Общие и специфичные принципы работы СМ

мотивация сотрудник мониторинг пренебрежение Построение эффективной системы мотивации невозможно при отсутствии SMART — цели. Исходя из цели, ставятся задачи, анализируются имеющиеся ресурсы, возможные сложности. После чего выстраивается схема достижения цели, в том числе и система мотивации.

При этом следует различать SMART — цель руководителя и SMART — цель сотрудника. Они могут и должны отличаться. Главное, чтоб достижение цели сотрудника работало на достижение цели руководителя компании.

Например, цель компании — занять лидирующие позиции в данном сегменте рынка по качеству предоставляемых услуг. А цель сотрудника — самореализация и профессиональный рост. Мотивирующим фактором для такого сотрудника будет обучение в рамках компании, а также возможность проявить инициативу в разработке и реализации каких-либо проектов. А реализация этих проектов, к примеру, позволит расширить ассортимент и повысить качество предоставляемых услуг.

Мотивация сотрудника начинается задолго до первого собеседования, на основе информации о компании, полученной из различных источников. Приходя на собеседование, кандидат обычно уже как-то представляет себе будущую работу, размер и характер вознаграждения, которое он хотел бы получить за свою работу. Причем, говоря о вознаграждении, я имею в виду не только материальное вознаграждение, но и моральное удовлетворение от результатов работы.

Важным мотивирующим фактором является сопричастность сотрудника к деятельности компании, и сотрудникам далеко не все равно какие ассоциации будут возникать в их окружении с названием компании. Будут ли они позитивными или негативными. И насколько ценности руководства компании совместимы с ценностями сотрудников.

Например, далеко не каждый квалифицированный специалист согласится работать в игорном, табачном или алкогольном бизнесе, по морально-этическим соображениям.

Или другой пример из жизни, случайным свидетелем которого, в силу профессии я стала: компания-производитель начала вести некорректную политику по отношению к своим дистрибьюторам, перехватывая заказы последних за счет более низких цен. Спустя какое-то время у компании возникла необходимость в квалифицированных кадрах с опытом работы в данном сегменте рынка. Дефицит желающих был «на лицо». Не помогала ни известность компании, ни относительно высокий уровень компенсации. Конечно, были люди, которые заинтересовались предложением компании, но это были не те, кого руководство компании хотело бы видеть в числе своих сотрудников.

В качестве примера удачной мотивации: компания пригласила студентов последних курсов «профильного» факультета ВУЗа в свой офис, чтоб познакомить их со спецификой работы, возможностями карьеры и профессионального роста, сложностями и перспективами работы по профессии, т. е. провела мероприятие по профориентации. Тем самым, повысив свою привлекательность для кандидатов, при этом отсеялись те, кто в процессе мероприятия понял, что эта работа ему не подходит по тем или иным причинам.

Следующий этап работы с мотивацией, которому обычно уделяют мало внимания — это собеседование при приеме на работу. Именно на этом этапе выясняется совместимость целей руководства компании и будущего сотрудника, и закладываются основы для его дальнейшей мотивации на протяжении всего периода работы в компании. На этом этапе техника эффективной мотивации напоминает технику эффективных продаж. И даже высокую текучесть кадров можно из источника демотивации, сделать источником мотивации.

К примеру, был период, когда мы интересных нам кандидатов мотивировали тем, что сотрудники, проработавшие в нашей компании не менее года, сейчас работают менеджерами по персоналу в известных компаниях.

Или, другой пример, жесткий контроль может выступать как источником демотивации сотрудником, так и источником мотивации, если донести до сотрудников, что контроль необходим для повышения квалификации сотрудников и эффективности их работы, путем выявления и устранения «проблемных» зон.

Еще одним важным элементом в построении системы мотивации выступают промежуточные результаты работы, причем как положительный, так и отрицательный. Положительный результат, в том числе материальное и нематериальное вознаграждение, вдохновит сотрудников на новые достижения, отрицательный результат выявит слабые места, над которыми надо поработать для большей эффективности. Но этот элемент работает эффективно при одном условии, когда присутствует четкое понимание критериев оценки, факторов оказавших влияние на успех/не успех той или иной деятельности, механизмов их преодоления (устранения).

При каких условиях СМ в компании работает эффективно? Что определяет эффективность СМ

Система мотивации будет эффективно работать только в тех условиях, с учетом которых она была сформирована. Эффективность системы мотивации определяется ее соответствием целям и задачам, а также тем условиям, в которых она возникла и используется.

Причем система мотивации будет отличаться не только в разных компаниях, и в разный период времени, но и для разных сотрудников. Например, для бухгалтера мотивирующим фактором может быть месторасположение организации и психологический комфорт (совместимость с коллективом и руководством фирмы).

Есть еще один важный момент: легче всего мотивировать и труднее демотивировать человека, который четко знает, чего хочет и к чему стремиться. Больше всего проблем возникает с теми, кто сам не знает, чего хочет. И в этом случае профориентация играет не последнюю роль в построении системы мотивации.

Описанная мной ранее система мотивации, разрабатывалась под нужды конкретной компании, с учетом индивидуальных особенностей внешней и внутренней политики компании, специфике работы, и той ситуации, в которой находилась компания в конкретный период времени. В частности, передо мной на тот момент стояла задача снизить текучесть кадров. Возможно, в ближайшем будущем система мотивации в нашей компании претерпит значительные изменения, поскольку изменилась сама ситуация.