Управление персоналом в международных компаниях
В ОАО «РЖД» адаптация проводится под руководством наставника из числа опытных сотрудников компании, в ОАО «ЛУКОЙЛ» существует специальный адаптационный период, в течении которого проводится ряд мероприятий, которые оказывают значительное влияние на выбор будущей должности и карьерных перспектив. В ОАО «РЖД» пропагандируется вхождение в т.н. «Золотую сотню», в то время как в ОАО «ЛУКОЙЛ» просто… Читать ещё >
Управление персоналом в международных компаниях (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
К моменту окончания данного периода часть молодых перспективных специалистов переходит в аппарат управления, другая часть становится руководителями отделов и подразделений на производстве. Каждый перспективный молодой специалист на протяжении периода 22−30 лет знакомится со спецификой работы компании и выбирает для себя с учетом своих возможностей наиболее возможный и перспективный вариант развития карьеры. При сравнении подходов составим таблицу, чтобы выявить основные сходства и различия в управлении специалистами. Таблица 1 — Сравнительный анализ подходов к управлению специалистами.
СходстваРазличия.
Начинается управление карьерой молодых специалистов еще на этапе прохождения практик в годы учебы.
В ОАО «ЛУКОЙЛ» работа по привлечению перспективных сотрудников начинается со школы, в то время как ОАО «РЖД» начинает работать со студентами высших и средних специальных учебных заведений.
Учет и контроль перспективных молодых специалистов.
В ОАО «РЖД» пропагандируется вхождение в т.н. «Золотую сотню», в то время как в ОАО «ЛУКОЙЛ» просто ведется учет перспективных кадров. На каждого сотрудника в ОАО «РЖД» заводится специальный документ «Паспорт молодого специалиста», в ОАО «Лукойл» подобным образом разработанного документа нет.
Осознание важности этапа адаптации молодых специалистов.
В ОАО «РЖД» адаптация проводится под руководством наставника из числа опытных сотрудников компании, в ОАО «ЛУКОЙЛ» существует специальный адаптационный период, в течении которого проводится ряд мероприятий, которые оказывают значительное влияние на выбор будущей должности и карьерных перспектив.
Профессиональное совершенствование и повышение квалификации.
В ОАО «ЛУКОЙЛ» принят на всех карьерных этапах вертикальный карьерный рост, в то время как в ОАО «РЖД» на первом этапе возможен горизонтальный. Действие специальных молодежных организаций.
Подготовка программ развития и стажировки.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в обоих компаниях уделяется большое внимание управлению персоналом, в особенности молодыми специалистами, разрабатываются специальные программы, ведется учет перспективных молодых сотрудников. Обе политики являются достаточно эффективными и приводят свои компании к лидирующим позициям в отрасли, так именно на начальном этапе карьеры закладываются основные профессиональные и личностные качества будущих руководителей.