Введение в проблему изменения организационной культуры

Необходимость управления организационной культурой

По сравнению с тем, что было десятилетие назад, в 1990;е гг., практически ни одна организация не стала бы ставить себе в достоинство незыблемость, постоянство или сохранение «statusquo». Стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, а не прочности, и организации, которые не изменяются, воспринимаются как безнадежно закостеневшие. Вселяющая страх неопределенность, традиционно связываемая с любым серьезным организационным изменением, теперь уступает другой неопределенности, ассоциируемой с опасностью оказаться организацией, вообще не способной на изменения. Динамику можно проследить по таким компаниям-гигантам, которые были основаны еще в прошлом веке, но известны и по сей день: SouthwestAirlines, Wal-Mart, TysonFoods, CircuitCity и РlеnumPublishing (J. Pfeffer, 1995). Успех названных фирм определялся скорее ценностями компаний, чем отношением к рыночным силам; скорее заповедями личностного свойства, чем завоеванием позиций в конкурентной борьбе; скорее заботой о понимании ситуации, чем проблемами ресурсного преимущества. По существу, даже трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая воспринималась бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой только с нею организационной культурой. Вспомните имена наиболее преуспевающих фирм, начиная с таких ныне всем известных гиппопотамов, как Соса-Со1а, Disney, GeneralElectric, Intel, McDonalds, Merck, Microsoft, Rubbermaid, Sony, Toyota, и кончая малыми начинаниями в деле предпринимательства. Буквально каждая лидирующая организация, которую вы сможете назвать, будь она малой или крупной, обладает сложившейся, хорошо видимой культурой, четко распознаваемой ее наемными работниками. В ряде случаев она закладывалась основателем фирмы (например, Уолтом Диснеем), иногда формировалась постепенно, по мере того как организация принимала вызовы окружающей среды и преодолевала воздвигавшиеся извне препятствия (например, Соса-Cola). Культуру некоторых организаций последовательно развивали команды менеджеров, ставивших себе задачу систематического улучшения показателей деятельности своей компании (например, GeneralElectric). Короче говоря, стремясь изменить корпоративную стратегию, расширить присутствие на рынке или добиться технологических преимуществ, преуспевающие компании осуществляют нечто особенное внутри себя. Фирма ставит во главу угла иную силу. Она появляется, благодаря способности совершенно уникальной корпоративной культуры уменьшать степень коллективной неопределенности, создавать общественный порядок, обеспечивать целостность, создавать чувство причастности к организации и преданность общему делу путем связывания членов группы в одно целое и освещать видение будущего. Таким образом, фирма черпает силы при развитии и умелом ведении корпоративной культуры.