Стилеобразующие факторы. 
Стиль управления трудовым коллективом и его влияние на эффективность работы на примере ЦРР

Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают и другие компоненты, формирующие его, которые также являются важными. Формирование стиля руководства — сложный процесс. Он зависит как от объективных и субъективных, так и от особенных факторов. В обобщенном виде стилеобразующие факторы представлены в схеме (рис.3).

Объективные факторы определяют основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации: социально-политическим и экономическим отношениям в обществе, виду деятельности организации, стилю управления вышестоящего руководителя и др.

Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений. К субъективным факторам относятся управленческие потребности, которые удовлетворяет человек, становясь руководителем; его способности и навыки управленческой деятельности; индивидуальные управленческие компетенции. Наличие этих потребностей является необходимым условием для назначения человека на руководящую должность. Уровень развития управленческих потребностей во многом определяет, насколько внутренне созрел человек для того, что бы возглавить коллектив и повести его за собой.

Однако наличие управленческих потребностей, являясь необходимым условием для занятия руководящей должности, не является достаточным. Помимо них у руководителя еще должны быть способности и навыки управленческой деятельности. Среди таких способностей и навыков можно выделить диагностические, позволяющие руководителю реально оценивать настоящее положение организации и ее возможности в динамичном окружении; творческие, позволяющие руководителю вырабатывать приемлемые решения в принципиально новых для него социально-экономических условиях; организаторские, позволяющие руководителю осуществлять принятые решения с наименьшими издержками.

Для принятия и реализации управленческих решений руководитель должен быть внутренне убежден, что эти решения пойдут во благо возглавляемой им организации и людям, работающим в ней. Базой такой убежденности служит индивидуальная управленческая компетенция, которая выступает как производная жизненной позиции руководителя. Именно через призму индивидуальной управленческой компетенции руководитель воспринимает и оценивает поступающую к нему информацию, основываясь на индивидуальной управленческой компетенции, принимает решения. Различиями в индивидуальной управленческой компетенции зачастую объясняется, почему в одной и той же ситуации разные руководители принимают разные решения. Например, в случае невыполнения работником стоящей перед ним задачи одни руководители стремятся наказать его материально, не тратя времени на лишние, по их мнению, разговоры. Другие, заботясь о материальном положении работника, предпочитают методы морального порицания. Третьи могут винить себя, считая, что они вовремя не позаботились о соответствующем обучении работника или неграмотно поставили перед ним задачу.

В структуре индивидуальной управленческой компетенции можно выделить три основных элемента: личную миссию, проблемное наполнение и управленческие замыслы. Личная миссия — некая глобальную цель, к достижению которой стремится человек на протяжении достаточно больших промежутков времени. Именно осознание собственной миссии является тем психологическим стержнем, вокруг которого строится человеческая жизнь и производственная деятельность.

Рисунок 3. Система основных факторов формирования стиля руководства.

Проблемное наполнение — перечень проблем, решение которых руководитель считает важным для себя и возглавляемой им организации. Эти проблемы могут быть значимыми, касаться коренных проблем деятельности организации, а могут быть незначительными, касающимися оперативных задач, но возведенными в ранг значительных. Умение разделить проблемы на стратегические и оперативные во многом определяет эффективность руководителя. Управленческие замыслы — пути, идя по которым, руководитель способен реализовать собственную миссию и привести организацию к ее стратегическим целям.

Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Разнообразие индивидуальных стилей — следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля управления.

Существуют также особенные факторы. Среди них выделяются: распределение полномочий, установление ответственности, характер процесса принятия решений, используемые методы руководства, организация труда, заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Анализ многих практических ситуаций показывает, что отдельный тип стиля руководства практически не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при доминирующей роли какого-либо одного из них [34, с.144]. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом — в других). Таким образом, стиль руководства каждого руководителя индивидуален. Он складывается в процессе работы, получения опыта и формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодолению противоречий в процессе постановки и достижения целей. Основой его формирования являются:

• v требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• v специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• v окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• v особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

В настоящее время при формировании стиля руководства вместе со всеми перечисленными факторами учитывается также эффективность стиля руководства для данной конкретной организации, так как эффективное руководство, в конечном итоге, характеризует эффективность работы всего трудового коллектива в реализации поставленных целей и задач.