Сравнительный анализ трудовой мотивации персонала государственной и частной организации

В последнее время проблематике мотивации человеческой деятельности и достижений придается все большее значение. Что касается проблемы времени, то она рассматривается на протяжении всей истории развития человечества, но особую актуальность она приобрела в последнее десятилетия в связи с ускорением темпа жизни, увеличением объема информации, необходимостью постоянно адаптироваться к быстро меняющемуся предметному и социальному миру.

Исследование профессиональной мотивации как важного фактора результативности работы представляет собой одну из актуальных проблем современной психологии управления персоналом. Цель данной работы: сравнительный анализ трудовой мотивации персонала государственной и частной организации.

Особенности трудовой мотивации персонала государственных и частных предприятий

В исследовании приняли участие 20 сотрудников государственного высшего учебного заведения (далее государственное предприятие — ГП) и 20 сотрудников ООО «Волжская ипотечная корпорация» (далее частное предприятие). Результаты методики «Диагностика социально-психологических установок в мотивационно — потребностной сфере» О. Ф. Потемкиной показали, что наиболее выраженной установкой для испытуемых ГП является труд, процесс деятельности, свобода. Сильно выражена установка на альтруизм в группе испытуемых государственных учреждений (царит коллективизм, развита корпоративная культура). В отличие от них для испытуемых частных организаций характерна эгоистическая направленность, наиболее приоритетной является установка на деньги, опережая даже такую характеристику, как хороший коллектив и благоприятный психологический климат. Результаты методики «Диагностика мотивационной структуры личности»

В.Э.Мильмана показали, что в системе установок экономистов ГП значимое место занимает творческая и общая активность, и социальная полезность. В отличие от них, экономисты частных учреждений уделяют большое внимание социальному статусу, комфорту, жизнеобеспечению, у них преобладает стремление к личному первенству и престижу, ярко выражены мотивы собственного благополучия. Опросник Орлова «Потребность в достижении» выявил, что у испытуемых двух групп уровень довольно низкий. С целью определения факторов, влияющих на трудовую деятельность, был использован «Опросник мотивации трудовой деятельности». Были получены следующие данные: к факторам, мотивирующим деятельность сотрудников государственных организаций, относятся удовлетворенность работой, признание другими этого результата, хороший коллектив и грамотный руководитель. Факторами, демотивирующими деятельность, являются некомпетентный руководитель и неясность функций. Изучение мотиваторов испытуемых второй группы показало, что наиболее часто ими выбираются: положительный результат, заработок и признание. Демотивирует, прежде всего, критика и некомпетентный руководитель. Таким образом, исследование выявило доминирование материальных ценностей в профессиональной мотивации сотрудников частной организации, рассматривающих работу, как место где есть возможность самореализоваться, имея высокую заработную плату.

Изучение качественного содержания мотивации и временной перспективы в зависимости от вида профессиональной деятельности

Анализ литературы по вопросам мотивации достижения и временной перспективы позволил сделать вывод о недостаточной изученности взаимосвязи данных феноменов, поэтому основной целью исследования явилось изучение взаимосвязи мотивации достижения и временной перспективы. На основе изученной нами литературы были выдвинули следующие гипотезы исследования:

1. Мотивация достижения выше у предпринимателей, чем у учителей.

2. Чем ниже мотивация достижения, тем удаленнее расстановка мотивационных объектов во временной перспективе.

Выборка состояла из 20 человек, которая была разделена на две группы: группу из 10 учителей и группу из 10 предпринимателей. Для учета возрастных различий при формировании выборки были привлечены респонденты в возрасте от 35 до 45 лет в приблизительно равном соотношении в двух группах. Для нейтрализации влияния гендерного фактора в каждой подвыборке было по 5 мужчин и 5 женщин. Все участники имели опыт профессиональной деятельности со стажем работы 7−10 лет.

Для достижения поставленной цели исследования были использованы следующие методики:

1. Опросник А. Мехрабиана для диагностики мотивации достижения; 2. Метод мотивационной индукции Ж. Нюттена — вариант метода неоконченных предложений, предназначенный для анализа содержания мотивационных устремлений и для определения темпоральной локализации данных мотивационных объектов, совокупность которых дает представление о временной перспективе.

a. Методика Ж. Нюттена-вариант Д. А. Леонтьева, состоящая из 40 индукторов (неоконченных предложений), с помощью которых выявляется набор мотивационных объектов, которые в ходе анализа переводятся в восемь основных категорий, обозначающихся в коде содержания своим особым символом. b. Измерение временной перспективы — темпоральное кодирование, состоящее в приписывании каждому мотивационному объекту периода времени, в который в «нормальном» случае это событие происходит.

1. Для оценки статистической достоверности различий мотивационных профилей сравниваемых групп был использован непараметрический U-критерий Манна-Уитни. В результате было обнаружено, что уровень мотивации достижения у предпринимателей выше, чем у учителей. Различия в уровне изучаемого признака можно считать статистически значимыми (UЭМП =23; p<0,05). Таким образом, предположение о том, что мотивация достижения предпринимателей выше, чем мотивация достижения учителей, можно считать подтвержденным.

2. Доминирующими мотивационными категориями у учителей являются «Самореализация», «Материальные ценности», «Отдых»;

3. Доминирующими мотивационными категориями у предпринимателей являются «Реализация», «Материальные ценности» и «Самореализация»;

4. С помощью непараметрического U-критерия Манна-Уитни, было выявлено, что различия в мотивационных категориях учителей и предпринимателей можно считать статистически значимыми по следующим категориям:

«Самореализация» у учителей выше, чем у предпринимателей (UЭМП=20,5; p<0,05), что, возможно, может быть обусловлено тем, что действия или стремления учителей, в большей степени направлены на саморазвитие, личностный рост и профессиональное становление.

«Реализация» у предпринимателей выше, чем у учителей (UЭМП=15; p<0,01), что можно объяснить тем, что действия и активность предпринимателей в большей степени ориентированы во вне.

«Отдых» у учителей выше, чем у предпринимателей (Uэмп=15,5; p<0,01). Это может быть обусловлено спецификой работы, а также сравнительно низким уровнем оплаты труды.

«Контакты» у предпринимателей выше, чем у учителей (Uэмп=24; p<0,05). Это можно объяснить тем, что профессиональная деятельность предпринимателей изменчива, не структурирована и во многом обусловлена наличием широкой системы связей.

5. Для оценки статистической достоверности различий в расстановке мотивационных объектов во временной перспективе был использован непараметрический U-критерий Манна-Уитни. В результате было обнаружено, что уровень насыщенности мотивационными объектами в периоде «Настоящее (Ближайшее будущее)» выше у предпринимателей, чем у учителей. Различия в уровне изучаемого признака можно считать статистически значимыми (Uэмп=20,5; p<0,05). Насыщенность мотивационными объектами в периоде «Отдаленное будущее» выше у учителей, чем у предпринимателей. Различия между двумя группами можно считать значимыми (Uэмп.=21,5; p<0,05). Данные различия могут быть обусловлены спецификой профессиональной деятельности. Различие в уровне насыщенности мотивационными объектами в периоде «Открытое настоящее)» не является статистически значимым. Также следует отметить, что полученные данные не показывают гендерных различий, что может быть обусловлено малыми размерами подвыборок.

Учитывая то, что мотивация достижения и насыщенность мотивационных объектов во временной перспективе в периоде «Настоящее (Ближайшее будущее)» выше у предпринимателей, чем у учителей, можно считать, что гипотеза о том, что чем ниже мотивация достижения, тем удаленнее расстановка мотивационных объектов во временной перспективе подтверждается.

Полученные результаты могут быть использованы при отборе кадров в организациях и при диагностике ведущих мотивационных категорий, влияющих на эффективность трудовой деятельности.

Профессиональное самоопределение и инновационный потенциал: возможности для исследования и практики

Современное решение актуальных социально-экономических задач оказывается напрямую связанным с профессиональным самоопределением, как на этапе выбора профессии, так и на этапе вхождения в профессиональную деятельность, что непосредственно выводит к проблеме поиска ресурсов и возможностей реализации личностного потенциала в профессиональной деятельности.

Наши многочисленные исследования показывают наличие сложности в понимании молодыми специалистами возможностей профессиональной самореализации. В условиях финансового кризиса и высокой конкуренции на рынке труда традиционные методы трудоустройства оказываются менее эффективными, что приводит к необходимости поиска новых областей применения профессиональных знаний, не связанных напрямую с имеющейся специальностью.

Нами было проведено интервью с молодыми специалистами-психологами, которое показало, что молодые специалисты очень остро ощущают проблему собственного трудоустройства, сталкиваясь со сложностями поиска вакансий по своей специальности. Молодые специалисты предпочитают устраиваться на работу в государственные учреждения образовательной сферы, в которых существуют закрепленные законодательством РФ ставки психологов, педагогов-психологов. Лишь немногие молодые специалисты выбирают путь профессионального развития в тех сферах деятельности, где отсутствуют прямые вакансии психолога, но есть потребность в психологическом знании, и специалист имеет возможность создать для себя рабочее место по договоренности с работодателем.

Анализ мнения работодателей г. Томска, проведенный нами в ноябре 2008 г., в свою очередь показал, что основными проблемами выпускников с их точки зрения являются отсутствие навыков презентации себя и своих профессиональных умений, знаний и способностей. Работодатели заинтересованы в активных и инициативных молодых людях, способных привнести новые идеи, работающие на развитие их компаний, поэтому часто специалистов ищут на карьерных форумах, ярмарках вакансий, объявляют конкурсы для студентов, стремясь выявить наиболее ярких молодых людей.

Работодатели также заинтересованы в том, чтобы молодой специалист сумел быстро адаптироваться в свободных условиях, самостоятельно планируя свою деятельность, не отвлекая наставников по каждому пустяку. Таким образом, проблемой выпускников часто становится отсутствие способностей к планированию собственной деятельности в неопределенных условиях и способностей в рамках организации найти применение своим профессиональным знаниям.

В связи с данной проблематикой необходимо больше внимания уделять не только профессиональной готовности выпускников, но и развитию их личностного потенциала, позволяющего видеть им новые возможности трудоустройства и использовать свои личностные ресурсы.

Существует потребность в образовательных программах, которые способствовали бы переориентации студентов гуманитарной специальности, в сторону выбора менее традиционного профессионального пути. Ставка в этих программах должна делаться на развитие не только профессиональных компетенций, но и на раскрытие инновационного потенциала личности, как образа ее мыслей, позволяющего осознать и проанализировать возникшее в культуре противоречие и для его устранения выдвинуть идею и реализующее ее творческое решение, которого не было на предшествующих стадиях развития культуры, после чего с учетом возможных последствий способствовать его социализации в культуре (ТГУ, 2008). Данные программы позволят будущим молодым специалистам чувствовать себя более уверенно на современном рынке труда, так как будущее специалисты, прошедшие обучение и получившие качественно новые знания, будут способны самостоятельно искать и создавать себе рабочее место, находя возможности для трудоустройства там, где может неосознанные еще потребности работодателей находят соответствие их профессиональным способностям.

Однако методологическая и теоретическая проблема связи инновационного потенциала личности и профессионального самоопределения лежит гораздо глубже и требует более тщательных исследований. При этом основной вопрос, который требует ответа — это почему личности с более выраженными инновационными качествами делают свой профессиональный выбор в сторону предпринимательства?

Заключение

мотивация персонал профессиональное самоопределение Факт того, что данное явление имеет место быть сегодня признается всеми, но если внимательно рассмотреть посылки, то из утверждения, что «данный человек обладает более выраженным инновационным потенциалом», нельзя сделать прямой и однозначный вывод о том, что наиболее успешной областью его профессионального самоопределения станет предпринимательство. На самом деле, нельзя с уверенностью утверждать о прямой взаимосвязи между инновационным потенциалом и профессиональным самоопределением, так как на наш взгляд между ними существует некое опосредующее звено, которое является решающим в данном выборе. Но, к сожалению, мы не можем пока ответить на вопрос, что представляет собой данное звено, так как эта проблема соразмерна с такими философскими проблемами, как «почему одни возможности осуществляются, а другие — нет? Почему одни события случаются, а другие — нет?»

1. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2009.

2. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб, 2009.

3. Столяренко Л. Д. Основы менеджмента. — М., 2009.

4. Алямкина Е. А. Взаимосвязь мотивации достижения и временной перспективы // Психологический журнал Международного университета природы, общества и человека «Дубна», 2008, № 1.

5. Вилюнас В. К., Витис. Психология развития мотивации: современные и классические исследования. Научные данные и жизненные примеры. — СПб.: Речь, 2008.

6. Гордеева Т. О. Психология мотивации достижения. — М.: Смысл; Издательский центр «Академия», 2008.

7. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего/ Под ред. Д. А. Леонтьева. — М.:Смысл, 2009.

8. Диагностика мотивационной готовности к инновационной деятельности: тезаурус (словарь, охватывающий специфику профессиональной лексики) (2009) / Под ред. В. Е. Клочко — Методическая разработка для психологов, педагогов, специалистов, работающих в системе повышения квалификации, найма и отбора персонала. — Томск, ТГУ.