Разновидности конфликтов. 
Социология и психология управления

Первое различие, которое можно сделать на основе изученияроли конфликтов, — это разделение их на «плохие» и «хорошие», или, говоря научным языком, на деструктивные и конструктивные. Деструктивный конфликт означает еще большее ухудшение состояния коллектива, его производственных показателей, взаимоотношений людей. Конструктивный конфликт предполагает оздоровление коллектива, благополучное разрешение тех его проблем, которые породили конфликт.

Если первое различие определяется ролью конфликта, то второе можно провести на основе содержания конфликта. По содержанию конфликты делят на деловые и межличностные. Деловые конфликты определяются содержанием совместной деятельности, разногласиями по поводу понимания и разрешения тех или иных деловых вопросов, распределения обязанностей, законности применения санкций, организации сотрудничества. Межличностные конфликты определяются взаимными антипатиями, возникающими в результате психологической несовместимости.

В практике управленческой деятельности бывает достаточно сложно отличить деловой конфликт от межличностного, поскольку деловые конфликты очень часто приобретают эмоциональную окраску, а межличностные возникают по поводу деловых отношений, более того, деловые отношения используются для сведения личных счетов. Отделение повода конфликта от его подлинной причины — основная задача руководителя при анализе конфликта.

Деловые конфликты по характеру причин, вызвавших тот или иной конфликт, могут быть разделены на производственные конфликты, конфликты, связанные с организацией труда, и конфликты, связанные с характером руководства.

Производственные конфликты порождаются проблемами предприятия в целом — недостатками финансирования, снабжения, ошибками планирования, трудностями сбыта, низким уровнем техники, технологии, трудностями перехода на выпуск новой продукции. Особенность этих конфликтов состоит в том, что они могут иметь хроническую форму. Таковы конфликты, определяемые неритмичностью работы предприятия. Таковы конфликты, порождаемые отношениями между предприятиями и организациями, в частности невыполнением взаимных договорных обязательств. Решения этих конфликтов далеко не всегда во власти руководителей.

Конфликты, связанные с организацией труда, также могут носить хронический характер, хотя их причины и соответственно средства разрешения менее масштабны. Различные формы организации труда порождают конфликты различной степени напряженности. Если взять индивидуальную форму организации труда, то конфликты в таком коллективе будут носить в основном межличностный характер, поскольку деловые отношения слабо развиты и не являются обязательными. Напротив, в условиях совместной деятельности, когда доминирующими являются деловые отношения, построенные на взаимной зависимости, конфликты являются в основном деловыми и могут достигать высокой степени напряженности.

Конфликты, обусловленные характером руководства, определяются взаимоотношениями руководителя с подчиненными. Они порождаются вопросами распределения заданий между исполнителями, подбора и расстановки кадров, стилем руководства, особенностями принятия решения, законностью применяемых санкций и справедливостью поощрений. В отличие от производственных и организационных конфликтов, причины которых в основном являются объективными и трудно устранимыми, в конфликтах, определяемых характером руководства, причины конфликтов порождаются действиями непосредственных участников конфликта — руководителя и подчиненных, а потому легче контролируются.

Каждый из перечисленных видов деловых конфликтов требует особых средств для его разрешения и далеко не всегда может быть разрешен даже после того, как осознаны его причины. Как уже говорилось, причины многих производственных конфликтов определяются особенностями хозяйственного механизма, реконструкция которого даже в условиях современных социально-экономических изменений совершается постепенно. Далеко не всегда могут быть устранены и причины конфликтов, связанных с организацией труда, особенно в тех случаях, когда организация труда задается технологией производства. Однако если уж даже хозяйственный механизм поддается изменениям, то организация труда — тем более, причем изменения того и другого, как правило, взаимосвязаны.

Тем не менее эти обстоятельства дают основание провести различие между двумя видами деловых конфликтов — разрешимыми и не разрешимыми средствами участников конфликта. Разрешимыми или неразрешимыми могут быть не только производственные конфликты и конфликты, порожденные проблемами организации труда, но и конфликты, обусловленные характером производства. Сама ситуация, в которой осуществляется руководство: реализация власти, с одной стороны, и необходимость подчинения — с другой, способна порождать конфликт. Различные стили руководства представляют собой различные способы разрешения этой постоянно воспроизводящейся конфликтной ситуации между руководителем и подчиненными. Авторитарный стиль руководства предполагает подавление противной стороны всей силой власти. Демократический стиль предполагает снятие напряжения путем передачи части власти и ответственности самим исполнителям. Бюрократический стиль осуществляет принуждение, преимущественно опираясь на силу закона, а не личного авторитета. Наконец, либеральный стиль означает уход от конфликта, уход от борьбы за власть в коллективе.

Также выделяют органические и функциональные конфликты. Органические конфликты впаяны в схему самой организации, лежат в основе ее функционирования, требуя постоянного разрешения. Разрешаясь, они постоянно возобновляются. Устранение причин их возникновения будет означать разрушение организации: так для ликвидации возможности конфликта между руководителем и исполнителем можно уничтожить иерархию отношений между ними, власть одного над другим — тем самым будет уничтожена или принципиально изменена организация. Другие примеры органического конфликта — взаимоотношения дирекции и бухгалтерии предприятия, взаимоотношения сборочного цеха и цехов, производящих комплектующие изделия, взаимоотношения ОТК с другими службами предприятия. Различие целей и задач, поставленных перед разными подразделениями и службами, способствует возникновению конфликта. Функциональный конфликт возникает в связи с решением определенной задачи и исчезает с ее разрешением. Создание рабочей группы для решения оперативной задачи может породить конфликт, связанный с пониманием задачи, поиском средств для ее разрешения, выработкой форм сотрудничества и т. п.

Говоря о различных видах конфликтов, нельзя обойти вниманием одного из постоянных участников почти любого конфликта в организации — руководителя. Выше отмечалось, что поведение руководителя оказывает значительное влияние на характер протекания конфликта. Остановимся подробнее на особенностях и различных формах поведения руководителя в конфликтных ситуациях.