Теоретические и методические аспекты подбора персонала

Подбор персонала на работу: основные определения, сущность, проблемы, этапы

Длительное время в вопросах подбора персонала в рестораны, менеджеры ориентировались лишь на текущие потребности компании. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере услуг и производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса.

Строгие требования к подбору персонала позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Сущностью процесса подбора персонала является то, что работодатель имеет дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же руководители организации стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, руководителя, так и для организации в целом.

Правильно построенная система отбора позволяет организации не только справиться с сиюминутными проблемами, но и решить возможные задачи в долговременной перспективе. Благодаря этому компания получает сотрудника, удовлетворяющего всем текущим требованиям и способного развиваться в дальнейшем. [13].

Традиционно в России процесс укомплектования организации штатом работников включал процедуры привлечения, отбора и найма, что и составляло суть подбора персонала.

Привлечение персонала включает своевременное нахождение достаточного количества людей с соответствующей квалификацией. Далее отбирают кандидатов с качествами, наиболее точно отвечающими квалификационным требованиям.

Методы привлечения — это средства, с помощью которых потенциальные работники могут быть привлечены в компанию. Полезными инструментами внутреннего подбора являются базы данных о сотрудниках.

Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала. Внутренний источник — это люди, работающие в компании. Набор персонала из внутренних источников имеет и плюсы и минусы.

К преимуществам относятся:

• · Знание профессиональных и личностных качеств перемещаемого работника, снижение вероятности ошибки;
• · Появление у работников шансов для служебного роста;
• · Небольшие затраты на привлечение кадров;
• · Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации;
• · Возможность осуществить цепочку перемещений: на место, освободившееся при перемещении работника, назначить его подчиненного; высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией;
• · Повышение мотивации и удовлетворенности трудом.

К недостаткам набора персонала из внутренних источников можно отнести:

• · Ограничение возможностей для выбора кадров;
• · Напряженность и соперничество в коллективе в случае нескольких претендентов;
• · Проявление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя занимал равное положение с коллегами;
• · Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему стаж работы в данной организации.

К внешним источникам отбора относятся следующие:

• 1. Агентство по найму персонала;
• 2. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах;
• 3. Выпускники учебных заведений;
• 4. Претенденты обратившиеся в компанию самостоятельно;
• 5. Рекомендации работающих сотрудников организации.

Основное достоинство внешних источников — возможность получения работника со свежим взглядом, с инновационным потенциалом и другими необходимыми организации достоинствами.

Недостатками внешних источников пополнения персонала можно считать:

• · Более высокие затраты;
• · Усиление тенденций к текучести кадров;
• · Ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• · Высокую степень риска при прохождении испытательного срока;
• · Длительный период адаптации.

Отбор — это процесс выбора из группы кандидатов человека, лучше других отвечающего требованиям определенной должности и организации. Целью отбора является правильный наем людей на виды работ и для организации. В процесс отбора включаются действия, производимые после привлечения кандидатов на должность и связанные с определением их качеств, независимо от метода, объема и состава используемой информации:

• · Поиск и рассмотрение кратких резюме (размещенных в средствах массовой информации);
• · Уточнение имеющихся или полученных при необходимости дополнительных данных;
• · Анализ и отбор профессиональных резюме;
• · Собеседование;
• · Составление шорт-листа претендентов;
• · Проверка рекомендаций;
• · Решение о найме и его условиях. [20]

При приеме сотрудников на работу стоит полагаться на:

• · профессиональные навыки;
• · опыт работы по специальности;
• · рекомендации с прежних мест работы.

От человека, часто меняющего место работы, вряд ли можно ожидать серьезного отношения к своим обязанностям.

Что должно насторожить в кандидате чисто с внешней стороны?

• · Вызывающе яркая одежда, обувь;
• · массивные или многочисленные украшения у мужчин;
• · грязная или неопрятная одежда, обувь;
• · испуганный взгляд, неловкость в жестах;
• · очень тихий или, наоборот, чересчур громкий голос. [6]

Предприятия давно столкнулись с необходимостью повысить качество отбора кандидатов на вакантные должности. Для этого необходимо совершенствовать механизмы отбора кадров и сам процесс отбора реализовывать на научной основе, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики. Отбор персонала обычно проводится с помощью поэтапной процедуры. На каждом из этапов отсеивается часть претендентов. В зависимости от должности или специфики деятельности предприятия, меняется последовательность и важность этапов, а также критериев отбора претендентов. Структура требований к кандидату со стороны организаций представлена на Pис. 1.1 [16].

На наш взгляд, к основным проблемам, связанным с подбором персонала можно отнести следующие:

• · Слабая мотивация сотрудников в связи с полным кризисом имиджа соответствующих профессий;
• · Наличие большого количества конкурирующих предложений на рынке труда для работников с низкой квалификаций;
• · Сильнейшая профессиональная миграция, текучка кадров;
• · Низкие требования, предъявляемые к персоналу со стороны работодателя, обусловленные стремлением «экономить» на зарплате;
• · Практика переманивания (перекупки) персонала;
• · Низкий интеллектуальный уровень сотрудников (многие не имеют среднего образования);
• · Отсутствие отраслевых профессиональных стандартов;
• · Кризис системы профессионального образования;
• · Отсутствие эффективного диалога между работодателем и работниками;
• · Отсутствие общедоступных черных списков персонала;
• · Острая нехватка специалистов-тренеров по персоналу. [20]

Однако решать проблемы, связанные с подбором, обучением, адаптацией, мотивацией, контролем работы персонала необходимо. Вне всякого сомнения, в деятельности предприятия особая роль принадлежит работникам, непосредственно реализующим бизнес-процессы, т. е. персоналу. Его основная особенность состоит в том, что помимо выполнения должностных функций сотрудники оказывают влияние на все процессы. Они могут активно способствовать росту эффективности предприятия, могут относиться безразлично к результатам его деятельности, а могут и противодействовать. [19].

Подводя итог вышесказанному, отметим, что подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении организацией, так как управленческие ошибки могут стоить компании слишком дорого. Не смотря на то, что проблеме подбора персонала уделяется немало внимания, данной теме посвящены как зарубежные, так и отечественные научные труды, у менеджеров большинства компаний явно не хватает теоретического и практического опыта в подборе персонала, либо работники набираются по принципу «Пусть попробует, а если не получится, избавимся от них» .