Теоретические основы конкурентоспособности рабочей силы

Конкуренция обеспечивает наилучшее качество продуктов и развивает наихудшие качества людей.

Дэвид Сарнофф Мир не стоит на месте. Происходят постоянные изменения. Главная цель — развитие. И перед нами встают вопросы. Что же движет развитием крупной промышленности капиталистического хозяйства? Что заставляет постоянно революционизировать разделение труда и тем самым радикально изменять его содержание? Что, наконец, служит катализатором взаимодействия законов разделения и перемены труда? Что является источником постоянного возникновения и разрешения противоречий между ними в ходе развертывания научно-технического прогресса?

Главным движущим процессом является конкуренция.

Ограничение + потребность=развитие Применим эту формулу к экономике:

Ограничение в денежных средствах + потребность в них.

=.

Конкуренция в бизнесе=развитие экономики Конкуренция проявляется везде. Не исключение — рынок труда.

На данный момент не существует единого определения понятия конкурентоспособности. Это многозначное понятие. В данной связи, стоит отметить, что рабочая сила — это особый товар, представляющий собой совокупность физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности. Особое положение товара рабочая сила объясняет необходимость глубокого исследования конкурентоспособности персонала [19;33].

" Это закон, который все снова и снова выбивает буржуазное производство из прежней колеи и принуждает капитал напрягать производительные силы труда, потому что он напрягал их раньше, закон, который не дает капиталу ни минуты покоя и постоянно нашептывает ему: Вперед! Вперед! Это именно тот самый закон конкуренции, который в рамках периодических колебаний торговли неизбежно выравнивает цену товаров по его издержкам производства" (Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 6. С. 454).

Впервые взаимоотношения наемного работника и капиталиста-работодателя изучены в трудах Адама Смита (1723−1790 гг.). Признавая корыстный интерес основным мотивом хозяйственной деятельности, он считал «естественным порядком» экономической жизни свободную конкуренцию, господство частной собственности, свободу торговли, невмешательство государства в экономику. Противоборство между наемными работниками и капиталистами А. Смит рассматривал как источник поступательного развития общества, а соперничество — как определенное благо человечества.

Немецкие философы Готфрид Лейбниц (1646−1716 гг.) и Иммануил Кант (1724−1804 гг.) считали, что состояние мира и согласия между людьми должно устанавливаться на основе договора и достижения компромисса в общественно-экономической жизни. И. Кант, анализируя проблему связи соотносящихся сторон, рассматривал человеческие отношения как систему их взаимодействия.

Концепции справедливого обмена между товаропроизводителями, идеи борьбы различных социальных сил исследовал Пьер Жозеф Прудон (1809−1865 гг.).

Французский утопист, участник двух революций 1830 и 1848 гг. Луи Огюст Бланки (1805−1861 гг.), проведший почти половину своей жизни в заключении, дважды приговоренный к смертной казни, резко критикуя капиталистическое общество, раскрывал борьбу национальных сил и объяснял исторический прогресс распространением просвещения и формированием на этой основе цивилизованных общественных отношений[михеев;8].

Основываясь на изучении различных определений понятия конкурентоспособности, авторы построили пирамиду конкурентоспособности на рынке труда (см. рис. 1).

В основании пирамиды конкурентоспособности персонала находится конкурентоспособность рабочей силы, представляющая собой совокупность интеллектуальных, духовных и физических способностей человека к труду. Именно благодаря этим способностям работник имеет возможность формировать и совершенствовать свою профессиональную подготовку. Второй уровень пирамиды занимает конкурентоспособность работника, под которой понимается степень развития его профессиональной компетентности как качественной характеристики индивидуальной рабочей силы, обеспечивающей спрос со стороны работодателей. На третьем уровне пирамиды находится конкурентоспособность персонала, определяемая конкурентоспособностью отдельных работников и их групп в зависимости от совокупности их личностных, профессиональных и деловых качеств.

Следующий уровень пирамиды представлен конкурентоспособностью трудовых ресурсов, которая представляет собой комплекс характеристик трудоспособного населения, определяющих эффективность его участия в социально-экономической деятельности конкретного региона.

Пятый уровень пирамиды занимает конкурентоспособный трудовой потенциал, в качестве которого выступает способность работника участвовать в социально-экономическом механизме функционирования внутреннего рынка труда в целях достижения желаемого социального статуса.

На последнем уровне пирамиды находится конкурентоспособность человеческого капитала, отражающая обладание человеком совокупностью физических, духовных, творческих и предпринимательских способностей, которые определяют, в конечном итоге, уровень конкурентоспособности продукции и предприятия на российском и мировом рынках.

Таблица 1.

Сравнительный анализ определений конкурентоспособности объектов рынка труда.

Понятие «рынок труда» выражает наиболее глубокую суть товарно-денежных социально-трудовых отношений по поводу условий найма и использования работников в общественном производстве: это отношения обмена функционирующей рабочей силы (труда) на жизненные средства, реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции[3;6].

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет свою структуру. Она включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цена труда, конкуренция.

Конкурентное преимущество предполагает наличие психофизиологических, личностных и профессионально квалификационных характеристик у работника, обеспечивающих ему превосходство над другими конкурентами на целевом рынке в условиях воздействия факторов окружающей среды.

Конкурентный рынок труда характеризуется следующими признаками:

• · большое число фирм, конкурирующих друг с другом за наем определенного вида труда на одинаковые рабочие места;
• · большое число работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих трудовые услуги;
• · рыночная заработная плата не контролируется ни со стороны работников, ни со стороны фирмы;
• · совершенная информация;
• · совершенная мобильность труда[9;43−44].

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры — обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии.

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага. [13;73−74].

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

Факторы личной конкурентоспособности работника Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрос, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.

Конкурентный потенциал работников, представленных на рынке труда, зависит также от уровня развития общества в целом и от инвестиций в человеческий капитал со стороны государства, поскольку профинансировать текущее воспроизводство рабочей силы работодателями представляется затруднительным из-за долговременности и значительной объемности расходов. 25;53].

Конкурентоспособность на рынке труда — понятие относительное, поскольку рынок труда неоднороден и может быть структурирован на сегменты, различающиеся степенью рыночной потребности в функциональном качестве труда, уровнем уникальности качества рабочей силы, а также особенностями потребительского спроса на рабочую силу.

Различия в рыночной потребности в том или ином качестве труда обусловливают соответствующие виды конкурентоспособности персонала (работника): устойчивая конкурентоспособность, временная (полуустойчивая), неустойчивая.

В зависимости от уровня уникальности потребительной стоимости товара «рабочая сила» на рынке труда (ее функционального качества) конкурентоспособность персонала (работника) может быть трех видов: эксклюзивная, диверсификационная, селективная.

Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу обусловливают четыре вида конкурентоспособности: явная, латентная, иррациональная, перспективная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделить конкурентоспособность:

• · при найме;
• · при продвижении на вышестоящую должность;
• · при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;
• · при стимулировании труда;
• · при обучении;
• · при высвобождении и т. д.

Концепция поддержания конкурентоспособности персонала — это философия, идеология, стратегия и политика работодателя, ориентированная на наиболее полную реализацию преимуществ персонала как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов, а также организационно-практических подходов к формированию механизма управления конкурентоспособностью наемного персонала в конкретных условиях функционирования организации.

В практике отечественных предприятий можно выделить четыре основных этапа в развитии концепции поддержания конкурентоспособности персонала по критериям доминирования «социальная цель — экономическая цель», «персонал как ресурс — персонал как социум» (рис. 2).

Суть потребительской концепции, или концепции совершенствования процесса накопления человеческого капитала заключена в том, чтобы обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест персоналом. Численность наемного персонала изменяется в полном соответствии с изменениями объемов производства товаров или услуг. В этой связи работодателя интересует такой товар «рабочая сила», который широко доступен и предлагается по низким ценам. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка работника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т. е. комплекс знаний, умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным профессиям.

Компетенционная концепция, или концепция повышения качества человеческого капитала утверждает, что собственники капитала будут благосклонны к рабочей силе, предлагающей наивысшее качество. Согласно этой концепции потребители рабочей силы ориентируются на такой товар, который в наибольшей степени соответствует высшему уровню в техническом, эксплуатационном и качественном отношениях и тем самым обеспечивает наибольшую выгоду для организации. Работодатель направляет усилия на создание и формирование высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное совершенствование. «Когда компетенция сотрудников растет, увеличивается производительность, появляется больше инноваций, повышается концентрация усилий, прилагаемых к тому, что2 действительно важно, больше людей начинают работать на тех участках, которые являются критическими для успеха организации».

Согласно компетенционной концепции поддержания конкурентоспособности, работодатель ориентирован на: 1) изменения и приведение квалификации своих работников в соответствие с требованиями изменившейся трудовой нагрузки; 2) поддержание и стимулирование использования различных гибких стратегий занятости, оплаты труда и вознаграждения. В частности, организация настойчиво предлагает свою цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать наемных работников, поскольку «когда работники уходят из организации — на один день или навсегда, — компетенция уходит вместе с ними». 25;53−54].

Карьерная концепция, или концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала основана на убеждении, что если предоставить персоналу право самостоятельно решать вопрос о накоплении своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, то предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться. Работодатели, ориентированные на данную концепцию поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого предложения, которое в наибольшей степени удовлетворяет потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах, дает возможность их производства с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками.

Традиционная маркетинговая концепция, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя опирается на то, что критерием оптимизации стратегии потребления рабочей силы является прибыль (убытки) от процесса соединения способности к труду с капиталом и природными ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет выбрать лучшие способы ведения производства, отказаться от менее эффективных, стимулировать процессы перемещения ресурсов в сторону максимально эффективного их применения, разорить предприятия, осуществляющие подобные трансформации в неправильно выбранном направлении. Эта концепция поддержания конкурентоспособности персонала позволяет оперативно реагировать на изменения требований производства к профессионально-квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать соответствие человеческого капитала повышению функционального качества труда. 11;79].

Таким образом, конкурентоспособность рабочей силы представляет собой сложную экономическую категорию, формирующую базовый уровень пирамиды конкурентоспособности персонала на рынке труда. Конкурентоспособность персонала является приоритетным объектом внимания, который обусловливает, в конечном итоге, лидерство хозяйствующих субъектов в интенсивной конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках.