Типы диагностической информации при проведении оценки

При организации и проведении оценки особое значение придается поиску надежных методов оценки, а также разработке соответствующих оценочных технологий и процедур. В то же время информация, полученная с помощью применяемых оценочных технологий, может учитывать и включать в себя различные аспекты деятельности и поведения человека в организации. Специалисты по оценке персонала выделяют четыре типа значимой диагностической информации о сотрудниках организации, которые можно в общем виде описать следующим образом [25, 26]:

• 1. Информация об успешности деятельности конкретного работника. Получение такого рода информации основывается на методах и технологиях деловой оценки персонала, в отношении использования которых существует согласие у подавляющего большинства специалистов в области оценки [5, 18, 29]. персонал организация оценка управленческий
• 2. Информация об индивидуально-психологических особенностях работника, наличие которой позволяет судить о его потенциальных способностях. Получение данного типа информации основано на использовании психодиагностических процедур, методы которых широко представлены в отечественных и зарубежных публикациях [2, 5, 7, 21].
• 3. Информация о типичных способах поведения работника и особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Получение этой информации основано на использовании процедур экспертной оценки, относительно содержания и технологии, проведения которых не существует единого мнения [6, 7].
• 4. Информация о кадровом (управленческом) потенциале организации в целом, базирующаяся на сопоставлении первого, второго и третьего типов информации с целями, особенностями и перспективами развития самой организации [6, 7, 9]. Решение о получении того или иного типа информации принимается в зависимости от целей и глубины оценки, а также в зависимости от категории оцениваемого персонала. В то же время, при организации и проведении оценки руководителей, не достаточно оперировать данными, полученными в рамках только одного подхода. На сегодняшний день, усложнение деятельности и необходимость сбора вышеперечисленных типов информации определяет отход от понимания содержания процесса оценки персонала как фрагментарного использования традиционных методов и требует включение этих методов в единую комплексную технологию социально-психологической диагностики кадрового потенциала организации.