Заключение. 
Современные технологии управления персоналом

Механизм развития системы управления включает анализ функционирования и организацию совершенствования работы предприятия.

К ресурсам, необходимым для управления организациями, относятся:

• — материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации) и т. д.;
• — финансовые ресурсы;
• — трудовые ресурсы;
• — информационные ресурсы;
• — временные ресурсы.

Очевидно, что, как и любая современная методология управления, стратегический менеджмент должен опираться на соответствующую информационную систему, с помощью, которой можно проанализировать и оценить тенденции — настоящие, прошлые и будущие, т.к. только имея четкое представление о том, на какой стадии развития находится компания и ее окружение, можно решить, куда двигаться дальше.

Кроме того, любой вид управленческой деятельности связан с управлением людьми, объединенными в рамках предприятия в отделы, подразделения, службы и т. д. Поэтому в первой главе мной исследуются современные методы работы с персоналом. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В целом, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным.

В связи с вышесказанным, в дипломной работе мной исследована система управления ООО «Роза Ветров». Данное предприятие является представителем малого бизнеса, предметом деятельности которого является промышленное и гражданское строительство. Организационная структура ООО «Роза Ветров» относится к линейно-функциональной структуре управления, что подразумевает наличие определённых преимуществ и недостатков.

Преимущества линейной структуры:

• — четкая система взаимных связей функций и подразделений;
• — четкая система единоначалия — один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
• — ясно выраженная ответственность;
• — быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки линейной структуры:

• — отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминирует над стратегическими;
• — тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
• — малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
• — критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом — разные;
• — тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы разобщенности;
• — перегрузка управленцев верхнего уровня;
• — повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Об эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии можно судить по такому показателю, как производительность труда. Производительность труда на предприятии увеличился по отношению к 2004 году на 33% за счёт увеличения объемов строительства на 72,6% и увеличения фонда рабочего времени на 111,25%.

Проведённое анкетирование показало, что организация обладает организационной культурой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избежанию неопределённости».

В качестве возможностей, выявлены: перспективные изменения в экономике страны в целом и Челябинской области (развитие строительной отрасли, жилищного строительства и доходов населения), выход и освоение новых рынков внедрение инноваций.

Однако, для завершения анализа, необходимо было оценить эффективность менеджмента предприятия, чтобы знать в каком направлении следует совершенствовать систему управления. Для выявления возможных слабых мест в управлении, я применила метод, разработанный экспертами «ИВА Консалтинг групп», который назван функциональной моделью оценки менеджмента (ФМОМ). Логика такого выбора следующая. Анализируя различные методики и опыт, опубликованный в различных изданиях, я встречал стандартные, неинтересные для творческого подхода методы оценки менеджмента предприятий. Данная же методика, выбранная мной, на мой взгляд, неординарна и вполне логически обоснована. Это и определило мой выбор.

Итак, на основании данной модели, я провела анализ эффективности менеджмента на предприятии. В основе функциональной модели оценки менеджмента (ФМОМ), разработанной авторами этой модели, лежат шесть главных функций управления: прогнозирование/планирование; организация; мотивация; контроль; координация и коммуникация.

Уровень развития системы управления организации составил 66 баллов из 100. Коммуникационный профиль позволяет ясно увидеть направления, по которым, прежде всего, следует улучшать систему менеджмента.

Далее я проверила адекватность менеджмента компании. Преимущество двухсторонней системы оценки состоит в том, что можно определить, насколько представление руководителей о положении дел в компании соответствует мнению работников — только на 10% как показал анализ.

Значит, руководители ООО «Роза Ветров» переоценивают все параметры, так как коэффициенты все в зоне переоценки. В большей степени менеджеры переоценивают коэффициент адекватности планирования и контроля. Соответственно пятый параметр «координация» завышен слишком сильно. Показатели зоны переоценки отражают расхождения мнений руководителей и работников относительно ситуации на предприятии. В этом случае большинство управленческих решений могут сталкиваться с внутренним сопротивлением коллектива, а разного рода преобразования, инициируемые руководством, будут абсолютно неэффективными.

Важным элементом анализа в системе самооценки на базе ФМОМ является определение коэффициента согласия в коллективе. Он отражает полярность мнений внутри организации. В ООО «Роза Ветров» все четыре параметра находятся в зоне полярности. Особенно выделяется параметр «организация». Категории, по которым работники дали равнозначную оценку, имеют больший потенциал для проведения эффективных изменений, так как положение дел по данному направлению одинаково воспринимается всем коллективом (параметр планирования, мотивации и координации). Показатели, находящиеся в зоне полярности, требуют первоочередного анализа причин разногласий (особое внимание показателю организации). Иначе любые планы улучшения будут неадекватно восприняты коллективом, и результативность изменений будет в лучшем случае низкой, либо эффект вовсе будет отрицательный.

На основании полученных результатов, я пришла к выводу о бесполезности кардинальной реорганизации организационной структуры предприятия и могу предложить руководству следующие рекомендации:

• 1. Постоянное совершенствование качества менеджмента ведется по большинству направлений. Необходимо поддерживать динамику улучшений и начать преобразование оставшихся проблемных областей, используя бенчмаркинг и другие стратегии совершенствования;
• 2. Выявить причины несоответствий, проанализировать категории, где прослеживаются максимальные расхождения в оценке руководства и персонала;
• 3. Установить более тесный контакт с персоналом; определить степени удовлетворенности работников;
• 4. Укрепить корпоративную культуру;
• 5. Усилить управленческую координацию и контроль;

Эти рекомендации помогут в совершенствовании организационной структуры предприятия.

В третьей главе дипломной работы я сформировала ряд рекомендаций по совершенствованию управления ООО «Роза Ветров» в условиях рынка:

1. Уровень развития сегодня требует от организации не только дополнительных финансовых ресурсов для развития, но существенных качественных преобразований. Какие же факторы необходимы для динамичного развития?

Сам бизнес должен быть привлекательным и перспективным (растущий рынок, хорошая прибыльность, наличие ресурсов);

Компания должна иметь достаточное количество ресурсов, в том числе:

• — мотивированную команду менеджеров, которые будут с азартом бороться за рынок;
• — возможность привлекать достаточные и эффективные финансовые ресурсы, для развития.

Для выработки моделей поведения предприятия с субъектами внешнего контура отношений необходим непрерывный анализ — мониторинг, отслеживающий состояние внешней среды и своевременно выявляющий возникающие проблемы. И, прежде всего это проблемы маркетинга.

• 1. Использовать современные методы работы с персоналом (тренинги, коучинг, троично-матричный анализ персонала). При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.
• 2. Внедрение инновации. Здесь предложение в качестве инновации — проведение рекламной компании. Такая объективная необходимость вытекает из экономических потребностей предприятия, формируемых под воздействием рынка, а также интересов самого предприятия и его потенциальных заказчиков и покупателей.
• 3. Необходима сбалансированная система метрик, оценивающих качественный уровень функционирования информационных технологий на всех этапах деятельности предприятия.

При этом должны быть обеспечены следующие базовые требования:

• — связь со стратегией развития компании;
• — наличие оперативных «лидирующих» показателей, обеспечивающих текущий мониторинг и контроль;
• — необходим акцент на важность процессов инноваций и развития технологий и персонала.

Разумеется, эти рекомендации не являются панацеей. Не существует единого подхода или общей конфигурации, способных обеспечить оптимальный результат для всех типов организации бизнеса и во всех обстоятельствах. Не существует и способов избежать тяжелой, кропотливой работы при реализации новой стратегии: в любом случае, придется преодолевать всевозможные трудности сначала операционного, а затем организационного плана. Если предприятие выберет правильный курс и преодолеют все препятствия, то сможет достичь такого уровня эффективности, который окажется по силам лишь небольшой группе конкурентов.

Итак, я конкретизировали теоретические аспекты управления предприятием в условиях рынка; проанализировал систему управления ООО «Роза Ветров»; сформировал и обосновал рекомендации по совершенствованию управления предприятием ООО «Роза Ветров» в условиях рынка.

На основании вышесказанного, можно утверждать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены. Значит, цель достигнута.