Кадровая политика организации

Системаоценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, чем традиционная аттестация. Этот метод не просто выявляет наличие этих качеств, но и показывает, как именно они проявляются в работе. В этом преимущество метода «360 градусов» перед другими методами оценки персонала. Применение современных методов оценки персонала при отборе кадров и планировании карьерного роста персонала позволит повысить заинтересованность сотрудников ООО «Влаир» в сохранении своих рабочих мест и снизить текучесть кадров. А это в свою очередь позволит снизить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников, в результате чего повысится производство продукции на предприятии Так, в 2012 году с предприятия уволилось 8 сотрудников и было принято 5 человек (данные таблицы 7). Так как первый и последний рабочий день сотрудники чаще всего используют для оформления документов, прохождения необходимого инструктажа, знакомства с Правилами внутреннего трудового распорядка, рабочим местом, должностными обязанностями и т. д., в результате данного движения рабочей силы было потеряно 104 человеко-часа:(5 + 8) х 8 = 104 чел-час

Таким образом, учитывая выработку на 1 человеко-час в ООО «Влаир» в 2012 году в размере 2,49 тыс. руб. (данные таблицы 8) за счет ликвидации текучести кадров на предприятии можно увеличить объем выпускаемой продукции на 259 тыс. руб.:

104×2,49 = 258,96 тыс. руб. Таким образом, использование современных процедур и методов оценки персонала в ООО «Влаир» позволит определить качество и уровень компетенции работников, выявить, в одних случаях, критические несоответствия характеристик личности работника и выполняемой им должностной деятельности, а в других — скрытые внутренние резервы, индивидуальный творческий потенциал. Этот потенциал при умелом его использовании позволит увеличить интеллектуальный капитал организации. Для повышения эффективности организации управления персоналом в ООО «Влаир» целесообразно автоматизировать кадровую работу с использованием прикладных программных продуктов на базе Microsoft. Системы кадрового учета и автоматизации кадрового делопроизводства (САКД) предназначены для комплексной автоматизации работы кадровых служб предприятий и учреждений и создаются разработчиками с учетом потребностей организаций разного размера. Автоматизированная система позволяет сформировать нужную (заданную) организационно-штатную структуру (подразделения, департаменты, отделы и проч.). Характеристики подразделений и должностей организации система размещает на так называемых электронных регистрационных карточках — карточках подразделения или карточках должности. Так, например, регистрационная карточка должности позволяет зафиксировать все необходимые сведения, которые могут быть в дальнейшем использованы как для заполнения личных карточек работников при их служебно-профессиональном перемещении, так и при формировании разнообразных отчетов (например, отчет по таким признакам, как «категория должности», «оклад», «полагающиеся по должности надбавки» и т. д.). К электронной регистрационной карточке могут быть прикреплены произвольные файлы (например, файл с текстом Положения о подразделении, файл с текстом должностной инструкции и др.).Практически все САКД предоставляют пользователям возможность формирования штатного расписания и вывода его на печать, согласно требованиям унифицированной системы документации.

Пользователь, имеющий доступ к сведениям штатного расписания, может просматривать структуру штатного расписания организации на любую дату. Большинство САКД обеспечивает возможность формирования, просмотра и редактирования сведений из личных карточек сотрудников, существенно облегчая трудоемкий процесс их заполнения и ведения. Существенным преимуществом САКД является то, что к электронной личной карточке могут быть прикреплены любые необходимые произвольные файлы (например, наиболее часто используемые «прикрепления» — файл с фотографией работника, файл с копиями паспорта, диплома, заявлений, отчетов и т. д.).Современные САКД обеспечивают ведение всех унифицированных форм приказов по личному составу, предоставляя пользователям возможность не только регистрировать приказы по личному составу, но и автоматически (при «исполнении» приказа) переносить информацию в личную карточку работника. Подготовленный приказ может быть распечатан по унифицированной форме Электронные массивы информации о персонале организации дают возможность вести картотеку кандидатов на замещение должностей — информация о кандидатах может автоматически отображаться при просмотре штатного расписания. САКД позволяют готовить общие аналитические сведения для принятия управленческих решений в сфере управления персоналом — автоматически формировать и выводить на печать различные отчеты. Например, на базе информации штатного расписания система может сформировать отчет о кандидатах на замещение должностей, отчет о вакантных должностях, справку о штатной численности и о количестве должностей в организации. С помощью автоматизированной системы можно быстро подготовить общую справку по командировкам, журнал учета работников, прибывающих и выбывающих в командировки. САКД позволяет существенно снизить трудоемкость формирования необходимых для организации повседневной деятельности предприятия графиков, отчетов, справок (автоматизированные системы позволяют в автоматическом режиме составить график отпусков, протокол по больничным листам, отчет о военнообязанных, справку о качественном составе кадров, калькуляцию сроков стажа, отчет о прохождении инструктажа по ТБ и др.)Особое значение в связи с автоматизацией кадрового учета приобретает разграничение прав доступа к кадровой информации — борьба за конфиденциальность персональных данных, активизация методов хэдхантинга, рост числа инсайдеров, охрана коммерческой тайны, и др. проблемы остро обозначают необходимость поиска эффективных подходов к организации электронного документооборота. Современные САКД предлагают пользователям разграничение прав доступа к сведениям кадрового учета и делопроизводства, что позволяет выделить каждому сотруднику свой участок работы, ограниченный, например, перечнем доступных подразделений организации или определенными разделами личной карточки (т.е. конкретному должностному лицу может быть закрыт доступ к любому разделу персональных данных — к информации об окладе и надбавках или к сведениям о прохождении аттестации). Также права доступа к сведениям могут быть ограничены пользовательскими функциями (например, просмотр сведений личной карточки разрешен, а редактирование нет или функции пополнения массива сведений доступны, а формирование общих аналитических отчетов запрещено и т. п.)Применительно к условиям деятельности ООО «Влаир» для автоматизации кадровой работы целесообразно использовать прикладное программное обеспечение «Фараон», разработчиком которой является российская компания «Скай-Софт». Главными особенностями программного обеспечения кадровой работы «Фараон» являются его наглядность и гибкость.

Автоматизация кадровой службы в ООО «Влаир» позволит сократить трудоемкость данных работ на предприятии и сократить численность кадровой службы на одного инспектора. Стоимость программного обеспечения для автоматизации кадровой работы составляет 57 500 руб., оклад инспектора по кадрам в ООО «Влаир» — 7500 руб. Отсюда экономия от внедрения автоматизированной системы управления кадрами составит почти 60 тыс. руб.:(7500 * 12 + 7500 * 12 * 0,30) — 57 500 = 117 000 — 57 500 = 59 500 руб. Таким образом, наличие экономии при автоматизации работ по управлению персоналом в ООО «Влаир» позволяет сделать вывод о целесообразности осуществления данного мероприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа посвящена изучения кадровой политики современного коммерческого предприятия. В условиях рыночной экономики социально-экономическое значение кадровой работы существенно изменяется и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом посредством реализации эффективной кадровой политики приобретает новое экономическое и социальное значение, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Это подтверждает выдвинутые тезисы об актуальности изучения данных вопросов. Целью работы являлся анализ современного состояния кадровойполитики

ООО «Влаир» и разработка основных направлений ее совершенствования. В процессе достижения заявленной цели в работе были решены следующие задачи:

дано определение содержания, форм и принципов кадровой политики предприятия;

изучены условия и этапы формирования кадровой политики организации;

проанализированы результаты хозяйственной деятельности ООО «Влаир»; проведена оценка эффективности кадровой политики ООО «Влаир»; разработаны основные направления совершенствования кадровой политики ООО «Влаир». Анализ кадровой политики ООО «Влаир», проведенный в работе, позволяет сделать следующие выводы:

На начало 2013 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих на 4,3 процентных пункта и снижение удельного веса управленческих работников на 2,7 процентных пункта, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления. Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы. Как положительный факт в деятельности предприятия следует отметить снижение значения коэффициента текучести кадров на предприятии на 2,7 процентных пункта или на 35,1%, что также свидетельствует о повышении стабильности трудового коллектива предприятия. В то же время следует отметить снижение значения коэффициента замещения трудовых ресурсов на 8,9 процентных пункта или на 12,5%, что свидетельствует об ухудшении восполнения трудовых ресурсов, что нельзя признать как положительную тенденцию. Увеличение часовой выработки рабочих основного производства на 260 руб свидетельствует о росте производительности труда на предприятии и повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Влаир». Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Влаир» за анализируемый период повысилась. Однако работа отдела кадров предприятия не отвечает современным требованиям.

Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятии и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения сотрудников в соответствии с их деловыми и личными качествами. В ООО «Влаир» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем. Для совершенствования кадровой политики в ООО «Влаир» было рекомендовано:

реформировать отдел кадров в службу управления персоналом с целью расширения компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;

разработать Положение о персонале с целью четкого определения трудовых взаимоотношений работодателя и сотрудников;

разработать и документально оформить кадровую политику предприятия с целью четкой регламентации кадровой работы на среднесрочную перспективу;

разработать новую оценочную систему персонала на предприятии с целью обеспечения эффективного формирования внутреннего кадрового резерва, карьерного роста сотрудников;

разработать Положение об оценке персонала с целью регламентации ее целей, задач и процедур;

использовать для оценки персонала социометрический метод «360-градусов» с целью формулирования объективного суждения о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, планирования его карьерного роста;

автоматизировать кадровую работу на предприятии с целью сокращения численности сотрудников кадровой службы. Проведение данных организационных мероприятий позволит повысить эффективность кадровой политики в ООО «Влаир», снизить текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников предприятия. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Справочно-правовая система «Гарант"Аланин А. Д. Управление персоналом. — М.: Дело, 2010

Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. — 2012. — № 12.Абдурахманов К. Х., Одегов Ю. Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. — Ташкент: Мехнат, 2011

Адамчук В.В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. — М.: Финстатинформ, 2011

Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2012.

— № 6.Абдувалиев С. К. Современные подходы к формированию кадровой политики // Управление персоналом. — 2012. — № 5.Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент.

— 2012. — № 3.Бурчакова М. А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. — 2012. — № 7.Грачев М.

Суперкадры: управление персоналом. — М.: Дело, 2009

Добрынин А.И., Дятлов С. А., Цыренова Е. Д. Человеческий капитал: формирование, оценка, эффективность использования. — СПб.: Наука, 2009

Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011

Книга работника кадровой службы / Под ред Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. — М.: Экономика, 2009

Колосницина М. Г. Экономика труда. — М.: ИЧП «Магистр», 2011

Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. — 2012.

— № 1.Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2012. — №

9.Модянова Т. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2012. — № 2.Макарова М.

Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2012. — №

12.Мясоедова Т. Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012. — №

10.Одегов О. От экономики труда к управлению человеческими ресурсами // Управление персоналом. — 2012. — №

11.Основы управления персоналом. Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. -М.: Высшая школа, 2009

Панченко М. Персонал — источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. — 2012. — № 5.Романова А. А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. -

2012. — № 1.Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2012. — №

6.Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. — 2012. — №

1.Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2012. — № 2.Труба А. С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом.

— 2012. — № 3.