Введение. 
Социальная адаптация нового работника в коллективе: проблемы и задачи внутреннего консультирования

Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию и призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принимать организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации, правила внутреннего трудового распорядка и др. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Адаптация — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств [2; с. 4].

Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т. д.). Показателем низкой адаптации — перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т. д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение.

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации — работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового.

работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Актуальность данной темы велика, так как любая организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Актуальность настоящей работы обусловлена также, большим интересом к теме «Социальная адаптация: проблемы и задачи внутреннего консультирования» и с ее недостаточной разработанностью в исследуемой организации.

Несмотря на большой объем литературы по данной темы в организациях, нет четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, также как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Основной задачей адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Объектом исследования в данной работе является процесс адаптации персонала.

Предмет исследования — социальная адаптация сотрудников в организации.

Цель данной работы — разработка системы социальной адаптации персонала и выявление проблем внутреннего консультирования.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• — провести теоретический анализ процесса социальной адаптации персонала;
• — изучить существующую систему адаптации персонала;
• — изложить возможности решения тематики «Социальная адаптация проблемы и задачи внутреннего консультирования».
• — обозначить тенденции развития тематики «Социальная адаптация нового работника в коллективе: проблемы и задачи внутреннего консультирования».

В работе используются следующие методы исследования: наглядный, практический, проблемно-поисковый, изучение нормативных правовых актов, документации организации, статей в периодической печати по данной теме.