм — множества.

В главе анализируется проблема создания критериев соответствия должности .

Предлагаются варианты частных критериев соответствия должности, которые по виду функциональной зависимости можно разделить на непрерывные, пороговые и комбинированные. В главе показано, что частные критерии соответствия должности следует нормировать для удобства дальнейших манипуляций.

Интегральный критерий строится на основе частных критериев соответствия должности. В диссертации предлагается вычислять интегральный критерий соответствия должности как функцию от частных критериев К (К1,К2,.Кл.Кп), где п — количество параметров модели должности.

Третья глава посвящена вопросам отбора экспертной группы и автоматизированным групповым экспертным процедурам моделирования должности.

В диссертации проанализированы имеющиеся экспертные процедуры. Сравниваются различные методы определения предварительного рейтинга кандидатов в члены экспертной группы: документационный метод и метод опроса профессионалов в интересующих областях. Проанализированы шкалы, в которых можно производить ранжирование. Показано, что при использовании шкалы отношений дополнительно можно вычислять коэффициенты компетентности экспертов. В ходе исследования рассмотрены различные методы оценки качества экспертов и выявлены предпочтительные ситуации их применения.

В диссертации проанализированы существующие процедуры группового экспертного оценивания, необходимые для нахождения, оценки и отбора вариантов решений: голосование, метод комиссий, метод Делфи, ранжирование, простое и взвешенное усреднение, мозговой штурм. Предлагается использовать эти и другие экспертные процедуры в качестве стандартных элементов при построении модели должности.

В диссертации разработана модифицированная процедура Делфи, которую можно применять для получения согласованных вариантов графических схем. В главе разработан также метод ранжирования множества элементов, использующий особенности человеческого восприятия и основанный на расчленении оцениваемых множеств на небольшие группы (подмножества, содержащие не более семи элементов).

В диссертации предложен подробный сценарий построения модели должности экспертной группой, начинающийся с получения задания на формирование модели должности. Результатом работы экспертной группы является модель должности как составная лингвистическая переменная, оптимальное присвоенное ей значение, терм — множества с разработанными функциями принадлежности, а также частные критерии соответствия должности и интегральный критерий. Модель должности, представленная в таком виде, может быть включена в автоматизированные системы поддержки кадровых решений в качестве одного из основных элементов.

В четвертой главе рассматривается структура автоматизированной системы должностного моделирования, которая реализует следующие функции: сбор первичной информации о должностиавтоматизированный поиск должностной информацииоценивание качества экспертовпроведение моделирования должностиведение банка должностных моделейобучение работе в рамках системыуправление процессом функционирования системы.

Приведен таккже состав функциональных задач пользователя с привязкой к соответствующим АРМ, исследован режим функционирования системы. Определен состав и содержание лабораторного макета системы, приведены методики реализации некоторых групповых экспертных процедур должностного моделирования, рассмотрены перспективы развития автоматизированной системы.

Проблемы кадровой политики в государственной службе.

Вывести страну из кризиса на путь устойчивого развития, налаживания взаимодействия всех ветвей власти, сотрудничества социальных сил можно прежде всего на основе укрепления Российского государства. Последнеее возможно при достижении экономической стабильности, гражданского мира, общественного примирения, становления федеральной государственной службы, укреплении высокопрофессиональными кадрами государственных органов всех ветвей власти (законодательной, исполнительной, судебной). Проблема кадров, их формирования, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых актуальных проблем социального управления.

Необходимость выработки новой государственной кадровой политики обусловлена не только негативными процессами, возникшими в переходный период от одного общественного строя к другому.

Она вытекает из содержания тех радикальных преобразований, которые необходимо совершить на пути становления новой российской государственности, социально ориентированной рыночной экономики, формирования гражданского общества.

По существу, предстоит создать новую модель государственного регулирования кадровых процессов, разработать новые идеи, определить новые приоритеты, принципы и технологии решения кадровых вопросов, отражающих современный уровень управленческой науки и практики (в том числе зарубежной) и постоянно растущие потребности обновления общества. Нельзя кадровую политику и профессионализацию государственной службы связывать только с текущими требованиями, только с решением задач переходного периода. Важно видеть перспективы и стратегию развития общества. В связи с этим необходимо учесть ряд факторов.

Во-первых, необходимо учитывать социально-экономические потребности. Они обусловлены реформированием экономики, развитием рыночных отношений, разгосударствлением и приватизацией собственности, становлением различных форм и принципов хозяйствования. Государственное регулирование необходимо совместить с рыночным механизмом. В этих условиях остро встали проблемы формирования нового поколения управленческих кадров, способных организовать, координировать, инициировать работу других, трудиться в условиях свободного предпринимательства, выдерживать конкуренцию на свободном рынке труда.

Практика многих зарубежных стран (особенно Японии, США, ФРГ) убедительно показывает, что работа с «человеческими ресурсами» становится одним из решающих факторов постоянного роста эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Качественно изменяются система мотиваций и отношение к труду, возрастает значение интеллектуальной и профессиональной культуры, без чего невозможно внедрение в жизнь достижений научно-технического прогресса и новых технологий. Сейчас повышается роль кадров, всех людских ресурсов как особой производительной силы. В полной мере это касается и государственных служащих, прежде всего работающих в «экономических» департаментахони не в меньшей степени, чем хозяйственники, должны не только владеть опытом организации соответствующего производства, но и знать управление, иметь современную правовую и гуманитарную подготовку.

Во-вторых, повышение эффективности работы с кадрами, совершенствование управления персоналом являются необходимым условием и важным фактором преодоления кризиса и становления по существу новой модели общественного устройства и государственного управления, в частности, преодоления имеющегося отчуждения общества от власти, а чиновничества от народа. Сейчас идет и, вероятно, будет все более интенсивным поиск новых управленческих структур власти в центре и субъектах Федерации, на уровне местного самоуправления, расширяются правомочия и функции региональных структур, но в рамках единого федеративного государства. Поэтому ощущается острая потребность в управленческих кадрах регионального уровня, способных работать в условиях рынка, с учетом требований демократии. Без подготовки таких специалистов не может быть проведено обновление управленческих кадров в целях достижения большего профессионализма, компетентности в их деятельности. Важно достичь более рационального использования кадрового потенциала.

В-третьих, актуальность поставленной проблемы обусловлена и политической ситуацией. Кадры, особенно руководящие, причем во всех сферах, нередко находятся в эпицентре противостояния федеральных и региональных структур, органов законодательной и исполнительной власти, борьбы за власть различных социальных сил. Не случайно разрешение отдельных кризисных ситуаций нередко связывается с перестановкой кадров, их «политической прополкой», тем более что кадровая работа часто персонифицируется, осуществляется в угоду личным интересам отдельных лидеров на основе формирования их «команд». Эта проблема приобрела еще большую значимость в условиях «разлома» вертикали исполнительной власти, легитимной передачи значительной части «кадровых функций» демократически избранным главам субъектов РФ, органов местного самоуправления.

В — четвертых, актуальность кадровых проблем тесно связана с насущной потребностью содержательного обновления и интенсификации профессионального обучения работающих, подготовки новых кадров, особенно в сфере государственной и муниципальной службы. В сфере государственного управления профессиональная подготовка персонала, особенно должностных лиц, по-существу, не велась. Замещение руководящих государственных должностей проходило через механизм партийной номенклатуры. В то же время к руководству пришло немало людей, не имеющих современной административно-управленческой подготовки, должного уровня квалификации. Необходимо организовать профессиональную подготовку и повышение квалификации значительной части служащих на основе введения постоянно действующей системы непрерывного образования и самоообразования. Профессиональное образование служащих должно стать органической частью государственного управления.

Все это выдвигает на передний план проблему выработки принципиально новой государственной кадровой политики, поиска нового механизма и технологий ее реализации, создания новой системы работы с кадрами. Требуется подвести современную научную базу под технологии принятия кадровых решений, снизить влияние субъективности руководителей, принимающих эти решения, добиться четкого понимания большинством из них критериев и принципов подбора, расстановки, обучения и переподготовки кадров. Это возможно лишь при условии наличия некоего эталона профессиональной компетентности, используемого как универсальный инструмент кадровой политики [14,35,49].

Заключение

.

Работа посвящена актуальной в настоящее время проблемеформализации и автоматизации процесса моделирования государственных должностей.

•Проведен анализ двух принципов подбора и расстановки кадров — анкетный, основанный на системе формальных требований к должности, и принцип, основанный на моделировании должности, более информационно полный, формирующий требования к претенденту как к личности с учетом комплекса качеств: формальных требований, физиологических параметров, профессионально — важных качеств, личностных качеств, знаний, умений и навыков, а также стиля деятельности. Рассмотрены различные подходы к моделированию должности: основанные на статистическом исследовании свойств и качеств должностных лиц и подход, базирующийся на исследовании процесса функционирования самой должности и выделении, исходя из результатов такого исследования, обоснованных требований к должностному лицу. Первый подход, в этом случае, может быть также применен для проверки результатов моделирования, однако, в этом случае, подвергаться статистическому исследованию будут конкретные признаки, соответствующие определенной должности, а не все свойства человеческой личности, без учета направленности исследования, как это происходит в массовых психологических тестах. Таким образом, в основу моделирования должности целесообразно положить второй подход и применять первый совместно с ним.

•Разработана обобщенная схема процесса моделирования должности. Выделены основные группы факторов, влияющих на процесс функционирования должности: формальные требования к должности, структурно — функциональные связи должности в системе государственного управления, а также должностные задачи и функции. Разработаны блоки требований к должностному лицу, или блоки выходных параметров модели должности: блок формальных требований к должностному лицу, блок профессионально — важных качеств, блок личностных качеств, блок физиологических параметров, блок стиля деятельности. Показано, как от факторов, влияющих на должность, переходить к параметрам организации рабочего процесса (процесса должностного функционирования), а затем, на их основе разрабатывать требования к должностному лицу (параметры модели должности).

•Проанализированы возможные методы формализации модели должности: байесовские методы и математическая статистика, генетические алгоритмы, методы многокритериального оценивания, нечеткая многозначная логика. Обоснован выбор в качестве формального аппарата многозначной нечеткой логики, специально разработанной для решения слабоструктурированных задач и имеющей в своем составе понятие лингвистической переменной, на основе которой удобно описывать нечеткие декларативные знания. Разработаны методы формализации модели должности на основе многозначной нечеткой логики. Модель должности описана как составная лингвистическая переменная, а параметры модели должности — как лингвистические переменные, входящие в ее состав. Предложены методы построения группой экспертов всех элементов кортежей, определяющих составную лингвистическую переменную и лингвистические переменные: название, терм — множество, или множество нечетких значений лингвистической переменной, универсальное множество с базовой переменной, синтаксические и семантические правила. Разработаны синтаксические правила для построения терм — множества из базового терм — множества с применением набора модификаторов. Бинарные и унарные операторы (модификаторы смысла термов) проранжированы по их силе, чтобы уменьшить необходимость использования скобок при составлении сложных термов. Вместе с тем, в сложных случаях, рекомендовано использование скобок. Рассмотрен вопрос соответствия субъективного понимания экспертами смысла унарных модификаторов и аналитического представления Заде. Показана недостаточная обоснованность применения аналитических представлений. Предложено, для не очень больших терм — множеств, непосредственно разрабатывать функции принадлежности, для каждого сложного терма. Предложена процедура разработки экспертной группой семантических правил. Показано, что, в отличие от нечетких переменных, определенных на числовом множестве, семантические правила для нечетких переменных, не определенных на числовом множестве, должны включать в себя правила соответствия между набором тестов, измеряющих степень выраженности того или иного качества и базовой пременной и. Разработана формула для определения базовой переменной и при помощи взвешенного суммирования результатов тестов, предварительно проранжированных экспертной группой. Предложены способы присвоения значений составной лингвистической переменной, прик оторых параметрам модели должности — лингвистическим переменным присваиваются оптимальные нечеткие значения экспертнорй группой.

•Разработаны методы формализации критериев соответствия должности. Для оценки каждого параметра модели должности предложено использовать частный критерий, представляющий собой функциональную зависимость от функции принадлежности терма. Предложены варианты этой функциональной зависимости: пороговая, непрерывная и смешанная. Разработана формула для вычисления интегрального критерия соответствия должности с использованием предварительно проранжированных по важности частных критериев, разбитых на необходимые и достаточные. Показано, как строить многогранник решений для графического определения соответствия должности при использовании пороговых частных критериев соответствия должности.

•Обоснованы принципы организации работы экспертной группы. Исследована возможность применения различных способов определения состава экспертной группы: документационный, использование независимой экспертной группы, использование банка экспертов. Исследованы способы определения компетентности экспертов, входящих в состав экспертной группы: методы самооценки, методы взаимооценок, оценка компетентности экспертов независимой экспертной группой. Разработан сценарий построения модели должности, использующий обобщенную схему процесса моделирования должности и состоящий из следующих укрупненных этапов:

— постановка задачи формирования модели должности- -формирование экспертной группы- -оценка компетентности экспертов;

— модификация обобщенной схемы формирования модели должности;

— разработка формальных требований к должности, списка функциональных задач и схемы структурно — функциональных связей- -формирование параметров рабочего процесса- -разработка параметров модели должности- -формализация модели должности- -формализация критериев соответствия должности- •Разработан модифицированный метод Делфи для оценки графических объектов, при котором эти объекты представляются в виде множеств элементов. Введено понятие эквивалентности на классе таких множеств. Доказаны свойства эквивалентности: рефлексивность, симметрия, транзитивность. Введена метрика на классе множеств графических элементов. Доказано выполнение свойств метрики, в том числе неравенства треугольника при всех случаях взаимного расположения множеств, проиллюстрированных диаграммами Эйлера-Венна. Разработан алгоритм модифицированного метода Делфи и проведена его программная реализация на языке DELPHI в среде WINDOWS95.

•Разработана процедура ранжирования большого множества элементов, учитывающая особенности человеческого восприятия, в частности, оптимальный размер множества элементов, подлежащего оценке. Обосновано преимущество этого метода перед процедурой парных сравнений. Проведена ее программная реализация на языке DELPHI в среде WINDOWS95. Проведена также программная реализация других процедур экспертного оценивания: голосования, метода комиссий, метода мозгового штурма, усреднения мнений экспертов, заполнения таблиц, а также более сложных процедур, использующих эти методы в различных комбинациях.

•Разработаны требования к составу и функциям автоматизированной системы должностного моделирования. В системе предложено использовать несколько АРМ, объединеных в ЛВС: АРМ ввода исходных данны, АРМ администратора, АРМ конечного пользователя, АРМ экспертов. В качестве основных функций системы предлагаются следующие: -сбор входной информации, -ведение ретроспективного фонда, -проведение формирования экспертной группы, -формирование критериев соответствия должности, -обучение работе с системой, -управление функционированием системы.

Основные функции системы определяют состав соответствующих функциональных подсистем.

— подсистема ввода информации;

— подсистема ведения ретроспективного фонда;

— подсистема автоматизированного отбора кандидатов в экспертную группу;

— подсистема формирования модели должности;

— подсистема формирования критериев соответствия должности;

— подсистема обучения;

— подсистема администрирования;

Разработана схема информационного взаимодействия АРМ в процессе функционирования системы.

Результаты диссертационного исследования могут быть применены при разработке автоматизированной системы моделирования должностей государственной службы. Результаты моделирования — модели государственных должностей могут быть использованы в автоматизированных ситемах поддержки принятия кадровых решений: отбора, ротации, обучения и переподготовки кадрового состава органов государственной службы.

Дальнейшие исследования и разработки целесообразно проводить следующих направлениях:

— реализация технологии построения модели должности в виде прикладного программного обеспечения и регламента ее использования в организационном отношении;

— разработка автоматизированной системы должностного моделирования и всех видов обеспечения для нее;

— разработка дружественного интерфейса с пользователями системыразработка интерфейса между существующими автоматизированными системами поддержки принятия кадровых решений и автоматизированной системой должностного моделирования, а в перспективе — сращивание этих систем;

— формирование первичного банка моделей должности и их верификация.