Совершенствование механизма управления персоналом промышленного предприятия

Результатом перехода к рыночным отношениям явилось то, что за минувший период начались изменяться психология, мировоззрение людей, а также их отношения к труду.

Развитие предприятий в условиях рыночной экономики, обострение конкуренции зависит, прежде всего, от эффективной системы менеджмента.

Вопросам менеджмента уделялось и уделяется много внимания со стороны ученых исследователей.

К классикам капиталистического управления производством относят Фредерика Тейлора, А.Файоля.

Проблемам менеджмента уделяют много внимания в своих трудах современные зарубежные ученые: Альберт М, Дафт Ричард Л., Мескон М., Хедоури Ф.

К отечественным ученым можно отнести Герчикову И. Н., Егорши-на А. П, Мордовина С. К., Уткина Э. А., Филановича С. Р. и др.

Большая работа проделана учеными России, которые разработали модульную программу для менеджеров, где на современном уровне освещены все аспекты менеджмента.

Одной из важных и актуальных задач является управление персоналом. Успех организации — это в первую очередь люди — генераторы идей, сил и способностей.

Однако, как показывают проводимые исследования, большинство наших менеджеров еще не в полной мере осознало и не в достаточной степени применяют в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования управления коллективом.

Менеджмент" означает сферу деятельности, прежде всего, связанную с организацией работы людей. Следовательно, особое место в работе менеджеров занимает задача управления персоналом.

Целью управления персоналом является обеспечение эффективности хозяйственной деятельности за счет минимального использования и мобилизации трудового потенциала, повышение заинтересованности работников в труде.

По имеющимся прогнозам в начале XXI века основным источником экономического роста будет повышение уровня обучения работников. В настоящее время в России последовательно утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Он отражает реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, роста зависимости последнего от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника отдельности.

Именно скорейшая ориентация менеджмента предприятий на формирование новых моральных ценностей в трудовом коллективе, использование инновационных методов управления трудом позволит достичь успешных результатов деятельности и способствовать дальнейшему экономическому росту.

Между тем еще недостаточно разработан как в теоретическом, так и в практическом механизм управления персоналом промышленного предприятия.

Изложенное и определило выбор темы, основные направления исследования.

Цель и задачи исследования

: Целью исследования является совершенствование механизма управления персоналом промышленного предприятия в условиях рыночных отношений.

Исходя из поставленной цели, в диссертационной работе определены задачи:

1. Исследование теоретических основ управления персоналом, включая определения места и роли управления кадрами в системе менеджмента, оценка человеческого фактора в системе управления, формирование принципов, целей и задач управления человеческими ресурсами, значения и роли мотивации как высшей составляющей системы управления людскими ресурсами.

2. Диагностика системы управления персоналом в системе менеджмента ОАО"ТАЛВИС" и выработка рекомендаций по ее улучшению, универсальных и приемлемых для других предприятий.

3. Разработка эффективной системы управления персоналом промышленного предприятия, включая выработку политики и стратегии управления человеческими ресурсами, методы набора и отбора кадров, организация системы селекции, продвижения и обучения персонала, оценка и мотивация труда.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является теоретический и методический инструментарий управления трудовыми ресурсами. В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом промышленных предприятий на примере ОАО «ТАЛВИС».

Теоретические и методологические основы исследования. Методологическую основу диссертационной работы составляет системный подход к исследованию проблемы управления трудовыми ресурсами в условиях рыночной экономики.

В работе использованы научные труды отечественных и зарубежных экономистов, результаты и передовой опыт ведущих компаний в области управления персоналом, в частности методы набора и отбора кадров (собеседование, тесты, ролевые игры), развития карьеры, оценки и мотивации труда и др.

Научная новизна исследования заключается в разработке комплексной системы управления персоналом, приемлемой для промышленных предприятий различной форм собственности и разного уровня сложности управления.

Основные научные результаты, полученные автором:

1 .Выдвинуты и обоснованы теоретические положения по развитию управления персоналом в условиях рыночных отношений, включающие исследование повышения значимости человеческого фактора в управлении.

2.Сформулированы методические принципы управления персоналом промышленного предприятия, включая определение целей и задач управления данной областью.

3. Выявлены особенности управления персоналом промышленного предприятия, разработана и предложена структура управления предприятием, включающая структуру управления кадрами, положения о функционировании данной структуры, функциональные обязанности работников, модели рабочих мест.

4. Предложена система оценки и контроля исполнения поручений, основанная на выход реализации задачи обучения кадров и развития карьеры.

5. Разработана целостная, комплексная и результативная система управления персоналом, включающая принципы выработки политики и стратегии управления трудовыми ресурсами во взаимосвязи с общей стратегией развития компании, методы набора и отбора кадров, позволяющие проводить многоступенчатый конкурсный отбор персонала и отсев людей, не отвечающих предъявляемым требованиям, организацию системы селекции, продвижения и обучения персонала, методы оценки и мотивации труда сотрудников. Практическая значимость. Практическая значимость полученных в диссертации результатов определяется созданием научно обоснованной методики управления персоналом, имеющей универсальный характер и применимой для различных компаний и фирм, специализирующихся как в области промышленности, так и других сферах деятельности. Практическую значимость имеют:

• методика оценки труда и контроля исполнения поручений,.

• методика мотивации труда,.

• методика построения моделей рабочих мест,.

• методики поиска кадров, отбора и набора персонала, селекции, продвижения и обучения сотрудников.

Апробация и внедрение результатов.

Основные положения и рекомендации диссертационного исследования нашли практическое применение в системе управления ОАО «ТАЛВИС», что подтверждается соответствующими документами. Основные результаты работы доложены и обсуждены на различных международных и отечественных научных и научно-практических конференциях.

Состав и структура диссертации.

Диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. По теме диссертации опубликовано четыре публикации.

результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редкипрофессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опытэффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающем решения о продвижении, располагает ресурсами необходимыми для развития сотрудниказаметное положение в организации. Для продвижения организационной иерархии сотрудника необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Важнейшим компонентом процесса управления развития карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой должны участвовать три стороны: сотрудник, руководитель и отдел человеческих ресурсов. Оценка должна проводиться периодически, как правило, один раз в год в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждаться отделом человеческих ресурсов. Результатом обсуждения становиться скорректированный индивидуальный план развития карьеры, который содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т. е. развития его карьеры. (Рис.10) Ф.И. О. Петров Т.Н.

Должность: Торговый представитель Подразделение: Отдел продаж Самооценка применительно к занимаемой должности. а) Каковы Ваши сильные стороны?

К числу своих сильных сторон я могу отнести следующие качества: 1. знание продукта.

2.умение устанавливать и поддерживать хорошие отношения с различными типами заказчиков.

3. коммуникабельность.

4. способность убеждать.

5. высокую мобильность б) В чем Вам нужно совершенствоваться?

Мне нужно совершенствоваться в области анализа рынка, развития аналитических навыков, работы с новыми заказчиками. 2. План совеушениствования а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях?

Необходимо больше времени уделять по закрепленной за мной территории, анализу справочной литературы, посещению выставок и конференций. б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?

Курс по исследованию рынка и семинар по методам принятия решений.

Рис. 10 Индивидуальный план развития.

На наш взгляд, важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении, так же является стратегия развития компании, которая должна быть зафиксирована в специальных документах и выступлениях их высших руководителей.

Как известно, профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Потребности компании в обучении и ее финансовое состояние — два фактора, которые влияют на величину бюджета. Высшее руководство должно определять сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течении следующего года и, сопоставляя размер бюджета в выявленными потребностями, устанавливать приоритеты в профессиональном обучении.

Однако на практике расчет доходов и расходов на обучение не так прост. Существующие модели определения стоимости и нормирования затрат на обучение очень сложны. Тем не менее сам подход к обучению как к вложению средств, по нашему мнению, вносит серьезные изменения в политику предприятия.

Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

Таким образом, определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжении бюджет можно приступить к подготовке программ.

Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения, на наш взгляд, должны возлагаться на линейного менеджера.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. По нашему мнению, не следует забывать о наличии специальных требованиях к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. На данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

То, что организация надеется достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Цели профессионального обучения, по нашему мнению, должны быть следующими: конкретными и специфическимиориентирующими на получение конкретных навыковподдающимися оценке (измеримыми).

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает, на наш взгляд, возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течении какого периода проводиться обучение? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Поэтому отдел трудовых ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. По нашему мнению, следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения: стремление сохранить работу, оставаться на занимаемой должностижелание получить повышение или занять другую должностьзаинтересованность в увеличении заработной платыинтерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыкамижелание установить контакты с другими участниками программы. Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов, хотя существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: обучение непосредственно на рабочем месте, обучение вне рабочего места и методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте, по нашему мнению, характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной обстановке. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах вашей организации.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от производства. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Рассмотрим те методы, которые на наш взгляд, можно применить на ОАО. Главным критерием при выборе того или иного метода, по нашему мнению, является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Представим в виде таблицы различные методы обучения, которые могут быть использованы организацией в ходе реализации систематической модели обучения. (Таблица 3.3.1).

Методы обучения Таблица 3.3.1.

Обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте.

1 2.

Копирование" - работник приДеловые игры — коллективная крепляется к специалисту, учитигра (обычно с компьютером), ся, копируя действия этого человключающая разбор учебного века. примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений.

Наставничество — занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

Учебные ситуации — реальная.

Делегирование — передача соили выдуманная управленческая трудникам четко очерченной обситуация с вопросами для аналиласти задач с полномочиями за. при этом устраняются жестпринятия решения по оговоренкие рамки времени, которые сконому кругу вопросов. При этом вывают мысль в производственменеджер обучает подчиненных ной обстановке. в ходе выполнения работы.

Метод усложняющий заданий — специальная программа рабочих Моделирование — воспроизведедействий, выстроенная по степение реальных условий работы. ни их важности, расширения объема заданий и повышения сложности. Заключительная ступень — самостоятельное выполнение задания.

Ротация — работник переводится Ролевые игры (моделирование на новую работу или должность ролевого поведения) — работник для получения дополнительной ставит себя на чье-то место с цепрофессиональной квалификалью получения практического ции и расширения опыта. Обычопыта (обычно в межличностном, но на срок от нескольких дней до общении) и получает подтвернескольких месяцев. ждение правильности своего поведения (обычно через фильмы).

Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т. п.).

Большинство перечисленных выше методов, на наш взгляд, могут быть скомбинированы между собой, к сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т. п.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

На следующем рисунке показано с какими издержками связаны методы обучения вне рабочего места.(рис.12).

Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область применения.

Лекция Низкие Низкие большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы.

Практическая ситуация Средние Высокие практические навыки, принятие решений, рассмотрение альтернатив.

Деловые игры Высокие Высокие Практические навыки иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей.

Самообучение Низкие-высокие низкие-средние Теоретические и практические навыки, концепции.

Рис. 12 Методы обучения.

Исходя из этого, можно перечислить основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения, большая часть которых подтверждается опытом многих организаций.(Таблица 3.3.2.) Преимущества и недостатки методов обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы и предложения.

1. Условия рыночной экономики увеличивают необходимость совершенствования системы управления, адекватности ее законам рынка.

2. Важное место в системе менеджмента занимает управление трудовыми ресурсами, которое информационно и функционально связано с другими задачами менеджмента.

3. Человечески фактор играет важную роль в успешном развитии бизнеса. В связи с этим современный менеджер должен учитывать человеческий фактор в своем бизнесе, использовать его в достижении результативности и эффективности предприятия.

4. Мотивация выступает важным инструментом повышения эффективности работы. Однако следует учитывать, что современные теории мотивации имеют свои сильные и слабые стороны. Исходя их этого их выбор и использование на практике должно применяться в каждом конкретном случае, учитывая множество влияющих факторов. В противном случае они могут дать отрицательный эффект.

5. Нами проведено исследование системы управления ОАО «ТАЛ-ВИС «, показывающие на существенные недостатки управления:

• Организационная структура управления не отвечает предъявляемым требованиям.

• В целях повышения ее эффективности мы предлагаем ввести в структуру управления департамент управления трудовыми ресурсами. В ходе исследования нами разработана структура департамент управления трудовыми ресурсами, его статус (иерархия), Положение о департаменте, в котором указываются основные задачи и подзадачи, права и обязанности, информационные связи с другими подразделениями.

• На основе решаемых задач и с учетом их важности мы предлагаем усилить функцию управления кадрами и ввести должность директора по персоналу, приравняв ее по приоритетности и подчиненности по статусу к зам. генерального директора с включением в Совет директоров.

• С учетом поставленных задач перед департаментом управления трудовыми ресурсами, предложенной его структуры, нами разработаны должностные инструкции сотрудников, занимающихся управлением персоналом, включая топ-менеджмент (директор по персоналу) и более низкий уровень.

• Анализ организации решения задачи управления персоналом показал, что на данном предприятии оно ограничивается решениями чисто технических кадровых вопросов. Исходя из этого нами разработана структура управления трудовыми ресурсами, включающая весь комплекс управления персоналом. Определены этапы решения задач, начиная с выработки стратегии развития персонала, на основе общей стратегии предприятия до контроля исполнения поручений, определена информационная связь при их решении.

• Определена роль и значение задач контроля исполнения поручений, разработана методика компьютеризированной реализации задачи контроля исполнения поручений.

6. Было проведено социологическое исследование работников ОАО «ТАЛВИС «, которое выявило много «болевых» точек в системе управления, неудовлетворенность персоналом мотивацией труда. На основе обработки результатов анкетирования дан анализ и рекомендации руководству предприятию по улучшению системы управления персоналом.

7. .На основе проведенного исследования разработана и предложена комплексная система управления трудовыми ресурсами для ОАО ТАЛВИС «, включающая следующие разделы:

• Стратегия развития персонала.

• Подсистема набора и отбора кадров.

• Подсистема обучения и развития персонала.

• Подсистема мотивации труда.

По нашему мнению, внедрение данной системы в общую систему менеджмента ОАО «ТАЛВИС «позволит выявить существенные резервы улучшения деятельности, повысить эффективность работы данного предприятия.