Соотношение типов кадровой политики со стратегиями управления и стадиями развития организации

При описании соотношения типов кадровой политики со стратегиями управления и стадиями развития организации будем придерживаться позиции, описанной Т. Ю. Базаровым и Б. Л. Ереминым^[1].

Открытая кадровая политика

Предпринимательская стратегия организации — стадия формирования. Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования об организации. Формирование требований к кандидатам (стратегический — долгосрочный уровень планирования). Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами (среднесрочный — управленческий уровень планирования). Отбор менеджеров и специалистов под проекты (краткосрочный — оперативный уровень планирования).

Стратегия динамического роста — стадия интенсивного роста. Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов (стратегический — долгосрочный уровень планирования). Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов (среднесрочный — управленческий уровень планирования). Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала (краткосрочный — оперативный уровень планирования).

Стратегия прибыльности — стадия стабилизации. Разработка новых форм организации труда под новые технологии (стратегический — долгосрочный уровень планирования). Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией (среднесрочный — управленческий уровень планирования). Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) (краткосрочный — оперативный уровень планирования).

Ликвидационная стратегия — стадия кризиса. Анализ и рационализация рабочих мест. Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству (среднесрочный — управленческий уровень планирования). Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи (краткосрочный — оперативный уровень планирования).

• [1] Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.