Особенности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Подготовка кадров осуществляется на нескольких уровнях: в средних, среднеспециальных, высших учебных заведениях и на производстве. Так, первоначальную подготовку работники организации получают в различных учебных заведениях. Руководители, специалисты и служащие, как правило, оканчивают высшие учебные заведения, колледжи. Подготовка таких кадров осуществляется на основе утвержденных государственных стандартов. Так, государственный образовательный стандарт — директивный документ, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в вузах.

Подготовка квалифицированных рабочих проводится в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах, а в последнее время чаще всего — непосредственно на производстве.

Система подготовки на производстве должна учитывать как интересы организации в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами па обучение, так и интересы рабочегополучить полноценную профессиональную подготовку. Тем не менее нельзя забывать пословицу «Скупой платит дважды», имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку. Важные задачи управления персоналом на предприятии — правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Еще одна значимая задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться на подготовку на стороне. Следует четко представлять структуру необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, требованиям к теоретической и практической части обучения; наличию на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала и, конечно, по финансовым возможностям предприятия для подготовки кадров в специализированных учебных заведениях.

Подготовка рабочих состоит не только из производственного обучения, но и из изучения теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3−6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему соответствующего тарифного разряда.

Как правило, подготовка кадров на производстве осуществляется методами профессионального обучения, которые будут рассмотрены в данной главе позже.

Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, — на других. Оказание платных услуг одних предприятий другим начиналось с предприятий-производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий — заказчиков этой новой техники.

В настоящее время процесс подготовки кадров часто осуществляется в условиях договорных отношений и определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. При заключении ученического договора оговариваются обязанности каждой из сторон:

• o предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом учитываются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
• o работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров. В настоящее время с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, целесообразно иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли. Отметим, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не будет столь очевиден и может быть оценен со временем. Поэтому часто организации вынуждены довольствоваться малым — краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

Переподготовка кадров направлена на освоение рабочими новой профессии. С точки зрения процесса обучения разницы между подготовкой и переподготовкой нет. Переподготовка может осуществляться как на предприятии, так и силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение — увольнение с предприятия). Среди особенностей процесса переподготовки кадров непосредственно на предприятии выделяются следующие:

• o необходимость в переподготовке вызывается процессами высвобождения работников и их плановое продвижение, внутрифирменная текучесть кадров (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т. п.);
• o переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением работников, а основная ее форма — это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации па практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости;
• o в контингент обучающихся, охваченных переподготовкой, входят рабочие среднего и старшего возраста, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Как правило, «багаж» знаний таких обучающихся находится на низком уровне среднего общего образования и отличается давностью лет его получения.

Процесс переподготовки работников обеспечивается:

• o определением масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
• o выбором форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
• o проведением социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбором рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Переподготовка должна быть ориентирована на конкретное рабочее место и работника, который планирует его запять.

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависят комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку. Объем обучения и конкретизация его форм, как и в случае первичной подготовки, зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, возможностей предприятия вести эту работ}' на договорной основе со специальными учебными заведениями.

Как правило, переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования служат специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана па предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (оплата педагогов, учебные расходы, материалы и т. д.), но и материальное обеспечение работников на период обучения.

Повышение квалификации кадров, как и приобретение знаний, навыков и умений, — результат самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации заключается в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им прежде всего необходимы для их деятельности.

Сигналом к повышению квалификации различных категорий сотрудников служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ и, как следствие, появление брака па производстве, назревание необходимости обеспечения быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы).

В последнее время в ряде министерств и ведомств получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, построенная на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью предоставить комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь работнику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации.

Количество ступеней обучения в разных отраслях промышленности различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единым для каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия (фирмы), так и для работника. Это затраты на оплату преподавателей, аренду помещений, приобретение материалов и т. п. Поэтому повышение квалификации должно быть организовано таким образом, чтобы результатом от этого стал более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда и других составляющих из того, что будет перекрывать издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия (фирмы), с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используются не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением им собственной квалификации.

Повышение квалификации будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации — составная часть подготовки кадрового резерва, потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия, но повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Все рассмотренные виды обучения имеют общий процесс организации, который проходит несколько этапов.