Заключение. 
Изменения в организации и специфика управления персоналом в этот период

Умение эффективно управлять персоналом в период организационных изменений становится одним из факторов конкурентоспособности компаний в современной динамичной среде. Однако в рамках классических теоретических концепций управления изменениями нет однозначного ответа на вопрос о том, какие задачи в области управления персоналом являются первостепенными именно в данный период. Ситуационные концепции, которые предполагают, что при разных условиях (наборах ситуационных факторов) будут более эффективны различные подходы, в большей степени соответствуют реалиям современных организаций, однако в настоящее время слабо поддержаны эмпирическими исследованиями.

В свете этого изучение подходов к управлению персоналом, используемых отечественными компаниями в период организационных изменений, вызывает несомненный интерес.

Анализ результатов исследования показал, что среди российских компаний наиболее распространен достаточно индивидуализированный и «жесткий» подход к управлению персоналом в период изменений. Возможно, это связано с тем, что многие руководители еще не осознали значение человеческих ресурсов для развития их компании. Можно также предположить, что такие подходы актуальны для бывших «советских» предприятий, структура и навыки персонала которых нередко требуют значительной реструктуризации. Однако в выборке преобладают новые, предпринимательские компании. Возможно, для них актуальность разработки новых систем вознаграждения и задач комплектования связана с тем, что на начальном этапе своего существования эти компании управлялись на основе неформальных и личных связей, а при дальнейшем развитии такой подход стал неэффективным, и потребовалась «реструктуризация» персонала.

Следует подчеркнуть, что нами было обнаружено шесть «методик» (комбинаций нескольких практик) управления персоналом, которые оказывают положительное влияние на результативность изменений. При этом установлено, что наиболее результативные методики управления персоналом в период организационных изменений не совпадают с распространенными и являются комбинацией «мягких» и «жестких» практик управления персоналом, ориентированных как на отдельного сотрудника, так и на взаимодействие внутри компании.

Сопоставляя эти методики с рассмотренными нами теориями организационных изменений, необходимо отметить, что ни одну из них нельзя соотнести с этими теориями в чистом виде, однако все они включают в себя практики, концептуально связанные с теориями развивающихся изменений и саморазвивающейся организации.

Пытаясь применить ситуационный подход, мы провели анализ факторов, определяющих выбор той или иной из наиболее результативных методик, и выявили некоторые ситуационные характеристики, при которых в компаниях, охваченных нашим исследованием, выбирались определенные методики управления персоналом в период организационных изменений. Однако в связи с небольшим количеством фирм, использовавших результативные методики в рамках приведенной выборки, данные результаты не могут быть использованы для формулирования четких ситуационных рекомендаций по управлению персоналом в период организационных изменений.