Стимулирование. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

СТИМУЛЫ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

В результате изучения главы студент должен:

знать

• • основные требования, предъявляемые к современным системам мотивации и стимулирования;
• • классификацию форм стимулирования, виды моральных и организационных стимулов;
• • традиционные формы оплаты труда;
• • наиболее распространенные виды льгот и бенефитов;

уметь

• • отличать мотивацию от стимулирования;
• • использовать определенные стимулы для повышения мотивации к эффективной деятельности, для повышения мотивации лояльности и присоединения к компании;
• • использовать нематериальные стимулы;
• • объяснять необходимость негативных стимулов руководителям;

владеть

• • навыками анализа применимости тех или иных форм материального стимулирования, анализа неоптимальности расходов на социальный пакет;
• • методикой применения негативных стимулов в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Стимулы и стимулирование: характеристика понятий

Вопросом о формировании механизмов трудового поведения работников ученые занимаются уже более века, о чем говорит большое количество различных подходов, моделей и типологий мотивации, рассмотренных нами в главе 4. Активность исследований в данном направлении удвоилась после 50-х гг. XX в., когда проблема негативных последствий отчуждения труда стала явной и появилась потребность в том, чтобы сформировать у персонала организаций заинтересованное отношение к работе с помощью специальных систем стимулирования. В главе 1 мы уже вводили понятия «стимул» и «стимулирование», а в главе 3 показывали взаимосвязь мотивирования и стимулирования. Остановимся на этом подробнее.

Стимул — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Немаловажен тот факт, что сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только при встрече потребности с предметом, способным ее удовлетворить, возможно регулирование и управление поведением работника. Именно осознание потребности вызывает интересы, влечения, стремления, желания^[1].

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Если мотив — это внутренняя потребность работника, то стимул — ее внешнее выражение. Стимулы — те внешние условия, которые создаются предприятиями для более успешной реализации потребностей работников, какими бы интересами они ни вызывались и в форму каких бы целей ни были облечены. При этом работник реагирует на многие стимулы не всегда сознательно. На отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, если ситуация такова, что практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения^[2].

В концепциях человеческих отношений — и особенно человеческих ресурсов — содержание стимула претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества — основные источники активности персонала и прежде всего его интересы и потребности^[3]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия и т. п. Это могут быть все имеющиеся в распоряжении организации материальные и морально-психологические ценности, которые являются актуальными для персонала.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Заметим, что чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что развитие и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, используя внутренние мотивы и осуществляя необходимые действия, не дожидаясь соответствующего стимулирующего воздействия. Мотивы как внутренние побуждения активности работников и рабочих групп следует отличать от внешних побуждений — стимулов, т. е. воздействий объективных условий, которые могут быть мотивом, если они становятся субъективно значимыми и отвечают потребностям субъекта. Данное разграничение понятий является важным фактором при формировании эффективной системы мотивации персонала.

В учебном пособии В. И. Герчикова понятие «стимулирование» определяется как внешнее воздействие со стороны управленцев, менеджеров организации на работников (отдельного человека или группы) с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании. При этом, сам стимул — это конкретный вид блага или наказания, которые применяются к работникам в организации.

П. Ф. Друкер понимает под стимулированием внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников^[4]. Стимулирование в рамках организации осуществляется администрацией.

Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения новых потребностей работающего. Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно на мотивы человека.

Как уже говорилось, мотивация означает совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование — это внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Таким образом, стимулирование может рассматриваться как часть мотивации.

Подчеркнем, что стимулирование — способ управления трудовым поведением работников, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности с использованием мотивов, движущих его деятельностью. И там, где управление и организация труда затрагивают важные интересы работников, дают им шанс самореализоваться в процессе трудовой деятельности, предоставляют возможности реализовать личные потребности, их работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду — высокими. Следовательно, стимулирование — в широком смысле слова — рассматривается как особый вид взаимодействия работника и предприятия и является обменом деятельности. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. И в том и в другом случае стимулирование труда — всегда ситуация выбора стратегии и тактики поведения организации в сфере труда, которая предполагает определенную свободу поведения человека. Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник.

Процессы мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливагься, но могут и противостоять друг другу. Взаимодействие между мотивацией и стимулированием носит обоюдный характер: во-первых, влияние системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние); во-вторых, влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).

Ряд авторов принципиально разделяют понятия «мотивация персонала в организации» и «стимулирование персонала в организации». При этом под мотивацией персонала в организации понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под стимулированием — все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач.

Еще раз подчеркнем, что в практике управления персоналом часто не делается существенного разграничения между этими понятиями, но с научной точки зрения, как уже говорилось, стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Таким образом, стимулирование труда как способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

В современной практике управления персоналом именно материальное стимулирование является, одной из самых распространенных форм мотивации. Если брать российские компании, то можно с уверенностью сказать что именно материальный аспект в большей степени волнует всех сотрудников организации, следовательно, именно он в большей степени влияет на их работу В литературе можно встретить большое количество терминов, относящихся к видам систем поощрения работников на предприятиях. Это системы мотивации, стимулирования, вознаграждений, компенсации, оплаты труда, премирования, бонусирования, льгот и др. Следует подчеркнуть, что каждая из подобных систем имеет свою смысловую наполненность.

Система мотивации — система действий по активизации мотивов определенного человека, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой каждый человек актуализирует свои мотивы^[5]. Важнейшие признаки системы мотивации персонала — то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации, — системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

Автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р. И. Хендерсон включает в систему мотивации персонала или так называемую «систему вознаграждений» все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии и целей. С этой точки зрения, то, что Хендерсон называет системой мотивации, является системой стимулирования, или системой вознаграждения.

Система стимулирования — метод управления трудовым поведением работника/группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности с использованием мотивов, движущих его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Системе стимулирования присущи три основные функции — социальная, экономическая и психологическая. Именно они определяют возможности воздействия на работающих, т. е. в рамках организации создается такая внешняя ситуация, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим целям организации. При этом работники сами выбирают определенные действия, поскольку им создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда работников влечет за собой повышение степени удовлетворения их потребностей, а ухудшение показателей грозит снижением полноты удовлетворения потребностей, т. е. дестимулирует.

Система вознаграждений — это то, что может удовлетворить потребности человека. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений — внутренним и внешним. Это разного рода поощрения, награды, в том числе оплата труда.

Система компенсации — это 1) денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с использованием им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами^[6][7]; 2) денежные выплаты, адресованные лицам, нуждающимся в социальной поддержке по обстоятельствам, не зависящим от воли получателя^[8]. Компенсационные выплаты определены как доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

• [1] См.: Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-воГУ-ВШЭ, 2003.
• [2] См.: Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.М.: Дело Лтд, 1993.
• [3] См.: Харский К. В. Лояльность новобранца. Business Seminar. URL: http://www.b-seminar.ru/article/show/266.htm.
• [4] См. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. М.: Вильямс, 2003.
• [5] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ.: подред. С. К. Мордовина. 10-е изд. СПб.: Питер, 2009. С. 154—155.
• [6] Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина.М.: ЮНИТИ, 1998. С. 362.
• [7] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ), ст. 164.
• [8] Определены в ст. 129 ТК РФ.