Классическая административная школа

Классическая административная школа рассматривает менеджмент как единый процесс или серию непрерывных действий, т. е. управленческих функций. Если сторонники научного менеджмента занимались в основном управлением производства, то общая административная теория сконцентрировала своё внимание на совершенствовании системы управления организацией в целом.

Основы классической административной теории заложили Г. Файоль, Л. Урвик, М. Вебер, Ч. Барнард, Г. Эмерсон и другие.

Генри Файоль Родился в Константинополе 29 июля 1841 года. Г. Файоль учился в лионском Лицее, а затем в Национальной высшей школе горного дела в городе Сент-Этьен, которую закончил в 1860 году в возрасте 19лет. После этого он поступил в горнодобывающую компанию Commenry Fourchambault and Decareville, с которой оказались вязаны последующие 65 лет его жизни. Г. Файоль оставался в составе совета директоров компании вплоть до своей смерти в 1925 года.

Г. Файолю можно поставить в заслугу то, что он одним из первых стал рассматривать менеджмента скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убеждён в необходимости последних). Он первым выделил управленческие функции, как неотъемлемую составляющую деятельности руководителя:

Планирование/прогнозирование: «исследование будущего и формулировку плана действий»;

Организация: «построение структуры, создание материальной базы производства и профессионального коллеткива»;

Координация: «соединение и гармонизацию всех действий и усилий».

Командования: «обеспечение продуктивной деятельности персонала».

Контроль: «отслеживание того, чтобы всё происходило в соответствии с установленными правилами и изданными приказами».

Свой богатый опыт продолжительной работы в промышленности Файоль обобщил в 14 общих принципах менеджмента:

Разделение труда; «Цель разделения труда — увеличить производительность и повысить качество работы одновременно;

Власть и ответственность (власть немыслима в отрыве от ответственности); «В общем, ответственности боятся в той же мере, в которой ищут власти, а боязнь ответственности парализует инициативу и разрушает многие полезные качества. Хороший лидер должен обладать смелостью и вселять ее в окружающих с целью вдохновить их на принятие ответственности»;

Дисциплина (высокая дисциплина — результат эффективного руководства);

Единоначалие; «Везде—в человеческих отношениях, в промышленности, в коммерческой деятельности, в армии, в доме и в государстве двойное руководство является вечной причиной конфликтов…»;

Единство направлений (нацеленность на достижение единой цели);

Подчинение индивидуальных интересов общим; «Это представляет собой великую трудность менеджмента». Способы ее разрешения: а) твердость и хороший пример со стороны руководства, б) максимально достойные соглашения и в) постоянный надзор;

Вознаграждение персонала; «Оплата труда повышает ценность персонала, поскольку улучшает условия жизни сотрудников, а также усиливает желание работать на всех уровнях — следовательно, зарплата должна быть предметом постоянного внимания руководителя»;

Централизация и децентрализация; «Поиск того, что даст наивысший результат, — вот сложность выбора централизации или децентрализации. Все, что увеличит важность подчиненности, — децентрализация, а все, что уменьшит, — централизация»;

Скалярная цепочка управления (иерархия);

Порядок («Определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте; определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте»);

Справедливость; «Руководитель предприятия обязан бороться за укоренение чувства равенства на всех уровнях скалярной цепи»;

Стабильность персонала (высокая текучесть персонала неэффективна);

Инициатива; «Успешная реализация задуманного плана приносит огромное удовлетворение мыслящему человеку и является одним из сильнейших трудовых стимулов… Инициатива менеджера, получающая поддержку, если необходимо, представляет собой великий источник энергии бизнеса… Руководитель должен быть способен принести в жертву свое тщеславие ради того, чтобы предоставить своим подчиненным возможность испытать подобные чувства»;

Корпоративный дух.

Пять функций менеджмента и 16 организационных обязанностей должны выполняться в соответствии с предлагаемыми Г. Файолем 14 принципами управления. Большая часть организационных обязанностей сведена к возлагаемым на линейных менеджеров обязанностей по управлению человеческими ресурсами. Файоль утверждал, что одни и те же принципы управления можно применять в организациях любой направленности, вне зависимости от их размера — на промышленных предприятиях, в коммерческих, правительственных, политических или даже религиозных структурах.

С 1918 года Г. Файоль направил свою энергию на решение проблем государственного управления. Он преподавал в Национальном военном институте и основал Центр административных исследований, который был призван распространить его управленческие идеи.

В особенности Г. Файоль стремился к деполитизации и повышению профессионального уровня государственных учреждений за счет проведения преобразований и внедрения новых инициатив в сфере государственного управления. В соответствии с предложениями Г. Файоля были реорганизованы структуры ряда министров в Бельгии и Франции.

Г. Файоль принимал активное участие в работе Первого международного конгресса ученых, занимавшихся проблемами управления, который состоялся в Брюсселе в 1910 году. На состоявшемся в 1923 году втором конгрессе, Файоль играл самую заметную роль.

Именно озабоченность проблемами высшего уровня руководства организацией, как государственных, так и промышленных, отличала работы Г. Файоля.

Макс Вебер Родился 21 апреля 1864 года в Эрфурте в семье, принадлежавшей к среднему классу, в которой родители имели совершенно разные взгляды на жизнь.

Его ценивший жизненные блага отец, был классическим примером бюрократа, сумевшего, в конце концов, занять достаточно высокую должность. В то же время его мать, была искренне религиозным человеком и вела аскетичный образ жизни.

Родители с детства поставили его перед трудным выбором, над которым он бился в течение многих лет и который оказал глубокое влияние на его личную жизнь и научную деятельность.

М.Вебер получил докторскую степень в Берлинском университете в 1892 году в той же области знаний, с которой был связан его отец (юриспруденция), и вскоре начал преподавать в этом учебном заведении. Однако к тому времени его интерес уже был направлен на три другие дисциплины — экономику, историю, социологию.

М.Вебер считается наиболее видным после Карла Маркса немецким теоретиком, занимавшимся проблемами развития общества. Подобно К. Марксу он знал многое о капитализме. Но он был не революционером, а тщательным и вдумчивым исследователем современного общества.

В 1896 году М. Вебер получил должность профессора экономики в Гейдельбергском университете.

В 1897 году перенес тяжелое нервное расстройство и в течение нескольких лет не имел возможности серьезно заниматься работой. В 1904 году в ходе поездки в США постепенно начал возвращаться к нормальной жизни.

Большинство его работ были опубликованы в последующие 15 лет, вплоть до смерти 14 июня 1920 года, а также посмертно. Наиболее значимый труд «Экономика и общество» хоть и не был завершен, был опубликован в 1921 году, а также работа «Всеобщая экономическая история» в 1927 году.

Макс Вебер был первым из всех творцов теории менеджмента, кто проанализировал роль лидера в организации и исследовал, как и почему индивидуумы реагируют на различные виды власти. Возможно, он был первым со времен древних греков, кто использовал термин «харизма», но придал ему современный смысл характеристики лидера, привлекающей к нему последователей.

Вебер выделял три типа законной власти, которая не заставляет других следовать за собой силой:

Рационально-правовая власть — основывается на законности введённых в действие правил (он считал, что она доминирует в современных организациях);

Традиционная власть — на святости древних традиций;

Харизматическая власть — на убеждениях последователей в том, что их лидер обладает уникальными качествами.

Преимущество первой похожей на отлаженный механизм системы власти над другими состоит в ее иерархической форме, где роль каждого сотрудника определена четким регламентом, где должности связаны четкой вертикалью власти, где отлажена система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации, и где имеет место игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации, а отбор и выдвижение работников происходит в соответствии с их квалификацией.

Идеальному типу бюрократического управления, говорит Вебер, присущи:

Разделение труда на базе функциональной специализации;

Четкая иерархическая система распределения власти;

Система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

Отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками организации (только деловые отношения);

Приём в организацию на основе компетенции специалиста и потребностей организации;

Продвижение внутри организации на основе компетентности и производственного опыта, которые достигаются в результате выслуги лет.

Наличие стратегии к пожизненному найму Чёткая система карьеры Управление административной деятельностью, которое состоит в разработке доскональных писем и инструкций внутри организационной деятельности.

Бюрократия — это организация, характеризующаяся разделением труда, четкой иерархией, подробными правилами, инструкциями и обезличенными отношениями.

«Опыт повсеместно показывает, что организации, управляемые истинным бюрократическим путем, в техническом отношении могут достичь высокой эффективности в работе, а, следовательно, этот способ управления является наиболее рациональным в управлении людьми. Эта система превосходит все другие точностью, стабильностью, четкостью дисциплины и надежностью. Следовательно, она обладает высокой степенью предсказуемости результата, что полезно для руководства. И, наконец, она лучшая в эффективности, в наборе операций и может быть применена в любой из административных задач».

М.Вебер признавал, что такая «идеальная бюрократия» в реальности не существует, но сохраняет свое значение в качестве инструмента анализа организационных структур. Задача состоит в том, чтобы понять, насколько хорошо эти структуры соответствуют элементам бюрократии идеального типа.

Линдал Урвик Родился 3 марта 1891 года в Малверне, Вустершир.

В 1912 году получил степень бакалавра, а затем степень магистра в Оксфордском университете. С 1912 — 1914 года работал в семейной компании. В августе 1914 года был призван в армию в чине лейтенанта. Демобилизовался после окончания Первой мировой войны, в декабре 1918 года в чине капитана, награжден «Почетным крестом за военные заслуги» и «Орденом Британской империи».

Л.Урвик заинтересовался вопросами управления, еще учась в колледже, его интерес усилился благодаря боевому опыту. Обратив внимание на работы Ф. Тейлора, он нашел его идеи чрезвычайно близкими своим собственным.

Ни один из представителей английских промышленных, коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада как Линдал Урвик.

В апреле 1921 года Л. Урвик был приглашен на собрание преподавателей в Оксфорде с лекцией на тему: «Менеджмент как самостоятельная наука». Ее содержание представляло собой изложение идей Ф. Тейлора, адаптированных Урвиком для лучшего понимания британской аудиторией. Эффект этой лекции оказался столь впечатляющим, что Л. Урвика пригласили в Rowntre Company для оказания помощи в разработке и внедрения программ совершенствования управления компанией. Л. Урвик, в результате внедренных усовершенствований, добился значительных успехов в решении поставленных руководством фирмы-заказчика задач.

Этот успех привел к мысли создания Управленческой исследовательской группы (УИГ) — неформального объединения не конкурирующих между собой компаний с целью доверительного обмена опытом и идеями на уровне высшего управленческого звена по вопроса текущей политики, маркетинга, планирования, контроля и т. п.

Были сформированы 4 группы по 8 — 10 фирм. Настойчивые усилия Л. Урвика, несмотря на традиционный британский консерватизм в отношении раскрытия внутрифирменной информации, постепенно привели к расширению числа компаний-участниц исследовательских групп. Положительное влияние участия компаний в УИГ стало особенно заметно в 30 — 40 годах.

С 1928 — 1932 года Линдал Урвик — директор Международного института менеджмента в Женеве.

С 1934 года — основатель и руководитель фирмы, консультирующей клиентов по организационным и управленческим проблемам. Активно выступал с докладами, лекциями, статьями (более 14 книг). Например: «Является ли менеджмент профессией» 1958 год, «Золотая книга менеджмента» 1956 год и т. д.

Вышел на пенсию в 1965 году и затем переехал в Австралию, где скончался 5 декабря 1983 года.

Честер Ирвинг Барнард научный менеджмент классический Родился 7 ноября 1886 года в штате Массачусетс в бедной семье. Он окончил школу в 15 лет и начал работать настройщиком пианино. Юноша быстро почувствовал необходимость дальнейшего образования, и вскоре сумел получить стипендию для обучения в Школе Маут Гермон, а затем в Гарварде, который закончил в 1909 году, но без степени, так как его дипломная работа не соответствовала существующим в то время требованиям.

В 1927 году он стал президентом недавно созданной компании New Jerse Bell Telephone и занимал эту должность в течение 21 года, вплоть до выхода на пенсию, успешно руководя компанией в трудные годы эпохи Великой депрессии и Второй мировой войны.

Главная книга Ч. Барнарда «Функционирование руководителя» представляла собой расширенный вариант конспекта лекций, прочитанных им в 1937 году.

Он определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке.

Отсюда вытекали следующие функции менеджмента:

Определение целей организации с учётом изменяющихся требований внешней и внутренней среды и формирование ценностей организации и её внутренней культуры;

Создание системы коммуникаций, т. е. иерархической подотчётной структуры, а также систем для передачи информации;

Разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Организация является динамической социальной системой, в которой одновременно могут происходить как формальные, так и неформальные процессы.

Его книга «Организация и менеджмент» впервые опубликованная в 1948 году представляла собой сборник основных теоретических и практических выводов, сделанных Ч. Барнардом по результатам общественной и управленческой деятельности за прошедшее десятилетие.

Сила теории Ч. Барнарда заключается в ее комплексности и целостности, что не позволяет легко классифицировать принадлежность ее автора к той или иной научной школе.

Одни ученые, учитывая его приверженность идеям сотрудничества, причисляют его к научной школе «человеческих отношений» (личное знакомство с Э. Мэйо). Другие же видят в Ч. Барнарде продолжателя классического подхода на том основании, что он подчеркивал важность координации действий, коммуникаций и принципов распределения административных усилий.

Идеи Барнарда о сущности лидерства нашли отражение в работах многих его последователей. Кроме того, он размышлял о корпоративной культуре и системе ценностей — и это за 30 лет до того, как мир менеджмента осознал важность подобных концепций. Истинная роль руководителя, предположил он, проявляется в управлении системой ценностей организации и в усилении лояльности работников. Питерс и Уотерман в книге «В поисках совершенства» воздали должное работам Барнарда как «вероятно, первому многостороннему и взвешенному описанию процесса управления».

Во второй половине 1930;х идеи Честера Барнарда и Элтона Мэйо бросали вызов трудам Макса Вебера, который рассматривал бюрократическую структуру организации (и восхищался ею), а также работам Ф. У. Тейлора, который верил, что менеджмент есть точная наука — набор универсальных в применении правил.

Барнард признавал, что предприятия и организации состоят из отдельных личностей, обладающих индивидуальной мотивацией, а также что каждая крупная организация включает в себя несколько меньших подразделений, чьи цели руководителям следует принимать во внимание. Менеджмент должен быть связующим звеном в цепи, говорил Барнард. Он также отделял эффективность управления от продуктивности управления и утверждал, что достичь эффективности можно, только если цели предприятия приняты всеми работниками. Желание всех заинтересованных лиц сотрудничать в достижении общей цели жизненно необходимо для выживания организации.

Идеи Ч. Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время.

В целом вклад административной школы в менеджмент состоит в следующем:

концентрация внимания на системе администрации и высших уровнях управленческой системы;

разработка комплекса функций, подлежащих выполнению каждым менеджером;

разработка комплекса принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций.

В нашей стране идеи административной школы, в основном применительно к социалистической системе хозяйствования, развивали: Александр Александрович Богданов (1873 — 1928), Елена Федоровна Розмирович (1868 — 1953).

В теории управления социалистическим производством выделялось десять важнейших принципов:

Принцип демократического централизма;

Принцип единства политического и хозяйственного руководства;

Принцип планового ведения хозяйства;

Принцип материального и морального стимулирования;

Принцип научности управления;

Принцип ответственности;

Принцип правильного подбора и расстановки кадров;

Принцип экономичности и эффективности;

Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления;

Принцип преемственности хозяйственных решений.