Теоретические аспекты существования и развития организационной культуры при разработке и внедрении стратегии

Концепция организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же собой представляет культура организации.

Большинство авторов сходится на том, что культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах [1].

Используя то общее, что присуще многим определениям предлагается понимать организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура — это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний — организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения — помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т. д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление — организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Организационная культура — это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения — это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• — индивидуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• — структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• — направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• — интеграция — степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• — управленческое обеспечение — степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• — поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• — стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• — идентифицированность — степень отождествления работников с организацией в целом;
• — управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов;
• — управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик [19]:

• 1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят индивидуализм, другие — коллективизм);
• 2) коммуникационная система и язык общения;
• 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;
• 4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
• 5) осознание времени, отношение к нему и его использование;
• 6) взаимоотношения между людьми;
• 7) ценности (что такое хорошо и что плохо) и нормы (набор ожиданий и предположений в отношении определенного типа поведения);
• 8) вера во что-то или расположение к чему-то;
• 9) процесс развития работника;
• 10) трудовая этика и мотивирование.

Другие исследователи предлагают разбить совокупность характеристик на уровни и рассматривать их не в одной плоскости, а в объеме, двигаясь от внешних проявлений рассматриваемого феномена организационной культуры к внутренним причинам, истокам. Например, Эдгар Шайн представляет в своем исследовании организационную культуру в виде дерева и разбивает явление на три уровня. Первый, самый очевидный, «внешний» уровень культуры («крона»: веточки, листья, цветы и плоды), так называемые артефакты [25]. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников предприятия, «язык» организации, ее традиции, обряды, ритуалы, практикуемые в особых случаях. Другими словами «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, — видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития [25].

Следующий, более глубокий, уровень организационной культуры — «подповерхностный» («ствол» дерева) Это тот самый уровень, изучение которого дает возможность понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами, «подповерхностный» уровень организационной культуры — это ценности и нормы, принципы и правила, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации. Причем нормы и правила организации могут быть как закрепленными в документах и инструкциях, так и не закрепленными, главное, чтобы их реально принимали и разделяли работники. Формирование ценностей и норм, принципа и правил является прерогативой топ-менеджеров организации.

И, наконец, самый глубокий уровень организационной культуры — уровень базовых предположений («корни» питающие дерево). Фактически речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне — это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает, происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях. В контексте организации речь идет преимущественно о базовых предположениях (ценностях) менеджеров, поскольку именно они своими реальными действиями формируют организационные ценности, нормы и правила. Соответственно, работать на этом уровне организационной культуры можно только с самим менеджером, если у него есть осознанная в том потребность и стремление расширить и переосмыслить свои собственные рамки и стереотипы. Приведенное выше еще раз доказывает, что говорить об организационной культуре как о монолитном феномене не приходится. Это только одна культура на организацию [7].