Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника

Актуальность темы

исследования. В современных условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации и развития рынка труда приобретает особое значение стабильность трудовых отношений и защищенность работников от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данным обобщений судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, особенно часто производится расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника1. При такого рода увольнении работника должны соблюдаться нормы трудового законодательства, предусматривающие соответствующие основания и порядок расторжения трудового договора.

Соблюдение дисциплины труда, надлежащее исполнение обязанностей работником и предупреждение неправомерного поведения работников являются важнейшими факторами роста производства и конкурентоспособности работодателя в сфере экономики. Поэтому принципиальное значение имеет установление прямой связи между правами и обязанностями работника и работодателя, в число которых входит обязанность работника по соблюдению трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, выполнению требований охраны труда и норм технологии производства, а также право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а при их нарушении — привлекать работника к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

В условиях рынка труда возникает необходимость избегать возможных издержек при расторжении трудового договора, минимизировать которые работодатель может правильным применением закона. Это особенно важно,.

1 Обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 2009 г, 2010 г, 2011 г, 1-е полугодие 2012 г поскольку в ряде случаев работодатель пытается, трансформируя трудовой договор в гражданско-правовой или подменяя основания расторжения трудового договора, уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника, оплату отпуска, выходных пособий и компенсаций.

Остается значительным число нарушений при увольнении работника в связи с его виновными действиями. Как свидетельствуют вышеуказанные обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, на протяжении нескольких последних лет число судебных исков, рассмотренных в судах РФ, о восстановлении на работе, в том числе и по указанным основаниям, остается стабильно высоким (в 2009 г. — 8 562, в 2010 г. — 8 956, в 2011 г. — 9025, в 1-м полугодии 2012 г. -4375).

Учитывая особое значение соблюдения норм трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, особенно в связи с виновными действиями работника, и повышение в современных условиях роли суда в защите трудовых прав работников, основное внимание в работе было направлено на исследование проблем расторжения трудового договора, связанных с такими основаниями прекращения трудовых правоотношений, которые вызваны неправомерными действиями самого работника.

Изложенное определило выбор темы и подтверждает актуальность настоящего диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы. При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее актуальность, но и состояние разработанности в науке трудового права.

К проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в своих исследованиях обращались многие ученые в области трудового права. В последние годы активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Г. А. Агафоновой, С. В. Зверева, Л. А. Ломакиной, А. Н. Мироновой, А. В. Черкашиной И Др.

Эти исследования охватывают широкий круг вопросов и затрагивают в аспекте их постановки и рассмотрения все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе такие, которые связаны с виновными действиями работника. Комплексного исследования, посвященного только расторжению трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в противовес позитивно оцениваемому правомерному поведению и разграничению указанных оснований, а также вопросам правовой защиты работника от необоснованного увольнения, после внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК) в 2006 г. не проводилось.

Объектом диссертационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Целью диссертационной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, а также изучение и анализ трудового законодательства и судебной практики по указанной категории трудовых дел и разработка предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства.

Реализация поставленной цели предполагается посредством решения следующих основных задач:

— исследовать позиции и взгляды ученых в области трудового права, провести анализ трудового законодательства и судебной практики и охарактеризовать основания прекращения трудового договора и их классификации;

— проанализировать и разграничить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и аргументировать выделение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника в отдельную категорию по соответствующим критериям;

— рассмотреть и определить целесообразность расширения в ТК общего числа видов оснований прекращения трудового договора и видов оснований его расторжения по инициативе работодателя по сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации (далее — КЗоТ);

— определить особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника как меры дисциплинарного взыскания в порядке дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок;

— обосновать необходимость обеспечения приоритета выраженных в Конституции Российской Федерации (далее — Конституция) общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, апробированных судебной практикой;

— на основе анализа трудового законодательства и обобщения судебной практики по трудовым делам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, внести рекомендации, направленные на совершенствование трудового законодательства.

Методологическую основу исследования составили методы общенаучного познания (анализ, синтез, метод перехода от общего к частному), а также специальные правовые методы (историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, технико-юридический метод).

Выводы и рекомендации, сделанные в работе, основываются на анализе и обобщении правоприменительной практики Верховного Суда РФ, судов субъектов РФ и иных судов общей юрисдикции.

Теоретическую базу диссертации составили труды ученых в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского и иных отраслей права: А. А. Абрамовой, Н. Г. Александрова, С. С. Алексеева, Е. М. Акоповой, М. И. Бару, А. К. Безиной, С. Н. Братуся, Н. А. Бриллиантовой, Л. Ю. Бугрова, М. О. Буяновой, Н. В. Витрука, В. Л. Гейхмана, Н. Г. Гладкова, С. Ю. Головиной, К. Н. Гусова, И. К. Дмитриевой, В. В. Ершова, А. Д. Зайкина, С. А. Иванова, Р. И. Ивановой, О. С. Иоффе, И. Я. Киселева, Ю. Н. Коршунова, К. Д. Крылова, В. И. Кудрявцева, А. А. Куренного, О. Е. Кутафина, В. В. Лазарева, В. М. Лебедева, Ф. М. Левиант, Р. 3. Лившица, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, С. П. Маврина, М. Н. Марченко, О. М. Медведева, А. Н. Мироновой, М. В. Молодцова, В. И. Никитинского, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерстника, А. С. Пашкова, Ю. Н. Полетаева, Г. С. Скачковой, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Т. А. Сошниковой, А. И. Ставцевой, Л. С. Таля, Ю. А. Тихомирова, В. Н. Толкуновой, М. К. Треушникова, Е. Б. Хохлова, О. С. Хохряковой, Л. А. Чикановой, А. И. Шебановой, Б. А. Шеломова и др.

Нормативную базу исследования составляют Конституция, конвенции и рекомендации Международной организации труда, ТК и иные федеральные законы, указы Президента РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.

Научная новизна работы состоит в том, что после изменений ТК в 2006 г. она является одним из первых комплексных правовых исследований основных проблем в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, раскрывающих их в теоретическом аспекте и с учетом складывающейся судебной практики по этой категории дел. На основе проведенного исследования разработаны и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по указанным основаниям.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:

1. На основе аналитического обзора сложившейся в науке трудового права классификации оснований прекращения и расторжения трудового договора, анализа трудового законодательства в этой сфере обосновывается разграничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81, ст. 336, 348.11 ТК). При этом диссертант аргументирует свою позицию, согласно которой определяются критерии выделения оснований, связанных с виновными действиями работника.

Эти критерии позволяют провести разграничение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника на основания: во-первых, в связи с неоднократным нарушением любым работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) или однократным, но грубым нарушением им трудовых обязанностей (подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), независимо от того, какую трудовую функцию он выполняетво-вторых, в связи с нарушением отдельными категориями работников трудовых обязанностей, исходя из характера и специфики выполнения ими трудовой функции (п. 7−10 ч. 1 ст. 81, ст. 336, 348.11 ТК).

2. Определяется правовая модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника как совершившего дисциплинарный проступок и привлекаемого к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке с применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения такого работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (т. е. являются дисциплинарным проступком).

3. Обосновывается необходимость учитывать при наложении дисциплинарного взыскания не только тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, как и предусмотрено в ст. 192 ТК, но и включить в эту статью такие критерии, как предшествующее поведение работника, его отношение к труду, указанные в разъяснении постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и данные Пленумом в соответствии с Конституцией и международно-правовыми актами о труде. В таком случае указанная норма будет приведена в соответствие с общими принципами юридической ответственности, такими, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающими из Конституции (ст. 1,2, 15, 17, 18, 19, 54, 55) и корреспондирующих ей международно-правовых актов, характеризующими юридическую, в том числе дисциплинарную, ответственность, как это разъясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 53).

4. В соответствии с указанными конституционными принципами и нормами международного права обосновывается предложение включить в ст. 394 ТК дополнительно норму следующего содержания: «Суд, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

5. Аргументируется вывод о том, что практика применения ч. 1 ст. 193 ТК в ее нынешней редакции не способствует оперативности процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, поскольку введенный механизм составления соответствующего акта в двухдневный срок при непредставлении работником письменного объяснения затрудняет его привлечение к дисциплинарной ответственности. В связи с этим предлагается дополнить ст. 193 ТК положением, согласно которому в случае очевидности и грубости совершенного дисциплинарного проступка работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, не ожидая письменного объяснения работника, руководствуясь при этом ч. 4 ст. 192 ТК.

6. На основе проведенного анализа трудового законодательства, а также судебной практики по делам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя автором обосновывается необходимость установления единого трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением всех видов индивидуальных трудовых споров, включая дела об увольнении, что требует внесения соответствующих изменений в ст. 392 ТК.

7. Исходя из принципа обеспечения права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обосновывается необходимость пролонгации установленного ст. 392 ТК срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора на время, затраченное работником предварительно на обращение в государственную инспекцию труда.

На защиту выносятся и другие выводы и предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства, регулирующего расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.

Научная и практическая значимость работы заключается в том, что выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования правового регулирования трудовых отношений, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, при разработке изменений и дополнений в ТК, а также в учебном процессе образовательных учреждений при изучении дисциплины «Трудовое право», в процессе повышения квалификации работников судов, органов, учреждений юстиции и адвокатуры.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения и выводы диссертации изложены в опубликованных научных работах диссертанта, выступлениях на научно-практических конференциях и чтении отдельных проблемных лекций на юридическом факультете названного вуза. Анализ законодательства и правоприменительной практики был использован автором в практической работе по изучению дел, истребованных в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ для проверки в порядке надзора.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, необходимостью логичного изложения материала. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В заключительной части диссертации подведем основные итоги проделанной работы.

Представляется, что сосредоточение в одной статье оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

В трудовом законодательстве всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Характеристика ст. 81 ТК позволяет утверждать, что с введением его в действие у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей.

Отметим большое значение Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Необходимость в его появлении определилась самим фактом принятия ТК, в содержании которого оказалось довольно много новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих некоего официального разъяснения, по крайней мере, для унификации правоприменительной практики. Принципиально важно мнение.

Пленума относительно необходимости соблюдения работодателем в ходе применения к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. 1,2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством. В данном случае речь идет о таких принципах, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В чисто практическом плане это означает, что работодателю теперь недостаточно иметь лишь формальный повод для дисциплинарного увольнения работника, в дополнение к этому ему также необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при выборе меры взыскания им учитывались: тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кроме того, пробелы в трудовом законодательстве в определенной мере восполняются Конституционным Судом Российской Федерации. К их числу относится постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. № 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз.2 п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» в отношении расторжения трудового договора с руководителем организации или постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 г. № 19-П по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», касающееся возможности продолжения работы заведующего кафедрой вуза при достижении им определенного возраста.

Реализация любой правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации — органами, разрешающими трудовой спор, работниками, работодателями, их представителями, которые обязаны соблюдать предписания этих норм. Однако следует отметить, что нормы ТК, устанавливающие основания прекращения трудового договора, сформулированы недостаточно четко, что затрудняет правоприменение. В связи с этим в работе автором сформулированы предложения по совершенствованию федерального законодательства, касающегося применения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В результате проведенного исследования общей характеристики оснований прекращения и расторжения трудового договора отметим, что наиболее оптимальным критерием для классификации оснований прекращения трудового договора (что соответствует общепринятой позиции, сложившейся в юридической литературе) является воля (инициатива), в связи с чем основания подразделяются на следующие группы: — по взаимному волеизъявлению сторон- — по воле одной стороны трудового договора, т. е. работника или работодателя- — по инициативе органа, не являющегося стороной трудового договора и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Выявленные в работе сходства и различия между ранее действовавшим КЗоТ и ТК показывают определенную преемственность в ТК оснований прекращения и расторжения трудового договора, что объясняется апробированием их применения длительной практикой, а исчерпывающий перечень оснований, закрепленных в КЗоТ, рассматривался и практически выступал как важнейшая гарантия работников от необоснованных увольнений.

Перечень оснований прекращения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя, содержащийся ныне в ТК, значительно увеличивает их (оснований) число по сравнению с КЗоТ, а утрата исчерпывающего характера, то есть возможность расширения указанного перечня, лишает их гарантийной направленности.

Выявленные критерии для разграничения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, касающиеся числа нарушений и оценки самого нарушения, позволили дифференцировать их на основания: в связи с виновным неоднократным нарушением работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) и однократным, но грубым нарушением работником трудовых обязанностей (подп. «а"-"д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), а также исходя из характера и специфики выполнения работником трудовой функции (п.п. 7−10 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 336, 348.11 ТК), что способствовало и выявлению особенностей рассмотрения и разрешения в суде индивидуальных трудовых споров по указанным основаниям, и внесению рекомендаций, направленных на совершенствование трудового законодательства в указанной сфере.

Подводя итог проделанной работе необходимо отметить то, что исследованные в работе проблемы не являются исчерпывающими, а высказанные предложения не подразумевают быстрого разрешения проблем.