Основные подходы к оценке труда
Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциал личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения производительности труда, условий наиболее полной реализации потенциала сотрудников. Оценка труда направлена на сопоставление… Читать ещё >
Основные подходы к оценке труда (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
/. Оценка результата (например, полученной прибыли).
Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.
Таблица 12.1.
Уровни опенки.
№. | Уровень оценки | Периоди чност ь | Метод | В озможност и использования |
1. | Текущая оценка профессиональной деятельности. | Один раз в день, одни раз в неделю. | Анкетирование по фактическим действиям Обсуждение. | Обратная связь с оцениваемым с целью изменения поведения и обучения. |
2. | 11ериоднческая оценка исполнения обязанностей. | Одни раз в полгода, год. | Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда Интервью Обсуждение. | Определение перспективы и разработка совместных целей. |
3. | Оценка потенциала. | Разовая, перманентная. | Тестирование Ueirrp оценки. | 1 Строение кадрового прогноза, планирование карьеры. |
- 2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.
- 3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие.
- 4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.
- 5. Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциал личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения производительности труда, условий наиболее полной реализации потенциала сотрудников.
С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
- 6. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
- 7. Оценка персонала позволяет изучить степень подготоаленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Анализ практики управления показывает, что предприятия используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
- 8. Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:
- • составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
- • выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
- • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
- • готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
- 9. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.
- 10. Организация хранения данных Чтобы оценочной информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска и группировки информации по различным параметрам.