Концепция мотивирования Д. Мак-Клелланда

Ее автор основное внимание уделил высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным»), В ней рассматриваются три основные группы потребностей: 1) во власти, 2) успехе, 3) в причастности.

Данная концепция, по сути, первой ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти. Она трактуется как производная от потребностей в уважении и самовыражении.

Потребность во властвовании имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все процессы, и в противоположность этому — стремление избегать власти, ответственности.

Стремление к власти Мак-Клелланд разделил на две части: 1) стремление к власти ради самой власти и возможности командовать и 2) стремление к власти для того, чтобы добиваться решения поставленных групповых задач. Очевидно, что какой бы ни был работник одаренный, он не может выполнить сложную трудоемкую работу, поэтому он стремится к власти, чтобы иметь возможность организовать других на выполнение задачи, мотивировать людей на работу и постановку новых целей. Для таких людей потребность во власти — не стремление к самоутверждению и удовлетворению тщеславия, а стремление к выполнению руководящей работы наиболее эффективным способом.

Сам Мак-Клелланд считал, что для наиболее эффективной работы менеджера необходимо иметь потребность во властвовании второго типа.

Люди с развитой потребностью во власти, как правило, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Управленческая деятельность, бизнес открывают им наибольшие возможности для удовлетворения данной потребности. Если потребность во власти и способность властвовать сочетаются, то формируется тип мотивированного и эффективного руководителя; если нет, то имеет место, скорее, тип карьеристски ориентированного «на себя в деле», а не «на дело в себе» руководителя.

Потребность в успехе связана с достижением объекта своего желания. Для этого человеком формируется для себя «планка» достижений. Сама по себе потребность в успехе (а отсюда — в признании со стороны других) является общей для всех, но степень ее развития различна. От этого зависит, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в профессиональной деятельности. Д. Мак-Клелланд полагал, что уровень развития общества решающим образом зависит от того, насколько у ее граждан развита данная потребность. Поэтому он трактует ее как основное богатство страны, ее национальное достояние.

От развития этой потребности зависят и профессиональные успехи, а также предпочтение личностью типа деятельности.

Позже в эти представления было введено важное дополнение. Было показано, что потребность в успехе следует рассматривать вместе еще с одной базовой потребностью — избежать неудачи.

Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией достижения — стремление избежать неуспеха. В разработанной Дж. Аткинсоном и Д. Мак-Клелландом теории субъективно предпочитаемого риска авторы показали, что сочетание двух этих потребностей (достичь успеха и избежать неудачи) определяет субъективно приемлемый для личности уровень рискованности поведения и способы поведения в условиях риска.

Соответственно, люди с высокой мотивацией достижения, к которым принадлежит большинство руководителей, предпочитают не высокие, но и не низкие уровни риска, а некоторый средний его уровень. Они избегают как слишком рискованных ситуаций, поскольку эти ситуации содержат большую вероятность неуспеха, так и ситуаций с минимальным риском. Ведь в них, как правило, нет возможности получить ощутимый результат. Ситуация среднего риска дает такую возможность, и риски являются относительно контролируемыми. Успех в них зависит от собственных усилий предпринимателя.

Итак, для успеха нужна работа с обоими типами потребностей. Вместе с третьей категорией потребностей — в причастности, вследствие действия которой в производственной организации люди стремятся занимать посты, которые позволяли бы им активно взаимодействовать с коллегами, клиентами, внешней средой, — они объясняют важные мотивационные факторы поведения руководителя.

Вместе они позволяют сформулировать понятие мотивации достижения, которое рассматривается сегодня как один из главных и наиболее специфических мотивов управленческой деятельности, — ее мегамотив. Взаимодействуя с другими мотивами, он определяет их силу и действенность, а также приемлемый для конкретного руководителя уровень их удовлетворения.