Теоретические основы системного подхода

персонал администрирование управление Системный подход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе.

Системная методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение уже во второй половине ХХ века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на процессы управления.

Исторические аспекты зарождения и развития системного подхода

Появлению системного подхода в менеджменте вообще, и в менеджменте персонала в частности, предшествовали два достижения в области науки:

• 1) Применение к анализу социальных явлений так называемой «теории общих систем»;
• 2) Осознание необходимости комплексного подхода к изучению менеджмента.

В первой половине ХХ века было сформировано междисциплинарное синергетическое представление о Вселенной. Исходный его постулат — «любое целое состоит из частей, но является чем-то большим, чем просто сумма этих частей». Важная задача синергетики — поиск принципов построения любой организации, ее возникновения, развития и самоусложнения.

Синергетика обосновала принцип самоорганизации различных систем; кроме того, признала хаос сверхсложной упорядоченностью.

В 1937 г. биолог Людвиг ван Берталанфи, основатель «общей теории систем» сформулировал, что для системного видения мира характерно:

• o изучение целого как организма;
• o понимание организма как «устойчивого состояния» его составных частей;
• o рассмотрение всех частей системы «открытыми» для влияния со стороны их окружения, и в свою очередь, признание влияние частей системы на окружение.

Эти идеи использовал основатель кибернетики Норберт Винер, который пришел к выводу, что системы контролируют себя при помощи коммуникаций. Коммуникации предоставляют информацию и позволяют системе приспосабливаться к своему окружению.

Системный подход — это подход, при котором любой объект рассматривается как система — совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов). Причем, любая система имеет выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь.

Рис. 1 Схематическое изображение системы

В менеджменте, теория систем стала главным способом мышления, сменив прежний процессный (функциональный подход).

Исходные положения системного подхода следующие:

• 1. Понимание многомерности организации и соответствующего ей управления. В управленческой деятельности стали учитывать влияние и воздействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации, которы оказывают как прямое, так косвенное воздействие на ее функционирование.
• 2. Учет синергетического эффекта при разработке управленческих теорий. То есть то, что целое всегда отличается от суммы составляющих его частей.
• 3. При системном подходе, изменение каждого элемента управленческой деятельности рассматривается как неизбежно обусловливающее изменение всех остальных элементов, а, в конечном счете, — всей организации. Это требует комплексного решения всех без исключения проблем организации.

Как пример системы можно взять «Эффект бабочки». Незначительное влияние на систему может иметь большие и непредсказуемые эффекты в другом месте и в другое время (название эффекта связывают с рассказом Рея Бредбери).

Менеджеры должны четко осознавать взаимосвязь всех подсистем своей организации, но при этом им приходится воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объем информации.

Системный подход как способ управленческого мышления получил свое применение в крупных корпорациях, коммерческих фирмах, государственных учреждениях, вооруженных силах — то есть в тех организациях, которые стремятся к максимальной надежности.

Впервые предприятие как социальную систему рассмотрел Честер Барнард.

По Барнарду, каждая формальная организация включает в себя:

• а) систему функционирования;
• б) систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия;
• в) систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации;
• г) систему логического принятия решений.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, и равновесие между вкладом людей и удовлетворением их потребностей.

Наиболее последовательным представителем системного подхода в управлении персоналом считают Питера Друкера. Его называют отцом основателем менеджмента .

В книге «Практика менеджмента» 1954 г. Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства и человеческого общества вообще.

Он определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он — «дирижер оркестра».

Подобно тому, как дирижер всегда должен слышать весь оркестр, менеджер должен следить за общей деятельностью предприятия и за рыночной конъюнктурой. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение.

И важное отличие заключается в том, что дирижер имеет перед собой партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.

Едва ли не важнейшей из многочисленных идей Друкера считают идею о том, что основу управления составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления.

Американский исследователь Джей Форрестер, известный как автор техники компьютерного моделирования реальных процессов, названной «динамика систем», разработал свою формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных потоков:

• 1) сырье;
• 2) заказы;
• 3) денежные средства;
• 4) оборудование;
• 5) рабочая сила;
• 6) информация.

Сложность управления этой системой, по мнению Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат может не соответствовать ожидаемому. Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению их деятельности.

Таким образом, психологические факторы обычно способствуют проведению политики, которая обеспечивают хорошие результаты в ближайшем будущем в ущерб перспективе.

В 1956 г. Талкот Парсонс определил организацию как комплексную социальную систему. Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Формальная структура здесь является ядром.

Эти элементы связываются воедино благодаря коммуникациям, механизмам поддержания равновесия и процессу принятия решений.

Главным интегрирующим фактором организационной системы является цель, а стабилизирующим — институциональные стандарты, определяющие роли участников.

В 1980;е гг. одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S», разработанная двумя группами исследователей, сотрудничавших с консультативной фирмой «Маккинси». Первая пара исследователей — это Томас Питер и Роберт Уотерман. Вторая пара — Ричард Паскаль и Энтони Атос.

«7-S» или «Маккинси 7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S:

• 1) «стратегия»;
• 2) «структура»;
• 3) «системы управления»;
• 4) «персонал»;
• 5) «сумма навыков»;
• 6) «разделяемые ценности»;
• 7) «стиль».

Стратегия включает планы и направления действия, которые определяют распределение ресурсов; фиксирует обязательства всех участников по осуществлению поставленных целей.

Структура — это внутренняя композиция организации, отражающая ее сегментирование на подразделения, и иерархическую субординацию этих подразделений.

Системы — представляет собой процедуры, рутинные процессы и режимы, протекающие в организации (координация, корректировка планов, контроль и т. д.).

Персонал — включает важные группы кадров, существующие в организации со всеми их характеристиками.

Стиль — это культурный стиль организации и стиль руководства, применяемый ключевыми менеджерами.

Сумма навыков — это квалификация, отличительные возможности ключевых фигур в организации (например, навыки ведения деловых переговоров, навыки эффективного планирования рабочего времени; владения компьютером с использованием необходимого программного обеспечения; навыки систематического повышения своей квалификации и т. д.).

Разделяемые ценности — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов, они проявляются в организационной культуре.

Относительная важность каждого из этих факторов может со временем изменяться.

Значение модели «7-S» в том, что она предоставляет инструментарий для диагностики неэффективных организаций.

Эта модель не претендует на то, чтобы дать четкое руководство по развитию бизнеса или разработке стратегии, но представляет целостный взгляд на развитие организации.

В целом в науке системный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом как часть, компонент системы управления. С другой стороны, управление персоналом организации — самостоятельно функционирующая и должным образом организованная подсистема, в которой функционируют свои объекты и субъекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию, развитию и рациональному использованию человеческих ресурсов.