Образы организаций по Г. Моргану

Восемь типов образов организации предлагает Гэрет Морган в своей работе «Образы организации»^[1]. Он видит организации следующим образом.

• 1. Организация как машина, в которой господствуют концепции научного менеджмента и бюрократической организации. Работник должен следовать инструкциям, от пего не требуется инициатива, а только исполнительность.
• 2. Организация как организм. Деятельность такой организации строится на законах, сходных с законами живых организмов, т. е. используются категории потребностей, уникальности, связи и зависимости от внешней среды и необходимости адаптации к ее изменениям, неполная предсказуемость поведения, действие естественного отбора, необходимость заботы о здоровье и развитии.
• 3. Организация как мозг. Организация постоянно занята обработкой информации, обучением (что примыкает к идее обучающейся организации П. Сенге), менеджментом знаний. Речь может идти о построении «голографической» организации, в которой каждый элемент мог бы владеть информацией обо всей организации и обладал бы потенциалом к выполнению любых организационных функций.
• 4. Организация как культура. Организация является, по сути, культурным явлением, отражающим уровень культурного развития всего общества. Каждая нация имеет свои культурные особенности, которые сказываются в процессе межнационального взаимодействия. В организациях существуют субкультуры подразделений, что может приводить к непониманию или служить источником развития.
• 5. Организации как политические системы. Организация воспринимается как система управления, в которой значительное, хотя и неявное влияние оказывают политические аспекты, группы и конфликты интересов, борьба за власть.
• 6. Организации как психические тюрьмы. Организации часто попадают в плен собственных представлений и образов, воспринимая их как реальность и не желая видеть саму реальность. Сильные культуры могут стать причиной падения организации, поскольку реальность может потребовать изменения направления деятельности, а в «подсознании» организации укрепилась идея о правильности старого направления.
• 7. Организация как поток и трансформация. В жизни и деятельности живых существ и организаций имеется много парадоксов, случайностей, противоречий, которые нельзя объяснить с позиций ни одной из теорий. Логика изменений может быть получена на основе пересмотра отношений между системой и внешней средой, на основе теории хаоса, когда упорядоченные модели поведения возникают из спонтанной самоорганизации, на основе логики взаимообусловленности, на основе конфликтов между противоположностями и др.
• 8. Организация как инструмент господства. Организация использует и эксплуатирует своих сотрудников, создавая иногда угрозу их жизни и здоровью. Кроме того, транснациональные компании склонны к варварскому использованию населения, экологии и богатств стран, в которых они размещают свое производство, выступая как глобальная власть^[2].

В каждой крупной организации можно найти признаки ряда или всех образов, при этом в отделениях и подразделениях могут формироваться модели поведения, соответствующие разным образам. Будущий работник, собираясь влиться в состав организации, должен составить представление о ее образе и «примерить», насколько комфортно ему будет в организации, насколько его личности будет адекватна данная модель организации.

Имея представление об образе организации, составляемое па основе анализа многочисленных доступных источников данных, можно с достаточно высокой степенью вероятности прогнозировать поведение организации не только по отношению к сотрудникам, но и по отношению к клиентам, деловым партнерам, акционерам, профсоюзам и другим заинтересованным группам.

Полезно дополнить образ организации сведениями о преобладающей модели управления организацией: управление по инструкциям, по результату, по целям, по показателям эффективности, на основе контроллинга, на основе ценностей и т. п.

К примеру, лидеру, воздействующему на людей через их душу, должен быть близок тип управления на основе ценностей, поскольку ценностные ориентации личности являются одним из факторов, определяющим направленность личности, ее мотивацию.

" Основные характеристики управления на основе ценностей как современного подхода к управлению: рынок диверсифицированный, динамичный, глобальный, непредсказуемый, клиент хорошо информирован и пользуется свободой и глобальным рынком, условия принятия решения таковы, что постоянно требуется креативность, адаптивность к новым условиям, гибкость, бенчмаркинг во всех сферах. Уровень профессионализма сотрудников должен быть постоянно высоким и постоянно повышаемым для обеспечения его адекватности изменяющемуся миру. Поощряется и культивируется самостоятельность, инициатива, ответственность, самоконтроль, лояльность. Сотрудники вовлечены в процесс принятия решений относительно их рабочих мест и обязанностей, постоянно обучаются. Превалирующими ценностями признаются креативность, взаимное доверие, преданность организации, команде. Лидер должен быть лидером перемен, т. е. нацеленным на постоянное совершенствование, преоб разование. Основные виды организационной структуры — сети, функциональные объединения, проектные команды"^[3].

• [1] Морган Г. Образы организации. М., 2008.
• [2] См.: Морган Г. Образы организации. С. 5−9.
• [3] Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. М., 2008. С. 45−46.