Задание по теме: Управление человеческими ресурсами

Причиной первых столкновений стало общее задание по составлению описей к разделительному балансу, ответственным за которое назначили Инну. Инна часто допускала ошибки в своей части работы, а Светлане приходилось их исправлять, а значит выполнять все заново. Она стала требовать от Инны качественного исполнения. И хотя свои замечания Светлана высказывала без свидетелей, но потом сама обсуждала этот инцидент в группе. Конфликт перерос в неприязнь коллег друг к другу. Чтобы хоть как-то разрядить обстановку, непосредственный руководитель предложила Инне перейти работать в другое подразделение Общества, так как она отлынивает от работы и именно из-за нее возник конфликт. Но она отказалась.

Руководитель группы Лена решила обратиться за помощью к главному бухгалтеру, чтобы она помогла ей разрешить сложившуюся ситуацию. ПАРАМЕТР КОНФЛИКТА Причины. Это межличностный внутригрупповой конфликт. Причинами конфликта назовем занятие социального положения, точнее поддержание своего статуса. Целями Светланы можно назвать поддержание своего статуса в фирме, попытки оправдания плохого положения дел в организации. Цели Инны — так же сохранение своего статуса, боязнь показать свои слабые способности в работе Т, т. е. потеря возможности повышения. Острота

Динамика конфликта стремительная. Его эскалация происходит быстро и не прогнозировано. При этом открываются в большей мере его деструктивные функции на межгрупповом и личностном уровне. Длительность Сейчас конфликт входит в восьмую фазу. Закончилась фаза Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями. Теперь началась тупиковая фаза, которая приводит только к разрушению и саморазрушению. Именно из-за этого произошел разлом в коллективе, а так же снижение эффективности в работе, когда никакая из сторон не хочет уступать и признавать чужую правоту. Последствия

Данный конфликт может иметь в перспективе как конструктивные, так и деструктивные последствия. Первым деструктивным последствием стало разрастание конфликта и образование нового — межгруппового. Светлана (и пособники первой стороны). Инна (и пособники второй стороны). Руководитель Лена и бухгалтер предпочти удерживать нейтралитет (посредники).

При этом у оппонентов не вполне соответствует ранг. СЦЕНАРИЙ Инцидентом послужило замещение Инны во время отлынивания от работы сотрудником Светланой, что повлекло сбой в работе, всей организации. В конфликте Инна выбрала активную позицию. Светлана заняла позицию оборонительную, но не менее активную.

Инна как не поняла вмешивания в ее дела и нарушение порядка в ее работе. Светлана, как совершенно противоположная личность по характеру, вынужденная подменять свою коллегу, относясь к работе спокойно, но ее раздражало халатное поведение Инны к работе. Хотя можно найти оправдание Светлане, т.к. это не ее участок работы, и она не обязана выполнять чужую работу. Но в данном случае эмоции обеих женщин переросли в серьезный конфликт, который разделил на две части весь коллектив. Позиция Интересы В первую очередь обязанность исследовать конфликт ложится на руководителя и бухгалтеру. На системной основе, объединив разные методы, она должна определить причины, функции, динамику конфликту, а затем разработать меры по его разрешению. Благодаря эмпирическому и ситуативному подходу путем наблюдения, опросов и анализирую результаты деятельности организации на период конфликта менеджер подбирает классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз. В данном случае необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и воздействуя на них устранить причины возникновения конфликта. Заставить администрацию пойти на уступки, а подчиненных согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения. Руководитель в первую очередь обязан отбросить все свои эмоции и составить схему описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий для разрешения конфликта. Так сотрудница относится к типу «паровой каток». Если предмет конфликта принципиально не играет роли для вас, то лучше уклониться от него или проявить гибкость.

Уйти с пути или уступить этому сотруднику в чем-то, чтобы успокоить его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться и вернуться в нормальное расположение духа.Поведение.Сама Светлана принадлежит к типу «сверхпокладистого». Работника. Весьма выгодный тип работника, но даже они временами способны спровоцировать значительный конфликт в организации

Руководитель обязан знать истинное мнение менеджера и его реальные способности, его силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего он недоволен не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью и неправдивой информацией, отсутствием доверия. Инну можно отнести к категории Тип «жалобщик» — Человек часто поглощен некоторой идеей и обвиняет остальных (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех неприятностях.