Модели управления персоналом и история их возникновения

Формирование управления персоналом в России как прикладного направления менеджмента в силу ряда исторических обстоятельств различалось от подобных процессов, происходящих в западных государствах. Главные идеи данного направления внедрялись в отечественную практику с некоторым отставанием от западных государств.

Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени в России было замедлено и начало собственный рост лишь с середины XVIII века, обусловленный отменой крепостного права. Именно с этого периода времени, вплоть до 1917 года формирование практики управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках активного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоминало обстановку, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалась в том, что руководители компаний решали трудности, связанные с управлением работниками по мере их происхождения, на основе жизненного опыта, а еще сформировавшихся традиций, в том числе религиозных. При данном нанимались работники специально для решения вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В согласовании с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работодателями и работниками носили патерналистский характер.

А.Смит в своем фундаментальном труде «Благосостояние нации», опубликованном в 1776 г., сформулировал принципы организации труда в промышленности, которые оказались по-настоящему революционными для того времени. Производственный процесс предполагалось разбить на элементарные, простые задания (работы), каждое из которых мог выполнить один рабочий. Предполагалось, что исполнители имеют низкую квалификацию, у них мало времени и способностей ее повысить. От рабочего не требовалось умения выполнять работу в целом — достаточно чтобы он специализировался на одном или на нескольких простейших заданиях. Адам Смит утверждал, что люди работают наиболее эффективно, когда они выполняют простую и легко понятную задачу. Простые задачи, однако, при их связывании с помощью иерархической структуры компании приводят к сложным процессам управления, что в свою очередь приводит к неэффективности, неудобству и дороговизне. Таким образом, плата за простые задания довольно высока.

Исторически первым в рамках моделей менеджмента был технократический подход (наиболее известные фигуры в этом подходе — Ф. Тэйлор, А. Файоль, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон) Иванова-Швец Л.Н., А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова Управление персоналом. — М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. — 200с. Данный подход был перенесен в начале ХХ века в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. В целом технократический подход — подход, состоящий в том, что работник рассматривается как часть человеко-машинных систем, и его роль трактуется как роль «винтика», а проблема оптимизации функционирования таких технологий решается на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человеческого материала») этих систем. Наиболее показательной иллюстрацией данного подхода была в свое время модель конвейера на автомобильных заводах Г. Форда, которую называли также «системой выжимания пота».

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В период НЭПа был взят ориентир на научное управление производством и на основные постулаты теории Тейлора. В это время российские экономисты, специалисты по научной организации труда (А.К. Гастев, П. М. Керженцев, Н. А. Витке и др.), исследовали вопросы повышения производительности труда Иванова-Швец Л.Н., А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова Управление персоналом. — М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. — 200с.

Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений (Э. Мэйо, А. Маслоу). Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

В данной модели менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

Существующие два представления о поведении подчиненных с точки зрения его оценки руководителем, исследованы Дугласом Макгрегором. Один взгляд на взаимоотношения между руководителем и подчиненными он условно назвал теорией X, а другой — теорией Y.

Теория X — теория, предполагающая, что подчиненные по своей природе пассивны, стремятся всеми путями уклониться от своей работы, и их необходимо заставлять работать насильно, принуждать к труду угрозами. Человек ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализоваться, он стремится к спокойной жизни и заботит его, прежде всего, личная безопасность. Начальники должны принуждать людей работать, требовать скрупулезного выполнения должностных инструкций, тщательно контролировать весь ход трудового процесса и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. Неприязнь к труду у людей столь сильна, что ее трудно преодолеть наказанием или денежным вознаграждением. Свое негативное отношение к работе человек по многим социальным и политическим причинам скрывает, но такое отношение к труду широко распространено (в СССР накоплен большой опыт работы заключенных в лагерях и горожан на принудительных сельскохозяйственных работах по схемам теории X). Рассуждая упрощенно, можно считать, что теория X соответствует авторитарному, а теория Y — демократическому стилю управления.

Теория трудовой мотивации Д. Макгрегора является своеобразным синтезом учения Э. Мэйо и авторитарных методов управления и во многом поддерживает прагматические позиции Ф. У. Тейлора.

Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

В условиях глубокого структурного кризиса 1970;х годов созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Командный менеджмент — это социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность и общность ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.