Патологии организационного поведения

1. Дублирование организационного порядка со стороны руководства.

Ценность организационного порядка заключается в возможности некоторой автоматизации функционирования организационной системы. Грамотное управление состоит в том, чтобы перевести максимальный объем целенаправленных действий в ранг организационного порядка, т. е. сделать из них совокупность стабильных норм и связей. Таким образом, руководитель максимально освобождается от того, что в отечественной управленческой культуре называется текучкой, предоставляя сотрудникам возможность в проблемной ситуации обращаться к стабильно действующим долговременным связям и нормам.

В деловой культуре управления на российских предприятиях организационный порядок недооценивается. Приверженцы самоцентристского стиля управления, не доверяя ему, пытаются постоянно подпирать его дополнительными управляющими воздействиями, что приводит к значительному повышению издержек контроля и снижению эффективности деятельности предприятия.

2. Конфликты, развиваемые из противоречия. Под конфликтом понимают серьезные разногласия во мнениях и взглядах, острое столкновение несовместимых интересов, осознанное противоборство двух или более преследующих свои цели сторон (социальных групп, организаций и т. д.). Конфликты, не будучи разрешенными, перерастают в кризис. Существует множество типологий конфликтов. Здесь мы ограничимся рассмотрением только тех конфликтов, которые в явной форме влияют на управление организацией, — это организационные, внутрисистемные и межсистемные конфликты.

Организационные конфликты обычно протекают в пределах организации и порождаются главным образом негативными изменениями экономического положения и в организации управления. К последним факторам относят, например, неэффективность форм специализации и кооперирования производства, рассогласование различных по уровню и статусу звеньев управления, дисбаланс рабочих мест и нарушение порядка.

Внутрисистемные конфликты возникают при декомпозиции главной цели организации в связи с тем, что частные цели противоречивы. Положительное разрешение конфликтов зависит от руководства, от его владения знаниями по управлению системой.

Межсистемные конфликты возникают в ходе рыночной конкуренции.

Конфликт как явление имеет, по аналогии с противоречием, определенную динамику развития. Перерастание противоречия в конфликт можно представить в виде цикла.

Скрытая стадия цикла — это условия для конфликта. К ним относят: недостаток ресурсов; различные ценности и мнения; конкуренцию между отдельными группами и лицами; последствия предыдущего конфликта, где одна сторона осталась обиженной или неудовлетворенной.

Рис. 5. Цикл стадий конфликта

Для того чтобы конфликт перерос в следующую стадию, нужно изменить или сознание, или интерпретацию сложившейся ситуации. Это может произойти в связи с изменением любого фактора, влияющего на культуру организации: собственности, технологии, целей и задач, окружения, людей. Такие изменения могут восприниматься как благоприятная возможность или как угроза для людей. Последний случай сопровождается отрицательными эмоциями, и конфликт движется к открытой стадии: люди, чтобы защитить себя, работают «по правилам» и методикам или «срезают углы», чтобы заслужить расположение к себе. Наряду с этим растет политиканство, искажается или удерживается информация, распускаются слухи, рушатся моральные устои.

Все рассмотренные признаки конфликта — это только симптомы. Усилия, как правило, направляются на устранение симптомов, а не на определение и преодоление причин конфликтов. Если не выявлена причина болезни (проблемы), то невозможно устранить ее эффективным методом. Умение провести диагностику ситуации — важный навык для менеджера, на каком бы уровне он ни находился в организации. Сведем причины и способы предотвращения и разрешения конфликтов в табл. 1, используя материалы работы.

Развернутое пояснение каждого концепта табл. 1 можно найти в специальной литературе по управлению персоналом. Цель представления материалов табл. 1 связана с системным введением во всю сложность проблематики диагностики напряженных ситуаций в управлении персоналом организации и устранением их известными способами.

Размывание стандартов и норм — это негативное отклонение от признанных стандартов и норм поведения людей в организации. Симптом «размывание стандартов и норм» является, как правило, следствием подмены проблемы размывания целей (рис. 3 и 4), а также конфликтов и кризисов.

Таблица 1. Конфликты: причины, способы предотвращения и разрешения.