Психологическая оценка персонала при выдвижении в кадровый резерв

Кадровый резерв — это будущее компании, это ее будущие управленцы разных уровней. Кадровый резерв не появляется сам по себе, это группа сотрудников, которая должна быть обучена внутренними и внешними экспертами в управленческих и производственных вопросах.

Создание кадрового резерва в компании, как правило, связано с необходимостью применения гибкости в решении вопросов о замещении сотрудников, формировании корпуса лояльных управленцев, сохранении относительной независимости от внешнего рынка труда. Помимо таких антикризисных задач, формирование кадрового резерва связано с развитием конструктивной мотивации персонала и повышает социальный статус и престиж компании как внутри нее, так и на внешнем рынке труда.

Выделяется несколько видов кадрового резерва. Внутренний кадровый резерв создается из сотрудников своей же компании и выглядит как постоянное повышение квалификации на своем рабочем месте, для того чтобы при необходимости перевести сотрудника на более высокую должность, чаще всего — управленческую.

Внешний кадровый резерв создается из внешних источников — сотрудников других компаний, которые рассматривают ситуацию смены работы и обладают необходимыми профессионально важными характеристиками.

Способами оценки кандидатов на выдвижение в кадровый резерв являются преимущественно следующие:

• 1) оценка профессиональных компетенций (экспертная оценка, решение профессиональных задач-кейсов, конкурс профессионального мастерства и т. д.);
• 2) психологическое тестирование (оценка профессионально важных качеств);
• 3) ассессмент-центр (экспертное оценивание в ходе деловых игр, как правило, ассессмент-центр доступен только крупным компаниям с достаточным бюджетом).

В результате может быть предложен следующий алгоритм включения кандидата в кадровый резерв, основанный на двух основных измерениях: потенциал и эффективность (рис. 3).

Рис. 3. Алгоритм включения кандидата в кадровый резерв Таким образом, при одновременном наличии уже средних показателей по эффективности в деятельности и профессиональному и управленческому потенциалу, сотрудника можно зачислять в кадровый резерв.

Экспертное оценивание компетенций может проводиться по следующей шкале:

• 0 — уровень некомпетентности, сотрудник не владеет необходимыми навыками в данном виде деятельности;
• 1 — уровень ограниченной компетентности, сотрудник частично владеет необходимыми знаниями, умениями, навыками в соответствующем виде деятельности в стандартных, штатных, типичных рабочих ситуациях;
• 2 — уровень опыта, сотрудник владеет необходимыми знаниями, умениями, навыками в стандартных, штатных, типичных рабочих ситуациях данного вида деятельности;
• 3 — уровень мастерства (экспертный уровень), сотрудник владеет знаниями, умениями, навыками, требующимися для решения нетривиальных, кризисных задач в профессиональной деятельности; может передавать профессиональные ЗУНы другим сотрудникам, обучать.

Рекомендуется обращать внимание на уровень сформированности следующих базовых психологических характеристик кандидатов в кадровый резерв:

• 1) интеллектуальный уровень, позволяющий как приобретать новые знания, умения, навыки, так и самостоятельно принимать решения в профессиональной деятельности. Для оценки этих способностей можно использовать тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра, методику оценки социального интеллекта Дж. Гилфорда;
• 2) лидерский потенциал, выражающийся в способности организовать коллектив на достижение поставленной цели, убедить в ее полезности и необходимости. Методики: Калифорнийский личностный опросник, Стандартизированный метод исследования личности (Л. Н. Собчик);
• 3) коммуникабельность как способность устанавливать, поддерживать и экологично завершать межличностные контакты. Методики: Калифорнийский личностный опросник, Стандартизированный метод исследования личности (Л. Н. Собчик);

• 4) психологическая устойчивость как способность к эмоциональному и волевому самоконтролю, что важно для профилактики профессиональных управленческих деформаций («самодурства»). Методики: Опросник эмоционального интеллекта Д. В. Люсина, Стандартизированный метод исследования личности (Л. Н. Собчак);
• 5) этичность, порядочность во взаимодействии с коллегами, подчиненными, руководством, клиентами. К сожалению, этот параметр невозможно оценить иначе, чем экспертной оценкой или сбором информации средствами службы безопасности.

Планомерное и долгосрочное планирование кадровых задач помимо всего прочего создает благоприятную атмосферу в коллективе, поскольку косвенно сообщает сотрудникам, что компания в них нуждается и готова вкладывать ресурсы в их профессиональное развитие.