Приемлемость конфликта как способа разрешения проблем в Forte Club SPA

Статистика ответов респондентов представлена в таблице 7 и является иллюстрацией того факта, что основная масса специалистов и мастеров Forte Club SPA (79,4%) не считают конфликт приемлемой формой решения проблем. Это свидетельствует о том, что большая часть коллектива не желает вступать в конфликт и готова решать проблемные ситуации мирным путем.

Однако, стоит отметить, что есть сотрудники, полагающие, что конфликт возможен в случае отсутствия других вариантов разрешения проблемы, а также, что конфликт, по своей сути, является приемлемой формой решения проблем. Это указывает на то, что часть сотрудников все же готова конфликтовать и отстаивать свою позицию, поэтому данный факт руководству необходимо принять во внимание.

Таблица 7 — Приемлемость конфликта как способа решения проблем в Forte Club SPA.

Мотивационные факторы

Рассмотрев основные вопросы, связанные с конфликтностью в Forte Club SPA, необходимо выявить, какие факторы могут способствовать более эффективной работе подразделения. Для этого проводится анализ вопросов, затрагивающих тему мотивации. Результаты анализа ответов респондентов на данные вопросы представлены на рисунке 21.

Анализируя данные опроса, становится очевидно, что сотрудники Forte Club SPA отдают предпочтение монетарной системе мотивации, о чем свидетельствует процентный показатель респондентов (48%), ответивших, что высокая заработная плата может стать определяющим фактором в более эффективном уровне их труда. В то же время, 14,7% респондентов отметили, что их может побудить поощрение инициативы и самостоятельности в принятии решений. Остальные немонетарные способы мотивации сотрудников имеют сравнительно невысокий процент, однако, принимаются к рассмотрению.

Рисунок 21 — Факторы, мотивирующие сотрудников Forte Club SPA.

Мы также полагаем, что в данном разделе анализа результатов опроса необходимо выявить, существует ли зависимость между стилями поведения в конфликте и факторами, мотивирующими сотрудников Forte Club SPA. Для этого используется инструмент Crosstabulation раздела Descriptive Statistics и получает следующие данные (Приложение 7).

Анализируя перекрестную таблицу, мы видим, что вне зависимости от используемого стиля поведения в конфликтных ситуаций, большинство сотрудников предпочитает монетарные способы мотивации. Приверженцами такого рода мотивирующего фактора являются как специалисты, прибегающие к более лояльным методам разрешения конфликта, так и приверженцы более доминирующих стилей поведения. Стоит отметить, что сотрудник, использующий агрессивный стиль поведения в конфликте, может быть смотивирован на более лояльное поведение к коллегам и руководству путем более мягкого администрирования. В таком случае, мы предполагаем, что у конкретного сотрудника существуют личностные психологические травмы, которые заставляют его прибегать к доминирующему стилю поведения в конфликте. Именно поэтому, руководство подразделения должно принять во внимание этот факт и провести работу с данным сотрудником.

С другой стороны, сотрудники, использующие такие методы работы с конфликтом, как поиск компромисса, ведение переговоров с оппонентом и анализ ситуации, выделяют в качестве главных мотивационных факторов поощрение инициативы и самостоятельности, а также более добросовестное отношение коллег к своим рабочим обязанностям. Это может свидетельствовать о том, что данная группа сотрудников старается выполнять свои рабочие обязанности не только на формальном уровне, но пытается проявлять самостоятельность и инициативу в решении задач, при этом корректно разрешая возникающие конфликты. Поэтому мы считаем необходимым поощрять самостоятельность отдельной группы работников.

Обобщая результаты, приходим к выводу о том, что все же необходимо развитие монетарной мотивационной системы, поскольку она является лидирующим мотивирующим фактором. Однако, также необходимо обратить внимание на поощрение самостоятельности отдельных сотрудников, поскольку они выбирают корректные пути разрешения конфликтов и нуждаются в некотором развитии. Также стоит провести работу с сотрудником, прибегающим к использованию доминирующего стиля поведения в конфликте с целью выявления и разрешения его личностных проблем, препятствующих нормальному взаимодействию с коллегами.