Положительные и отрицательные аспекты материального стимулирования труда

Большую роль в формировании трудовой мотивации играет материальное стимулирование. Особого внимания в данной области заслуживают деньги как мотиватор, так как очень много людей считают их средством удовлетворения потребностей с абсолютным мотивационным потенциалом. Частично это верно, потому что единственным теоретиком, который непосредственно изучал действие денег как мотиватора, был Ф. Герцберг, и он сделал вывод: «Деньги в лучшем случае предотвращают неудовлетворение и не являются мотиватором. Деньги сами по себе не имеют внутренней ценности».

Деньги — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для стимулирования труда, восходят еще к временам зарождения человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению стимулирования труда, так как деньги удовлетворяют целый ряд потребностей.

Большинство промышленных фирм применяют различные виды материального поощрения, такие как вознаграждение за заслуги, премирование, предоставление права на покупку акций по льготной цене и другое. При этом некоторые фирмы используют помощь консультантов по оплате труда, которые разрабатывают для них всевозможные критерии оценки качества работы, формы оплаты и таблицы определения размеров вознаграждений.

Работодатели внедряют системы материального стимулирования, основываясь на древнем принципе: кормись тем, что добыл. Обычно преследуются три основные цели:

• — усиление контроля над фондом заработной платы;
• — повышение гибкости системы стимулирования труда;
• — поддержание заинтересованности работников в результатах своего труда.

При одних формах оплаты (например, сдельной или премиальной) стимулируется повышение эффективности индивидуального труда, при других (условное участие в прибыли и премирование целых групп работников) — коллективного труда, исходя из того, что к повышению эффективности труда должно стремиться большинство работников независимо от того, каков вклад каждого из них. Этот подход получает все большее распространение во всем мире. Оплата в зависимости от результатов труда стала не только более широко применяться, но и ее доля по отношению к основной заработной плате заметно возросла.

Между тем американские специалисты в области управления оспаривают эффективность систем материального стимулирования по результатам труда. В Великобритании на основе ряда научных исследований, проводившихся независимыми группами ученых, отмечалось даже дестимулирующее воздействие оплаты по результатам труда. В доказательство этого ими приводились следующие основные аргументы:

• 1. результаты труда трудно поддаются оценке. Практически невозможно рассчитать долю каждого члена коллектива в общем вкладе всех его членов. Если опираться на объективные показатели, такие, например, как выработка всего коллектива, то о точности оценки индивидуального вклада не может быть и речи. А если основываться на мнении руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деловые качества, а личные отношения.
• 2. денежное вознаграждение не является стимулом. Здесь оппонентом оплаты по результатам труда придерживаются двух противоположных точек зрения. Они утверждают, что на работника значительно большее воздействие оказывает мнение коллег и удовлетворенность работой, чем материальное вознаграждение, и что с помощью материальных стимулов можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но нельзя рассчитывать на долгосрочный эффект. Другая группа оппонентов оплаты по результатам труда считает, что денежное вознаграждение не всегда оказывает желаемое воздействие. Оно побуждает, например, торговых агентов зачастую идти на все, чтобы увеличить объем сбыта, даже в ущерб репутации фирмы.
• 3. системы материального стимулирования результатов труда нередко снижают эффективность управления. В лучшем случае, все ведется к тому, что управляющие расходуют больше времени на манипулирование стимулами, а не на выявление и использование способностей своих работников.
• 4. системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства. Требуются расходы на переподготовку управляющих, дорого оплачивается и оценка результатов труда. Кроме того, системы материального стимулирования не всегда позволяют контролировать рост зарплаты.

Однако сторонники материального стимулирования результатов труда хотя и признают, что многое из этих критических обещаний верно, но утверждают, что виной тому — неумелое применение системы материального стимулирования, а не сама концепция. С внесением определенных изменений оплаты по результатам труда по-прежнему, по их мнению, способны обеспечить наиболее благоприятные условия для найма и закрепления ценных кадров, вознаграждения за хорошую работу одних и оповещение о невысоких результатах труда других. Более того, при постепенном отказе от строго иерархической структуры управления. Когда становится труднее вознаграждать работников повышением в должности, оплата по результатам труда приобретает все большее значение. При этом лучшие управляющие используют новые подходы к стимулированию труда, стремясь добиться не столько личных достижений работников, сколько улучшения труда целых коллективов, делая упор не на количественные, а на качественные показатели.

Каждый менеджер должен помнить несколько правил использования денег в качестве мотиватора:

• 1. Желанием получить деньги можно мотивировать (в определенное время) почти каждого человека;
• 2. Деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека;
• 3. Людей интересует не столько количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми;
• 4. Существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег. В таких случаях менеджер должен искать более подходящие пути удовлетворения потребностей.

В нашей стране преобладают материальные потребности, поэтому российские менеджеры по персоналу большее значение уделяют мотивации с помощью денег. Но любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков.

Можно согласиться с тем, что оплата труда является мотивирующим фактором, но только в случае, если она непосредственно зависит от результатов труда. Важнейшей частью систем стимулирования и оплаты труда является заработная плата. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. В условиях рыночной экономики существенную корректировку в определение заработной платы того или иного работника может внести изучение рынка труда, который иногда формируется стихийно (особенно на этапе становления рыночной экономики). Вот почему можно наблюдать несоответствие заработной платы некоторых работников их действительной рыночной стоимости.

Помимо заработной платы существуют и другие формы материального стимулирования, которые также имеют свои недостатки. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не могут охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Сейчас все больше и больше организаций, представляющих своим возможность в прибылях компании путем наличных выплат и распространение акций компании по преференциальным ценам (налоговые инспекции предоставляют ряд льгот для поощрения такого рода участия персонала). Недостаток заключается в том, что эта система никогда не бывает справедливой до конца. Обычно устанавливают единые для всей компании ставки, или проценты, или единые суммы, что вызывает недовольство работников, особенно если известно, что одно подразделение более прибыльно, нежели другие.

Анализируя недостатки мотивации с помощью денег, можно сделать вывод, что для эффективной мотивации труда работников одного материального стимулирования недостаточно. Наиболее частой, хотя вполне объяснимой ошибкой управления является абсолютизация материальных мотивов и стимулов. Конечно, в определенных границах эта система вполне жизнеспособна. Вопрос, однако, в том, является ли она лучшей. Эти стимулы хотя и являются очень важными (более того, главными), но все же — не единственные и не позволяют, поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал личности.

Надо помнить о непостоянном характере процесса мотивации посредством денег. По достижению определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае поможет система нематериальных вознаграждений и льгот. Конечно, исключая случаи непомерных амбиций работника.