Управление изменениями. 
Правовые основы антикризисного УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Положение работника в организации может изменяться не только по инициативе работодателя, обусловленной соображениями реализации определенной кадровой стратегии, но и под влиянием ряда объективных факторов системного порядка. К таким факторам относятся, например:

• • изменение организационных или технологических условий труда в организации (ст. 74 ТК РФ);
• • осуществление работодателем организационно-штатных мероприятий (гл. 27 ТК РФ);
• • переезд работодателя в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);
• • смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация;
• • банкротство организации;
• • временное приостановление работ по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера — простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ).

Чаще всего обстоятельства такого рода возникают в связи с изменениями стратегии развития организации, необходимостью внедрения технологических или организационных инноваций, либо они обусловлены экономическими кризисами, требующими оптимизации производственных процессов и отношений.

Любые изменения зачастую вызывают пассивное или активное сопротивление со стороны работников, которое работодателю нужно уметь преодолевать посредством развития производственной демократии, организационной культуры в целом и проведения ряда организационно-управленческих мероприятий в частности.

Современные исследователи отмечают, что чаще всего сопротивление персонала, вызываемое изменениями, — это сложное явление, лежащее в плоскости несоответствия ценностей персонала и ценностей, объявленных органом управления организацией, то есть тех ценностей, которые провозглашаются этим органом и па которые этот орган опирается при принятии управленческих решений^[1]. Характерными условиями российской трудовой практики являются эксплуатация как устойчивый тип социально-трудовых отношений и отсутствие производственной демократии в широком значении этого термина^[2]. С этим трудно не согласиться.

Действительно, в России, несмотря на наличие развитого законодательства о коллективных переговорах, механизмы социального партнерства, особенно на локальном уровне, практически бездействуют. Работники почти не принимают участия в управлении организациями, а на практике управление изменениями сводится к так называемой «оптимизации персонала», под которой подразумеваются в первую очередь мероприятия по освобождению от «кадрового балласта», различные махинации, направленные на снижение уровня заработной платы работников и применение способов увеличения трудовой нагрузки без увеличения при этом зарплаты. Не удивительно, что такое отношение к персоналу со стороны работодателей вызывает у работников сопротивление, а при организационных изменениях это сопротивление становится особенно активным — из-за недоверия к руководству и опасений, что работодатель в очередной раз решил ухудшить условия труда работников, не особо считаясь с их интересами.

В целом к причинам сопротивления персонала относят:

• 1) ощущение у наемных работников отсутствия отношения со стороны работодателя, характеризуемого как «доверительное сотрудничество»;
• 2) ощущение потерь (материальных ресурсов, вклада в результаты общей деятельности, заслуги профессионализма и пр.);
• 3) отсутствие элементов производственной демократии и процедур согласования новых форм и норм организации труда;
• 4) несоответствие декларируемых работодателем ценностей и принципов с реалиями организационной системы;
• 5) отсутствие обратной связи между работодателем (его представителем) и отдельными профессиональными группами работников;
• 6) отсутствие механизма обжалования действий (бездействия) должностных лиц разного уровня организационного управления;
• 7) неопределенность вследствие отсутствия или нехватки надлежащей информации^[3].

Распространенные на практике методы пассивного сопротивления труда принимают форму акций индивидуумов (отдельных лиц) и групп работников. К числу методов пассивного сопротивления груда относятся:

• 1) абсентеизм, выражающийся в непроизводительных затратах рабочего времени. Абсентеизм разнообразен и может представлять собой следующее:
  • • большое количество времени, затрачиваемого на отдых — основные, дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, а также затрачиваемого на внутрисменный отдых;
  • • большое количество времени, затрачиваемого на медицинские нужды, непосредственно связанные с характером работы индивидуумов, например в целях прохождения медицинских осмотров (плановых и неплановых), а также затрачиваемого в собственных целях работников;
  • • потери рабочего времени из-за опоздания работников на рабочие места и их раннего ухода с рабочих мест;
  • • большое количество времени, затрачиваемого на осуществление общественных обязанностей, регламентированных действующим законодательством. Например, выполнение в рабочее время обязанностей, вытекающих из уставной деятельности первичной профсоюзной организации;
  • • прочие формы абсентеизма;
• 2) забывчивость, выражающаяся в сокрытии важной производственной информации от работника, которому передается смена, работа на определенном оборудовании или механизме;
• 3) использование части рабочего времени в личных целях нскорыстного характера и в личных целях корыстного характера. В личных целях корыстного характера, например, может осуществляться работа «на себя». Работа «на себя» может выполняться как собственно с целью удовлетворения потребностей дома и семьи индивидуума, так и с целью получения работником дополнительного дохода за счет реализации товара, произведенного в рабочее время за счет средств и материалов организации;
• 4) мелкое воровство;
• 5) небрежное отношение к оборудованию и механизмам при внешней демонстрации исполнения внутренних норм и правил;
• 6) отказ от обучения учеников или работников, имеющих меньший опыт и меньшие навыки;
• 7) периодические отлучки с рабочего места, обосновываемые различными объективными и субъективными причинами;
• 8) разыгрывание непонимания сменного или оперативного задания с использованием ухищрений, имеющих прямое или косвенное отношение к правилам и нормам организации труда, производственного процесса и пр.;
• 9) саботирование выполнения директив, локальных нормативных правовых актов под различными предлогами или без них, то сеть при создании видимости мнимой исполнительности и лояльности;
• 10) саботирование новых введений при создании видимости мнимой исполнительности и лояльности к изменениям;
• 11) сознательно допускаемая халатность, имеющая место непосредственно при осуществлении должностных инструкций и правил, а также в случаях необходимости информирования должностных лиц о фактах, касающихся вопросов организации труда и способных привести к непроизводительным потерям рабочего времени^[4].

Активное сопротивление персонала может выражаться в определенных типах групповых действий, например: предъявлении работодателю требований и угрозы объявления забастовки, проведении акций протеста, использовании представителями работодателя тактики манипулирования и шантажа в процессе ведения коллективных переговоров и пр.

Акты пассивного и активного сопротивления работников со всей очевидностью свидетельствуют о том, что работодатель крайне небрежно относится к работе с персоналом, практикуя, скорее, административно-командную политику управления, при которой интересы работников практически не учитываются. Работники не чувствуют себя вовлеченными в процессы принятия решений, касающихся непосредственно качества их трудовой жизни и условий груда.

Поэтому управление персоналом должно включать в себя механизмы отслеживания фактов пассивного сопротивления работников, выявления причин сопротивления и оперативного реагирования на такие тревожные сигналы.

В литературе описываются различные способы преодоления сопротивления персонала. В первую очередь к ним относят:

• 1) налаживание коммуникаций между группами «управляющих» и «управляемых» (предоставление соответствующей информации, относящейся к делу и достаточно важной);
• 2) преодоление недоверия и развитие взаимодействия «управляющих» и «управляемых» по типу «сотрудничества» (необходимость принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения; демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии);
• 3) обеспечение мотивации персонала к инновациям (нововведениям) (информирование для обеспечения общего понимания необходимости изменений);
• 4) обеспечение нового уровня занятости и условий труда;
• 5) ликвидация межличностных и межгрупповых «трений» внутри системы организации производства и груда (согласованная групповая работа для снижения противодействия; привлечение лидера группы в конкретной рабочей обстановке (без отрыва от непосредственной работы);
• 6) обеспечение гласности при принятии управленческих решений, осуществлении контроля и достижении результатов (открытие каналов связи; обмен объективной информацией; знание достигнутых результатов изменения)^[5].

Рассмотрим основные элементы работы с персоналом в период внедрения инноваций и во время экономических кризисов.

Работа с персоналом в период внедрения инноваций. Инновации — необходимое условие деятельности предприятия. Любому предприятию периодически требуются организационные и (или) технологические новшества для оптимизации производственных процессов и повышения уровня эффективности его деятельности. К сожалению, часто процессы обновления вызывают серьезное сопротивление у персонала и оборачиваются конфликтами, вмешательством по инициативе работников должностных лиц государственной инспекции труда, представителей профсоюза и пр.

Поэтому все процедуры, сопровождающие процессы изменений, должны быть безупречно выверены с юридической точки зрения и выстроены таким образом, чтобы предотвратить сопротивление со стороны персонала или максимально снизить уровень возможного сопротивления.

Процессы сопротивления персонала в организации «запускаются», как правило, в следующих случаях:

• • при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
• • при переезде работодателя в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ);
• • в случае смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации.

Изменение организационных или технологических условий труда в организации (ст. 74 ТК РФ). В соответствии со ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий груда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дополняет приведенные в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ примеры изменений организационных и технологических условий труда таким изменением, как совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Перечень технологических изменений может быть дополнен еще и такими изменениями, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования и пр. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, псрсраспрсделснис задач и участков ответственности между структурными подразделениями и пр.

Следует отметить, что, согласно действующей редакции ТК РФ, работодатель может изменить любое условие трудового договора (за исключением трудовой функции), определенное сторонами, как дополнительное, так и обязательное. Единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, — это трудовая функция, под которой, в соответствии с ч. 2 сг. 57 Трудового кодекса РФ, понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, какие бы изменения организационного или технологического плана ни планировал работодатель, наименования должностей, профессий, специальностей и соответствующие им трудовые обязанности должны оставаться неизменными^[6].

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В уведомлении следует привести:

• • суть вводимых изменений и срок их введения;
• • срок, в течение которого работник должен принять решение;
• • условие об обязательности письменного выражения принятого решения (при согласии работнику предлагается подписать соглашение к трудовому договору, при отказе — выразить его в отдельном документе или в уведомлении в специально отведенном месте).

Обычно уведомление подписывается руководителем организации, однако этим правом может быть наделено и иное должностное лицо (в частности, заместитель по кадрам, руководитель кадровой службы)^[7].

После получения согласия работника стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. В соглашении об изменении трудового договора следует указать причину, по которой стороны меняют условия трудового договора.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижсоплачивасмую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Это означает, что если потребность в организационных или технологических переменах существенна и неизбежна и такие перемены не могут быть произведены без ухудшения условий трудовых договоров по сравнению с установленными коллективным договором, то работодатель должен сначала внести изменения в коллективный договор и только затем приступать к проведению процедур, предусмотренных ст. 74 Трудового кодекса РФ.

В том случае, если планируемые работодателем изменения ведут к ухудшению положения работника по сравнению с установленным соглашением, работодатель вообще не может повлиять на ситуацию, если только не совершит действий, вследствие которых на него нс будет распространяться действие соответствующего соглашения.

Переезд работодателя в другую местность (ст. 72.1 ТК РФ). Если работодатель переезжает в другую местность, то, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, он обязан предложить работнику перевод на работу в другую местность. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. В случае отказа от такого перевода работник увольняется по п. 9 ст. 77 ТК РФ с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (сг. 178 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация. Согласно ст. 75 ТК РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ без выплаты выходного пособия.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Сопротивление персонала при осуществлении названных мероприятий можно существенно снизить, правильно выстроив работу по информированию персонала о грядущих изменениях, вовлекая персонал в обсуждение актуальных вопросов, связанных с изменениями, организуя обучение новым приемам и методам работы, проводя необходимые в таких случаях тренинги и пр. Однако некоторые работники могут не согласиться с переменами и предпочесть прекращение трудовых отношений с работодателем. В этом случае компания может организовать процесс аутплейсмента собственными силами или с привлечением квалифицированной консалтинговой компании. Такими действиями работодатель даст понять, что ему не безразлична судьба собственных сотрудников и даже если приходится расстаться, то компания поможет им сориентироваться на рынке труда.

Аутплейсмент (англ, outplacement) — это: 1) консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя; 2) услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам^[8].

Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать судебных разбирательств и других проблем, связанных с увольнением. Кроме того, мягкое увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства уволенного сотрудника, поэтому применение этого метода весьма эффективно с точки зрения обеспечения сохранности коммерческой тайны. Технологии аутплейсмента еще более актуальны в периоды экономических кризисов, когда организации, оптимизируя производственные процессы, вынуждены увольнять часть персонала. При этом работники сами такого увольнения не желали и, соответственно, уровень недовольства и стресса среди сотрудников в периоды кризисов существенно выше, чем во времена внедрения инноваций (хотя, конечно, и обычные изменения технологических или организационных условий труда вполне могут повлечь за собой сокращение численности или штата сотрудников, а следовательно, увольнения).

Управление персоналом в период экономических кризисов. Практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на задний план. В особенности страдают вопросы контроля системы управления персоналом. Между тем, как уже отмечалось выше, недооценка мероприятий работы с персоналом в период кризиса может дать весьма плачевный результат — активное сопротивление со стороны работников, конфликты, снижение уровня эффективности до критической отметки. Для оптимального преодоления кризисной ситуации система управления персоналом в этот период должна соответствовать следующим требованиям:

• • должен быть сохранен или повышен уровень производительности труда;
• • управление персоналом должно быть гибким и соответствовать требованиям экономичности;
• • организационные мероприятия должны быть проведены юридически грамотно и максимально эффективно.

Для решения управленческих задач, возникающих в период кризиса, в первую очередь необходимо разработать стратегии поведения компании в кризисной ситуации и подготовить план оптимизации бизнес-процессов под новую модель.

На этой стадии проводится и диагностика критических явлений, осуществляется пересмотр и оптимизация организационной структуры компании, убираются параллельные процессы и дублирование работ, пересматривается и рационализируется распределение функций между работниками. В процессе диагностики, как правило, выявляется избыточность численности персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия.

Проведение диагностики позволяет разработать оптимальный план мероприятий по работе с персоналом. При этом необходимо учитывать и интересы работников, придерживаясь принципов сотрудничества и социального партнерства. Совместная разработка представителями работников и работодателя антикризисных мероприятий, как показывает практика, позволяет найти наиболее эффективные пути выхода из кризисной ситуации.

Так, например, в апреле 2009 г. в развитие социального партнерства представители профсоюзов, работодателей и власти подписали Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса. В числе целей взаимодействия социальных партнеров в новых экономических ус-^[9]

ловиях определено согласование комплекса антикризисных мер, способствующих сохранению эффективных рабочих мест, снижению социальной напряженности в коллективах, обеспечению содействия занятости и сдерживанию массового высвобождения работников, защите их трудовых прав. В составе действий, наиболее обеспечивающих сохранение кадрового потенциала и рабочих мест, определены:

• 1) отказ от применения на определенный период сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни;
• 2) временный отказ от введения совмещения профессий;
• 3) временное ограничение приема работников и сокращение вакансий;
• 4) перевод в соответствии с нормами трудового законодательства высвобождаемых работников на постоянную работу на места, занимаемые работниками-совместитслями;
• 5) перевод работников в соответствии с нормами трудового законодательства на работу в другие подразделения и организации;
• 6) совершенствование графиков работы с введением режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
• 7) установление для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой размера заработной платы локальными нормативными актами организации, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
• 8) предоставление по просьбе работников (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы;
• 9) передача подразделениям организации для выполнения собственными силами работ, выполнявшихся ранее подрядными организациями.

После этапа диагностики и составления плана антикризисных мероприятий обычно следует утверждение новой организационноштатной структуры и внесение соответствующих изменений в локальные акты с учетом мнения профсоюза (ст. 372 ТК).

Новая организационно-штатная структура часто предполагает изменение количества штатных единиц и (или) сокращение численности работников. При этом работодатель обязан руководствоваться положениями трудового законодательства в целях предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с возможным прекращением трудовых отношений. В ТК РФ предусмотрено специальное основание увольнения работников, которое применяется в данном случае — п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Процедура организации мероприятий, связанных с сокращением численности ши штата работников, в обязательном порядке включает в себя несколько этапов:

• 1. Работодатель, принимая решение о предстоящих организационно-штатных мероприятиях, издает приказ по предприятию и вносит в локальные нормативные акты соответствующие изменения. В соответствии с ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, работодатель должен провести консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации (при се наличии). О принятом решении представители работодателя обязаны сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
• 2. Далее составляется список работников, которые предположительно будут уволены по этому основанию. При составлении такого списка работодатель должен в обязательном порядке соблюдать требования ст. 261 и 179 ТК РФ (запрет на увольнения отдельных категорий работников, преимущество и предпочтение в оставлении на работе).

В соответствии со ст. 261 ТК РФ, по данному основанию не допускается расторжение трудового договора:

• • с беременными женщинами;
• • женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
• • одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• • другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

При компоновке списка в затруднительной ситуации (когда, например, из двух работников должен быть уволен только один) сотрудники кадровой службы и отдела организации и оплаты труда должны руководствоваться правилами ст. 179 Трудового кодекса РФ:

• 1) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
• 2) при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
  • • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • • работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительного сти труда и квалификации, могут предусматриваться коллективным договором.

В этот период для выявлении уровня квалификации работников возможно проведение процедур оценки деловых качеств работников, аттестации.

Если в списке подлежащих увольнению окажется работник, являющийся членом профсоюза (ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ) или членом комиссии по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 Трудового кодекса РФ), то работодатель должен получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и на его основании принять окончательное решение.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 Трудового кодекса РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую должность или нижсоплачивасмую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в организации были вакантные должности или свободные рабочие места, но работодатель не предпринял никаких мер по трудоустройству в организации работников, подпадающих под сокращение численности или штата, то его действия (увольнение работников, которых можно было трудоустроить) будут признаны неправомерными.

Трудовой кодекс РФ не вменяет работодателю в обязанность создание новых рабочих мест, осуществление переквалификации работников, бесплатное обучение их новым профессиям и т. д.

Исключение установлено только для случаев массового увольнения: согласно ч. 4 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Чаще всего именно в коллективных договорах и соглашениях предусматриваются меры, которые работодатель должен предпринять для сохранения рабочих мест.

• 3. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
• 4. Если работник, которого предполагается уволить, является членом профсоюза, то работодатель обязан учесть мнение первичной профсоюзной организации по этому вопросу, в соответствии с ч. 3 ст. 81 и ст. 373 ТК РФ.
• 5. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплаты выходного пособия при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 292 Трудового кодекса РФ, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Согласно ч. 3 ст. 296 Трудового кодекса РФ, работнику, занятому на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с сокращением выходное пособие должно быть выплачено в размере 2-недельного среднего заработка.

В том случае, если организация, в которой производится сокращение, расположена в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, то, в соответствии с ч. 1 ст. 318 Трудового кодекса РФ, работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

6. Дополнительные гарантии для увольняемых в связи с сокращением работников предусмотрены Законом РФ от 19.04.1991 № 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации». Так, в соответствии с ч. 2 ст. 25 этого Закона, при принятии решения о сокращении численности или штага работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости нс позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию и специальность каждого конкретного работника, квалификационные требования к нему и условия оплаты его труда, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

План антикризисных мероприятий может содержать положения о временном приостановлении работ (по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В этих случаях нужно руководствоваться положениями ап. 12.2, 157 ТК РФ. Временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера в законодательстве именуется простоем. В соответствии со ст. 157 ТК РФ, в случае простоя по вине работодателя время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

При избытке рабочего времени может быть задействован еще один правовой механизм оптимизации трудовых процессов — режим неполного рабочего времени. При этом следует отметить, что введение такого режима, согласно ст. 93 ТК РФ, допускается по соглашению между работником и работодателем (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачивасмого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Несколько иной порядок установления режима неполного рабочего времени допускается при угрозе массовых увольнений. В соответствии со ст. 74 ТК РФ, если организационные или технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99″, критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штага работников за определенный календарный период. К ним относятся:

• 1) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• 2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
  • • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
• 3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых мснсс 5 тыс. человек.

В том случае, если в отрасли действует отраслевое соглашение, критерии массового увольнения определяются в соответствии с этим соглашением.^[10]

Решение о введении режима неполного рабочего времени работодатель должен выразить в соответствующем организационнораспорядительном акте — приказе (распоряжении, пр.). В приказе (распоряжении) о введении режима неполного рабочего времени должны быть отражены:

• 1) причины, побудившие работодателя пойти на введение режима неполного рабочего времени;
• 2) вид режима неполного рабочего времени — неполный рабочий день, неполная рабочая смена, неполная рабочая неделя;
• 3) конкретный срок, на который вводится режим неполного рабочего времени.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

К сожалению, нередко кризисные явления могут привести организацию к банкротству. В связи с несостоятельностью (банкротством) организации трудовым законодательством предусмотрены особые правовые гарантии для работников. В случае несостоятельности (банкротства) работодателя трудовые договоры с работниками расторгаются в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем). При этом работодатель о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации предупреждает работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 181 ТК РФ). Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности, в соответствии с федеральными законами, работнику должно быть обеспечено получение заработной платы во вторую очередь, после осуществления выплат лицам, пострадавшим на производстве от несчастных случаев или профессиональных заболеваний (ст. 130 ТК РФ).

• [1] Ерохин Д. В., Скляр Е. II. К вопросу управления сопротивлениемизменениям системы правления промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 4.
• [2] См.: Ракитская Г. Я. Социально-трудовые отношения (Общая теория и проблемы становления их демократического регулированияв современной России). М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003.С. 88−157.
• [3] Соловьев А. Сопротивление инновациям: правовые проблемы преодоления // Кадровик. 2012. № 2.
• [4] 43 Соловьев А. Сопротивление инновациям: правовые проблемы преодоления // Кадровик. 2012. № 2.
• [5] Соловьев А. Сопротивление инновациям: правовые проблемы преодоления // Кадровик. 2012. № 2; Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000; Волкогоиова О. Д. Методы преодоления сопротивления изменениям// Центр дистанционного образования Элитариум, 2008. URL: http://www.elitarium.ru
• [6] 45 См.: Щур Д. Л. Кадровые решения в кризисных условиях: практ.пособие. М.: Финпресс, 2009.
• [7] См.: Щур Д. Л. Кадровые решения в кризисных условиях: практ.пособие. М.: Финпресс, 2009.
• [8] ч' См.: Митрофанова А. Минимизация кадровых рисков при переездев новый офис // Кадровик. 2013. № 2.
• [9] Письмо Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 05.05.2009 № П27−14 932-РТК «О направлении Рекомендаций по взаимодействию социальных партнеров ворганизации в условиях экономического кризиса» // Бюллетень трудовогои социального законодательства РФ. 2009. № 5.
• [10] Российская газета. 1993. 18 февр.