Выводы. 
Кадровая безопасность организации

1. Стратегии управления предполагают устойчивую систему спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнения организацией поставленных целей, что позволяет руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих квалификационным, профессионально-психологическим и корпоративным требованиям организации, потребностям занятости и понятию справедливости.

2. Основаниями для классификаций стратегий управления персоналом выступают: тип конкурентной стратегии; тип общей стратегии организации; стадии развития (этапа жизненного цикла) организации; миссия организации; способ реализации стратегии в организации; философия менеджмента. Кадровый риск — может проявляться в рассогласовании между общей стратегией управления организацией, социально-кадровой политикой и субъективной их оценкой сотрудниками, обусловленной регулятивными, индивидуально-типологическими и профессионально-психологическими особенностями надежности государственных гражданских и муниципальных служащих.

3. Кадровая политика предполагает формирование кадрового потенциала, который в профессиональном плане обеспечивает эффективное функционирование организации; это своего рода средство обретения «человеческих ресурсов» организацией — способностей и умений работников; сохранение и поддержание баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства. Социально-кадровая политика предполагает оценку психологической надежности государственных гражданских и муниципальных служащих, благодаря которой возможно осуществлять совершенствование профессиональной деятельности служащего (за счет раскрытия его потенциала), и, соответственно, за счет мастерства профессионализма работника, повышать эффективность деятельности организации.

4. Неэффективная кадровая политика. Имеет место недостаточная правовая и научная обеспеченность ее основ, размытость принципов, в соответствии с которыми осуществляется ее «материализация», «виртуальность», стойкая латентность кадровых процедур, олигархическая полицентричность, келейность, субъективизм, протекционизм, патримониальность, фаворитизм и т. п. Субъекты такой нерациональной кадровой политики отличаются редкой «способностью» не замечать таланты и выдвигать на ответственные должности людей со слабыми задатками к управленческой деятельности, не имеющих достаточных профессиональных заслуг и опыта. Эффективная кадровая политика строится на «прибыльном» размещении кадрового состава на инновационных направлениях развития экономики, в сферах производства, науки, образования, культуры. Она способствует гармонизации взаимообусловленных процессов: с одной стороны, совершенствованию работы, которая происходит за счет повышения индивидуальной профессиональной компетентности кадров, а с другой стороны, за счет повышения индивидуального мастерства кадров в целом содействует совершенствованию качества профессиональной деятельности и успеху организации.

5. Основаниями для классификации кадровой политики выступают следующие. Первое — связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. В этом контексте описываются следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Второе — степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. В этом контексте выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. Кадровый риск может проявляться в рассогласовании между общей стратегией управления организацией, социально-кадровой политикой и субъективной их оценкой сотрудниками, обусловленной регулятивными, индивидуально-типологическими и профессионально-психологическими особенностями надежности государственных гражданских и муниципальных служащих.