Совершенствование системы управления персоналом (на примере ЗАО «Связной Логистика»)

д.);подготовить необходимые письменные материалы;

назначить наставника;

подготовить письменные стандарты выполнения работы;

организовать первый обед работника;

скоординировать первые задания работнику;

спланировать обучение работника. Список документов, которые должны быть представлены сотруднику до первого дня работы:

карта района, где находится офис компании и карта здания. Места для парковок автомобилей;

дата, время и место прихода в первый рабочий день;

фамилия, имя и отчество первого руководителя, месторасположение его офиса;

часы работы;

справочник работника;

схема гарантий и компенсаций;

внутрифирменная газета;

устав одежды;

должность и вилка оклада в системе оплаты труда с указанием иерархии должности в этой системе;

копия должностной инструкции;

программа прохождения испытательного срока;

организационная структура фирмы и организационная структура подразделения, в котором будет работать сотрудник;

коллективный договор, в случае если в компании имеется профсоюз. Ниже автором приводятся рекомендации по перечню мероприятий первого дня нового сотрудника, а также заданий первого дня. Мероприятия первого дня нового сотрудника:

приветствие непосредственного руководителя;

приветствие от коллег по работе;

экскурсия по зданию;

обсуждение должностной инструкции и плана обучения;

представление наставнику;

первый обед (с коллегами по работе, непосредственным руководителем, наставником, менеджером по персоналу);заполнение кадровых форм;

обсуждение процедуры информирования администрации в случае отсутствия на работе;

получение заранее подготовленных письменных материалов, связанных с трудовой деятельностью, обсуждение правил заказа и получения канцелярских принадлежностей;

обсуждение политики компании в области курения;

обсуждение техники охраны труда и техники безопасности;

получение именной карточки работника;

получение ключей, места для переодевания и хранения личных вещей;

выполнение первых заданий;

обсуждение правил пользования телефонной системой и компьютерной системой, включая электронную почту;

обсуждение дисциплинарных процедур. Задания первого дня нового сотрудника:

программирование телефонной системы под нового работника;

организация файловой системы и системы хранения документов;

планирование встреч с ключевыми сотрудниками в контексте деятельности нового работника;

встречи с ключевыми сотрудниками в контексте деятельности нового работника;

изучение материалов от предыдущего работника;

пробное использование инструментов, необходимых для работы;

участие в программе обучения новых сотрудников;

самостоятельная экскурсия по зданию с помощью заранее подготовленного теста на знание помещений и сотрудников;

изучение материалов связанных с охраной труда и техникой безопасности;

изучение письменных процедур связанных с работой;

выполнение некоторых должностных обязанностей: продажа товара или услуги, печать писем и т. д.По окончанию адаптационного периода дается заключение о возможности дальнейшей работы нового сотрудника. Окончательный вывод о прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется руководителем подразделения, менеджером по персоналу на основании оценки, данной непосредственным наставником. Оценка опирается на объективные и субъективные показатели. Пример листа оценки деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока приведен в Приложении Ж. Очень часто новые работники начинают тонуть в море предоставляемой информации. Автор рекомендует проводить блиц-тесты по результатам адаптации, или (что еще лучше) ее фрагментам на усвоение предоставленного материала. Пример подобного вопросника приведен ниже. Когда наше Общество было создано? Каковы основные продукты и услуги, предоставляемые нашим Обществом? Наиболее популярный продукт (услуга), предоставляемый нашим Обществом? Кому Вы звоните, в случае невозможности выхода на работу? Каков график Вашей работы и др.

3.2 Обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий

Социально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ЗАО. Социальная эффективность проекта проявляется, как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в ЗАО. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, благоприятный социально-психологический климат. Также позитивные социальные последствия мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами ЗАО"Связной Логистика" (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и пр.) (см. таблицу 16).Таблица 16 — Социальные результаты совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика"Социальные результаты

ПоказателиОбеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями. Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться в организации (в том числе к ее корпоративной культуре). Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала. Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы. Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями. Очевидно, что для руководства ЗАО «Связной Логистика» данный проект будет иметь ценность, результатом его реализации будет повышение доходов Общества. Так, например, руководство ЗАО заявило, что будет считать внедрение современных технологий подбора, найма и адаптации персонала успешным, если к концу года производительность труда персонала вырастет на 0,2%. Руководство Общества при прогнозировании изменения основных показателей использовало нормативный подход (организации предписывается достижение определенного изменения показателя — «увеличить производительность труда персонала на 0,2%). Этот подход еще называют «методом управления по целям». Расходы на реализацию предложенных мероприятий будут весьма незначительными, т.к. основная организационная работа и обучение будут проводиться в рабочее время. Автор настоящей работы считает, что необходимо провести с ключевыми руководителями и специалистами программу обучения на тему «Подбор, найм и адаптация персонала».

Проведение данной программы обучения можно поручить внешним тренерам. Также полезно участие в работах над совершенствованием системы управления персоналом внешнего консультанта. Реальные же расходы могут быть следующими:

единовременные расходывременные затраты участников рабочей группы проекта по совершенствованию системы подбора и найма персонала приведены в таблице 17Таблица 17 — Временные затраты участников рабочей группы в денежном выражении

Члены рабочей группы

Оклад, руб.Час.ставкаруб.Затр.

вр-ни, час

Затраты, руб. Президент1 500 008 522 420 448

Вице-президент по маркетингу1 200 006 822 416 368

Коммерческий директор1 200 006 822 416 368

Вице-президент по финансам и юридическим вопросам1 200 006 822 416 368

Директор по организационному развитию1 000 005 683 218 176

Специалист50 000 284 246 816

Специалист50 000 284 246 816

Специалист50 000 284 246 816ИТОГО108 176

Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. Затраты времени директора по организационному развитию больше, чем у остальных участников группы, поскольку данный сотрудник организационно поддерживают деятельность группы.

раздаточные материалы для программы обучения — 3060 руб. Средняя стоимость одного комплекта раздаточных материалов 180 руб. Предполагается состав группы порядка 15 человек. Автор полагает, что в ЗАО достаточно обучить 300 ключевых руководителей и специалистов, далее они будут «тиражировать» знания. Предполагается состав группы порядка 15 человек. Таким образом, необходимо провести обучение 20 групп. Дополнительно один экземпляр сотруднику, проводящему занятия + экземпляр в архив ЗАО. Таким образом, 302*180 = 54 360 руб.;оплата преподавателю 20*30 000 = 600 000 руб.

дополнительные расходы на электроэнергию — 10 000 руб.;оплата Консультанту за участие в проекте — 200 000 руб. приобретение необходимых методик и материалов для проведения деловой оценки кандидатов — 250 000 руб.

постоянные расходы:

поддержание информации о кандидатах, наиболее интересных для ЗАО, в рабочем состоянии (контакты с кандидатами: телефон, E-mail, Skype) — 30 рабочих часов в месяц, за год — 360 рабочих часов. При усредненной стоимости одного рабочего часа HR-менеджера -284 руб. расходы в 2014 году (начиная с апреля) будут составлять 76 680 руб.;дополнительные расходы в 2014 году (например, на бумагу и расходные материалы) — 90 000 руб. Закладывается 10 000 руб. в месяц на дополнительные расходы. ИТОГО расходы на реализацию проекта составят 1,39 млн руб. Показатели эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Связной Логистика» до и после реализации проекта представлены в таблице 18. Таким образом, в результате предложенных мероприятий балансовая прибыль ЗАО «Связной Логистика» вырастет на 0,6%, удельная рентабельность — на 0,1%, Таблица 18 — Показатели эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Связной Логистика» до и после реализации проекта№Наименование показателя

Ед. изм. ДоПосле

Изменение+/-%1Объем продаж

Млн. руб.

509 000 509 433,4433,40,092Издержки обращения

Млн. руб.

432 650 432 651,41,40,33

Стоимость основных фондов

Млн. руб.

Численность работающих

Чел.1 589 015 890 005

Фонд оплаты труда

Млн. руб.

5720,45 720,4006

Балансовая прибыль (с. 1 — с.2)Млн. руб.

76 350 767 824 320,67Удельная рентабельность (с.6/c.1)х100%%1515,10,1Х8Производительность труда (с.1/c.4)Млн. руб./чел.

3232,060,060,29Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./руб.

454,1454,50,40,09фондоотдача на 0,09%.Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность предложенных мероприятий:

Доход:Д= П-К, (5)где П — прирост прибыли за период действия проекта, К — сумма инвестиций;

Д = 432 — 1,4 = 430,6 млн руб. Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (6)ИД= 432 / 1,4 = 308,6Срок окупаемости (количество лет (месяцев), необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / Пгод (7), где Пгод — среднегодовая балансовая прибыль. Ток = 1,4 / 432 = порядка 1 недели

Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного проекта. Общий план преобразований должен учитывать такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников к переменам и связанной с ними неопределенности

Огромная роль в процессе отводится топ-менеджменту, инициирующему направленные на укрепление и развитие позиций ЗАО «Связной Логистика» стратегические перемены. Именно он формулирует видение и «показывает товар лицом», помогает работникам приподняться над индивидуальными интересами, связанными с их работой и попытаться увидеть картину в целом. Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны топ-менеджмента. Такая работа не требует значительных финансовых затрат.

Положительным эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений в ЗАО. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Если работники принимают участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносят свои коррективы и новые идеи по организации процессов, то такие инновации получают большую поддержку со стороны сотрудников, даже если они лично не участвовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать.

В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой руководство может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу ЗАО. Выводы. В настоящей главе представлены предложения автора в части совершенствования подбора и найма персонала в ЗАО «Связной Логистика». Особое внимание уделено:

бизнес-процессу поиска персоналабизнес-процессу оценки при подборе персонала;

адаптации персонала;

необходимым методическим материалам и документам. Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности. Заключение

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационнойработы достигнута — проведен анализ системы управления персоналом закрытого акционерного общества «Связной Логистика» и определены мероприятия по ее совершенствованию. В целом решены важнейшие задачи выпускной квалификационной работы:

рассмотрены теоретические основы управления персоналом организации;

дана общая характеристика ЗАО «Связной Логистика»; проведен анализ кадрового состава ЗАО «Связной Логистика"проведен анализ системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика»; разработаны мероприятия по совершенствованию подбора и найма в ЗАО «Связной Логистика»; проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий. Система управления персоналом является комплексом мероприятий по работе с персоналом. Данная система управления направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками. Элементами системы управления персоналом являются:

объекты — сотрудники организации (персонал).

субъекты — руководители организации (высший, средний и низший уровень);процессы — технологии управления персоналом, которые используют субъекты для достижения целей организации. Ядром системы управления персоналом является кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе

Закрытое акционерное общество «Связной Логистика» создано в 1995 году. В настоящее время Компанией создана отличная база — федеральная розничная сеть для того, чтобы развивать любой сетевой бизнес по предоставлению услуг конечному потребителю. Анализируя финансово-экономические показателя деятельности, можно признать деятельность ЗАО «Связной Логистика» в исследуемом периоде (2010;2012 гг.) удовлетворительной. Однако, в результате анализа качественного состава персонала видна весьма тревожная тенденция — персонал в ЗАО «Связной Логистика» надолго не задерживается. Текучесть кадров повысилась и по итогам 2012 года составляет 65%, снижается коэффициент постоянства кадров. Несмотря на заявления руководства Компании целостная система управления персоналом ЗАО «Связной Логистика» отсутствует, на высокую текучесть персонала в той или иной степени оказывают влияние все четыре причины, а именно:

Высокий процент ошибок в системе набора новых сотрудников.

2)Несбалансированная система мотивации и стимулирования3) Плохие условия труда.

4)Внутриорганизационные нарушения

В первую очередь, рекомендовано создать в ЗАО «Связной Логистика» рабочую группа по разработке и внедрению изменений в систему управления персоналом. Изменения, вносимые в систему управления персоналом, должны являться результатом коллективного творчества, а не какого-то отдельного сотрудника ЗАО. Так они будут более продуманы и легче приняты персоналом. В рамках настоящей работы автором особое внимание было уделено разработке мероприятий по совершенствованию подбора и найма в ЗАО «Связной Логистика». Особое внимание уделено:

бизнес-процессу поиска персоналабизнес-процессу оценки при подборе персонала;

адаптации персонала;

необходимым методическим материалам и документам. Разработан и представлен на рассмотрение руководства ЗАО «Связной Логистика» проект «Положения о наставничестве"Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности. Все представленные предложения приняты руководством ЗАО «Связной Логистика», в настоящее время происходит определение сроков их внедрения. Практическое применение предложенного инструментария позволит эффективно управлять трудовым потенциалом ЗАО «Связной Логистика» в рамках стратегического менеджмента.

Список использованных источников

и литературы

Конституция Российской Федерации [Текст]. — М.: Айрис-Пресс, 2013. — 64 с. — ISBN

978−5-8112−5240−4Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]. — М.: АСТ, 2013. — 576 с.

— ISBN 978−5-17−77 697−9Трудовой Кодекс Российской Федерации[Текст]. — М.: Астрель, 2013.

— 256 с. — ISBN 978−5-271−46 289−4Андреева И. Н. Управление кадрами.

Руководство для персонала и топ-менеджмента [Текст] / И. Н. Андреева. — СПб: БХВ-Петербург, 2012. — 416 с.

— ISBN 978−5-9775−0775−2Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М.Армстронг. -

СПб.: Питер, 2012. — 848 с. — ISBN 978−5-459−1 157−9, 0−7494−4631−5Аширов Д. А. Управление персоналом [Текст] /Д.А. Аширов.

— М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 432 с.

— ISBN 978−5-392−150−7Базаров Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров. — М.: Академия, 2013. — 224 с. — ISBN

978−5-4468−0081−0Веснин В. Р. Основы менеджмента [Текст] / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011. -

320 с. — ISBN 978−5-392−1 791−1Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2011.

— 688 с. — ISBN 978−5-392−1 268−8Веснин В. Р. Стратегическое управление [Текст] / В. Р. Веснин, В. В. Кафидов. -

СПб.: Питер, 2009. — 256 с. — ISBN 978−5-388−609−7Виханский О. С. Стратегическое управление [Текст] / О. С. Виханский. -

М.: Экономистъ, 2011. — 293 с. — ISBN 978−5-98 118−055−2Виханский О. С. Менеджмент [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов.

— М.: Магистр, Инфра-М, 2011. — 576 с. — ISBN

978−5-9776−0164−1, 978−5-16−4 527−6Друкер П. Менеджмент. Вызовы ХХI века [Текст] / П.Друкер. — М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. -

256 с. — ISBN 978−5-91 657−365−7Друкер П. Практика менеджмента [Текст] / П. Друкер. — М.: Вильямс, 2009.

— 400 с. — ISBN 978−5-8459−0085−2, 0−7506−4393−5Друкер П. Эффективный руководитель [Текст] / П. Друкер. — М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2014.

— 240 с. — ISBN 978−500 057−061−6Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст] / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с.

— ISBN 978−5-901 335−41−3Егоршин А. П. Организация труда персонала [Текст] / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. — М.: Инфра-М, 2011. — 320 с. — ISBN

978−5-16−3 178−1Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник [Текст] / Л. В. Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 238 с.

— ISBN 5−16−2 196−5Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. [ Текст] / А. Я. Кибанов — 2-е изд., перераб.

и доп.- М.: ИНФРА-М, 2012. — 448 с. — ISBN 978−5-16−5 112−3Кибанов А. Я. Управление персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов. — М.: Кно

Рус, 2013. — 208 с. — ISBN 978−5-406−2 973−2 Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом [Текст] / А. А. Крымов. -

М.: Вершина, 2009. — 320 с. — ISBN 978−5-9626−0422−0Лукашевич В. В. Основы управления персоналом [Текст] / В. В. Лукашевич. — М.: Кно

Рус, 2011. — 272 с. — ISBN

978−5-406−1 323−6Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И. К. Макарова. — М: Дело, 2011. — 232 с. — ISBN 978−5-7749−0501−0Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий [Текст] / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. -

М.: Дашков и К0, 2010. — 344 с. — ISBN 978−5-394−924−2Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М.

Альберт, Ф. Хедоури. — М: Вильямс, 2011. — 672 с. — ISBN 978−5-8459−1060−8, 0−0604−4415−0Минцберг Г.

Структура в кулаке. Создание эффективной организации [Текст] / Г. Минцберг. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.

— ISBN 978−5-459−358−1, 0−13−855 479-XМишин В. М. Исследование систем управления [Текст] / В. М. Мишин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -

528 с. — ISBN 978−5-238−1 205−6Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст] / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — М.: Альфа-Пресс, 2010.

— 672 с. — ISBN 978−5-94 280−414−5Полукаров В. Л. Основы менеджмента [Текст].

/ В. Л. Полукаров. — М.: Кно

Рус, 2011. — 240 с. — ISBN 978−5-390−447−0Рудавина Е. Р. Большая книга директора по персоналу [Текст] / Е. Р. Рудавина, В. В. Екомасов. — СПб.: Питер, 2011.

— 368 с. — ISBN 978−5-459−721−3Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу [Текст] / Н. В. Самоукина. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. — 336 с.

— ISBN 978−5-222−21 188−5Сапков В. В. Информационные технологии и компьютеризация делопроизводства [Текст] / В. В. Сапков. — М.: Академия, 2012.

— 288 с. — ISBN 978−5-7695−8901−0Спивак В. А. Деловые коммуникации. Учебник для бакалавров [Текст] / В. А. Спивак. — М.: Юрайт, 2014. -

464 с. — ISBN 978−5-9916−3444−1Спивак В. А. Организационное поведение. Конспект лекций. [

Текст] / В. А. Спивак. — М.: Юрайт, 2011. — 208 с. — ISBN 978−5-9916−0901−2Спивак В. А. Управление персоналом [Текст] / В. А. Спивак.

— М.: Эксмо, 2009. — 336 с. — ISBN 978−5-699−29 059−8Стаут Л. Управление персоналом.

Настольная книга менеджера [Текст] / Л.Стаут. — М.: Добрая книга, 2009. — 536 с.

— ISBN 978−5-98 124−452−0, 5−98 124−045−8Федорова Н. В. Управление персоналом организации [Текст] / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. — М.: Кно

Рус, 2011 — 536 с. — ISBN 978−5-406−903−1Фитц-енц Ж. Как измерить HR-менеджмент [Текст] / Ж. Фитц-енц, Б.

Дэвисон. — М.: Издательство ГИППО, 2009. — 368 с. — ISBN 978−5-91 606−010−2Шапиро С. А. Организационное поведение [Текст] / С. А. Шапиро — М.: Кно

Рус, 2012. — 352 с. — ISBN

978−5-406−1 287−1Шейн Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. -

СПб.: Питер, 2012. — 352 с. — ISBN 978−5-459−1 127−2, 978−0-470−18 586−5Анучкина

А. Когда необходима адаптация [Текст] / А. Анучкина // Справочник по управлению персоналом. — 2013. — № 9. — С.28Григорьева Н.

Дело не в адаптируемости, а в корпоративной культуре… [Текст] / Н. Григорьева // Управление персоналом. — 2013. — № 19. -

С. 15−17Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия [Текст] / Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — №

5. — С.25−27Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2009. — № 1. -

С.38−41Комаров Е. И. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях [Текст] / Е. И. Комаров // Управление персоналом. — 2009. — № 5. — С.63−66Монтлевич В.

Адаптация — ключ к успеху HR-политики [Текст] / В. Монтлевич // Управление персоналом. — 2013. — №

5. — С. 30Прохорова Е. Адаптацию нельзя пускать на самотек [Текст] / Е. Прохорова // Управление персоналом. -

2013. — № 24. — С. 37Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода [ Текст] / С.

Ряковский// Справочник по управлению персоналом. — 2011. — №

5. — С. 10−11Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.aup.ruHR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. Режим доступа: www. hr-portal.ruПриложения

Приложение АПринципы построения СУП в организации

ПринципСодержание

Требования к формированию СУПАвтономность

В любых разрезах (вертикальные, горизонтальные) СУП должна быть обеспечена рациональная автономность отдельных руководителей и структурных подразделений. Иерархичность

В любых вертикальных разрезах СУП должно быть обеспечено иерархическое взаимодействие звеньев управления (структурные подразделения или отдельные руководители), принципиальная характеристика которого — несимметричная передача информации «вверх» и «вниз» по системе управления. Комплексность

При формировании СУП происходит учет всех факторов, которые воздействуют на систему управления (договорные связи, контакты с вышестоящими органами, состояние объекта управления и т. д.).Комфортность

СУП должна обеспечить максимум удобств обоснованию, выработке, принятию и реализации решений сотрудником. Например, специальное оформление документов, выделение существенной информации, выборочная печать данных, оптимизация работы по заполнению документов и т. д.Многоаспектность

Управление персоналом, как по горизонтали, так и по вертикали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому и т. п.Научность

Мероприятия по формированию СУП должны разрабатываться, руководствуясь научными достижениями в области управления и с учетом того факта, как законы развития общественного производства меняются в рыночных условиях Продолжение приложения АПринцип

СодержаниеОперативность

Решения по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающие или оперативно устраняющие отклонения, принимаются своевременно. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций

Функции управления персоналом ориентируются, в первую очередь, на развитие производства в сравнении с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства. Оптимальность

Выбор наиболее рационального варианта формирования СУП для конкретных производится из существенного числа вариантов. Оптимальность соотношения интра -, инфрафункций управления персоналом

Определяет пропорции функций, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функций управления персоналом (инфрафункции).Первичность функций управления персоналом

Организационная структура, состав подсистем СУП, требования к работникам, их численность находятся в прямой зависимости от количества, содержания и трудоемкости функций управления персоналом. Перспективность

При формировании СУП необходимо учитывать перспективы развития компании. Потенциальные имитации

Каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего/нижестоящего сотрудника и одного — двух работников своего уровня. Прогрессивность

Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам. Прозрачность

Эффективная СУП обладает концептуальным единством, терминология едина и доступна. Различные по экономическому содержанию процессы управления персоналом строятся, применяя единые «несущие конструкции» (фазы, функции, этапы) Продолжение приложения АПринцип

СодержаниеПростота

Чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, необходимо исключить упрощение СУП в ущерб производству. Согласованность

Взаимодействия иерархических звеньев по вертикали, а также относительно автономных звеньев СУП по горизонтали должны быть согласованными с основными целями компании и синхронизированными во времени. Устойчивость

Чтобы обеспечить устойчивое функционирование СУП необходимо осуществить разработку специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от цели, заданной организацией, ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их регулировать СУП. Цели организации определяют функции управления персоналом

Формирование и изменений функций управления персоналом происходит не произвольно, а в полном соответствии потребностям и целям организации. Экономичность

Эффективная и экономичная организация СУП. Если после мероприятий по совершенствованию СУП повысились затраты на управление, то это повышение должно перекрываться эффектом в системе производства, который был получен в результате их осуществления. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Адаптивность (гибкость)СУП приспосабливается к изменению целей объекта управления и условий его работы. Концентрация

Можно рассматривать как концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач или как концентрацию однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование. Продолжение приложения АПринцип

СодержаниеНепрерывность

Перерывы в работе специалистов СУП или подразделений отсутствуют, уменьшается время пролеживания документов, сокращаются простои техническихсредств управления и т. п.Параллельность

Отдельные управленческие решения одновременно выполняются, повышается оперативность управления персоналом. Преемственность

Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию СУП разными специалистами на разных ее уровнях, стандартное их оформление. Прямоточность

Информация по выработке определенного решения упорядочена и целенаправленна. Эта информация бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).Ритмичность

Одинаковый объем работ выполняется в равные промежутки времени, функции управления персоналом регулярно повторяются. Специализация

Разделение труда в СУП (выделен труд руководителей, специалистов и служащих). Формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении групп однородных функций. Приложение БОрганизационно-управленческая структура ЗАО «Связной Логистика"Приложение ВАнкета исследования мотивационной структуры персонала

ЗАО «Связной Логистика"Уважаемый (ая) коллега! Эффективное развитие любой Организации происходит лишь тогда, когда ее сотрудники испытывают моральное и материальное удовлетворение от работы в ней. Это обеспечивается, когда учитывается мнение сотрудников по организации и поощрению их труда и создаются условия работы, гарантирующие длительное и плодотворное сотрудничество. Руководство ЗАО «Связной Логистика» проводит исследование мнений сотрудников по теме Мотивация. Результатом этого станет создание конкретной системы, работающей на благо каждого сотрудника.

Для этого крайне важно получить всеобъемлющее представление о проблемах, существующих в нашей Организации в данной сфере. При создании системы будет учитываться Ваше мнение: Большинство возможных ответов напечатано в анкете. Выделите пункты, наиболее точно соответствующие Вашему мнению. Если таких пунктов в анкете нет — напишите ответ сами.

Внимательно прочитайте все возможные ответы, приведенные в анкете. Мы признательны Вам за объективность, полноту и честность, которую Вы проявили, отвечая на вопросы анкеты. 1. Стаж Вашей работы в Организации менее 1 года1 — 3 года3 — 5 лет 5 — 10 лет более 10 лет2. Выберите должность, которую Вы занимаете руководитель подразделения (отдела, цеха)

рядовой сотрудник 3. Ваша работа — интересна? дане совсемнетзатрудняюсь ответить4. Оцените Вашу работу:

работа нравится, уровень оплаты труда приемлемработа нравится, но слишком мал уровень оплатыработа мне не нравится, уровень оплаты недостаточный

Продолжение приложения В5. Оцените степень Вашей удовлетворенности работой?(Отметьте по каждой строке) Моменты работы

Да, удовлетворяет

Не совсем

Не удовлетворяет

ЗатрудняюсьответитьСодержание выполняемой работы

Морально-психологический климат

Возможности развития и карьеры

Уровень социальной защищенности

Уровень оплаты труда6. Организация полностью использует Ваши умения и навыки? дане полностьюнетнет, укажите причину_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________7. Вы хотите повышать свою квалификацию? данетнет, укажите причину____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8. Какой способ повышения квалификации наиболее приемлем для Вас? с отрывом от работыв свободное от работы времясамообразование9. Как Вы считаете, существует ли в нашей Организации социальный пакет (комплекс дополнительных материальных благ сотрудников), и он Вам понятен? да, существует, но мне не известен полностьюда, существует, и полностью мне понятеннет, в нашей Организации нет социального пакета10. Какие составляющие социального пакета нашей Организации Вам известны?__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Продолжение приложения В11. Что Вы можете еще предложить для включения в наш социальный пакет?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________12. Пожалуйста, перечислите 5 самых значимых для Вас видов материальной компенсации (например, оклад, премии, повышение квалификации, оплата проезда, бензина, мобильной связи, питание и т. д.)В строке рядом с цифрой 1 впишите самый значимый для Вас, рядом с цифрой 2 — менее значимый, и т. д.

Что Вам необходимо в первую очередь, чтобы повысить эффективность своего труда? (отметьте не более 3-х пунктов и допишите, если представленные варианты Вас не совсем устраивают)

условия трудаповышение уровня знаний, умений и навыковсоциальные гарантиихорошие отношения в коллективеналичие перспектив карьерного роста или возможное их появлениеоценка Вашей работы руководителем.

корпоративные мероприятияиное_________________________________________________________________________Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе! Приложение ГПрофиль должности бухгалтера по заработной плате

Эксперты:

Вице-президент по финансам

Главный бухгалтер

Директор по организационному развитию

Профессионально-значимые качества

Методы и средства оценки

Выраженность (1 -низкий уровень; 10-высокий уровень) Профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональныхобязанностей на данной должности

Опыт работы по специальности (не менее 3 лет)

документы

Высшее или среднее специальное образованиедокументы

Знание документации в области бухгалтерского учетаинтервью

Знание правил и норм расчета и начислений по оплате трудаинтервью тестовое задание

Навыки расчета и начислений сотрудникам оплаты трудаинтервью рекомендации

Навыки ведения документооборота по бухгалтерскому учетутестовое задание

Навыки работы с первичной документацией в программе 1синтервью тестовое задание

Навыки персонифицированного учета доходовинтервью

Навыки изучения, учета и оптимизации накладных расходов и рисков, связанных с работойинтервью

Навыки планирования и представления данных по налогам и отчислениям по заработной платеинтервью

Навыки формирования отчетов в ПФ, ФСС, МИФНС в части оплаты сотрудникаминтервью рекомендации

Навыки подготовки документации к архивному хранениюинтервью

Навыки взаимодействия с банками, в т. ч. открытия в банке карточных счетов сотрудникам, выдачи пластиковых карт.

интервью

Умение формировать справки о доходах сотрудниковинтервью

Уверенный пользователь ПК. Навыки работы с программой 1Синтервью контроль IТ-дирекции

Продолжение приложения ГИсполнительские качества

Способность быстро, качественно и своевременно выполнять свои обязанностирекомендации интервью

Способность грамотно и своевременно выполнять поручения руководителяинтервью

Способность четко ставить себе цели и задачиинтервью

Способность к тщательному планированию, оптимизациитестовое задание

Способность организовать процесс (самостоятельно организовать последовательность действий для выполнения намеченных планов, с расстановкой приоритетов)

интервью тестовое задание

Способность к самопроверке и самоконтролюинтервью

Способность к монотонной работеинтервью

Способность соблюдать интересы Компании, сохранность конфиденциальной информации.

интервью

Деловые и личностные качества

Возраст от 28 до 45 лет. Пол женскийдокументы

Гибкость и скорость мышления, хорошая памятьинтервью диагностика

Внимательность, аккуратностьинтервью диагностика

Ответственность (стремление каждое дело выполнить наилучшим образом)

интервью

Целеустремленность, мотивация достижения успеха, нацеленность на результатинтервью рекомендации

КоммуникабельностьинтервьюРаботоспособность, самоорганизованность и дисциплинированностьинтервью

Требовательность к себе и к окружающиминтервью

Сосредоточенность, усидчивостьинтервью

Эмоциональная устойчивостьдиагностика

Обучаемость, стремление к профессиональному ростутестовое задание

Сообразительностьтестовое задание

Презентабельностьвнешний вид

Приложение ДЗаявка на проведение подбора персонала

ЗАО «Связной Логистика"Подразделение:

Вакантная должность:

Дата актуальности:

Количество:Обязанности, функции:

Предлагаемые условия:

Условия приема на работу:□ постоянная работа □ временная □ совместительство

Продолжительность испытательного срока:

Территориальное место работы:□ передвижной характер работы □ сменный характер работы

Командировки: □ нет □ да продолжительность периодичность Обеспечение и льготы:□ з/п на испытательный срок □ основная з/п □ премии / бонусы

Требования к кандидату:

Возраст:

от до

Пол: □ муж. □ жен.□ Образование уровень: специальность:□ Дополнительные образование:□ Опыт:

работы по специальности: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и болееруководящей работы: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и более□ квалификация, разряд: □ не имеет значения □ 1−3 года □ от 3 лет и более□ конкретное требование: □ Иностранный язык: □ со словарем □ средний уровень □ свободно □ Владения компьютером: □ пользователь □ программист Особые требования: Прочие навыки: □ водительские права □ быстрый набор текстов □ бухгалтерский учет

Дополнительные требования: семейное положение:

наличие детей: □ прописка: Личностно — деловые качества:

Продолжение приложения ДПричина открытия вакансии______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:

Подпись заказчика: ________________________ Результат процесса отбора______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Дата заполнения:

Подпись ответственного: ___________________Приложение ЕПоложение о наставничестве в ЗАО «Связной Логистика"Понятия и определения

Организация — закрытое акционерное общество «Связной Логистика». Руководитель Организации — Президент ЗАО «Связной Логистика». 1.

3. Наставничество — форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в Организации, состоящая в выполнении деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.

1.4. Стажер — лицо, поступившее на работу в Организацию, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.

1.5. Наставник- один из наиболее подготовленных сотрудников, разделяющих и одобряющих идеологию Организации, который:

проводит стажеру вводную ориентацию;

обучает стажера на рабочем месте;

обеспечивает полный доступ стажера к информации в Организации в объемах, необходимых для успешного прохождения стажировки.

1.6. Оценка — это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений. Цели и задачи наставничества2.

1. Цельюнаставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении создание благоприятных условий для эффективной адаптации и лояльного отношения стажеров к Организации2.

2. Основными задачами наставничества являются:

ускорение процесса обучения работника основным навыкам профессии;

Продолжение приложения Еразвитие у работника способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него по занимаемой должности задачи;

упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций работника;

адаптация работника к корпоративной культуре, усвоение им традиций, стандартов и правил внутреннего трудового распорядка Организации. Организационные основы наставничества

Координацию деятельности наставников осуществляет Отдел персонала. Наставничество устанавливается над сотрудником на испытательный срок (период адаптации в Организации и достижения устойчивых показателей).Наставник может иметь одновременно не более 3 стажеров. Наставник в своей деятельности руководствуется:

законодательными актами Российской Федерации;

локальными нормативными актами Организации;

настоящим Положением. Назначение наставников4.

1. Наставники подбираются из числа наиболее подготовленных сотрудников Организации, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, обладающих системным представлением о своем участке работы и работе подразделения, преданных Организации, поддерживающих ее стандарты и правила работы, обладающих должными коммуникативными навыками и гибкостью в общении4.

2. Наставник назначается на основании письменного представления руководителя подразделения в Дирекцию организационного развития4.

3. Наставник утверждается приказом Руководителя Организации. Продолжение приложения Е4.

4. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником-стажером в период испытательного срока (периода адаптации).

4.5. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении по результатам прохождения стажером оценочных мероприятий.

4.6. Основаниями для лишения сотрудника статуса наставника могут быть:

отказ Руководителя Организации, руководителей подразделений от утверждения сотрудника в этом качестве;

недостаточно добросовестное исполнение сотрудником-наставником своих служебных обязанностей при неэффективности прочих методов корректирующего воздействия.

расторжения трудового договора с наставником;

психологической несовместимости наставника и обучаемого. Обязанности наставника

Осуществить знакомство стажера с: историей, политикой в области управления персоналом и организационной структурой Организации;

коллективом подразделения и его традициями;

расположением офисных помещений. Разрабатывать совместно с непосредственным руководителем сотрудника (стажера) программу адаптации на период испытания. Проводить профессиональное обучение сотрудника. Составлять отчеты о прохождении программы адаптации и своевременно представлять их в Дирекцию организационного развития. Ставить перед сотрудником конкретные задачи и контролировать их выполнение по качеству и срокам. По окончании испытательного срока принимать участие в мероприятиях по оценке стажера. Продолжение приложения ЕПрава наставника

Наставник имеет право на получение информации о работе сотрудника-стажера у его непосредственного руководителя, либо — у руководителя работы, в которой работник-стажер принимает участие. Наставник имеет право подключать для дополнительного обучения стажера других сотрудников-своих подчиненных и освобождать от исполнения этих функций уже назначенных сотрудников с обязательным информированием о принятом им решении и его мотивах руководителя розничной сети. Наставник имеет право запрашивать рабочие отчеты о проделанной работе у сотрудника-стажера, как в устной, так и в письменной форме. Наставник участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника стажера, вносит предложения непосредственному руководителю о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов. Наставник имеет право выходить с ходатайством о прекращении стажировки обучающегося сотрудника по причинам:

личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с сотрудником);выхода сотрудника на требуемые стабильные показатели. Права и обязанности сотрудника — стажера. Сотрудник (стажер) имеет право:

участвовать в разработке программы адаптации;

обращаться за помощью к своему наставнику и получать её в разумных объемах;

при безуспешных попытках установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к непосредственному руководителю и в Дирекцию организационного развития о смене наставника;

Продолжение приложения Епредлагать Дирекции организационного развитияприсвоить своему наставнику звание «Лучший наставник» (месяца, полугодия, года).Сотрудник (стажер) обязан:

реализовывать программу адаптации;

следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий;

стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний;

предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме;

по завершению срока наставничества проходить аттестацию и сдавать квалификационный экзамен. Ответственность наставника.

8.1. Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением.

8.2. При отказе от продолжения стажировки двух сотрудников-стажеров подряд, наставник лишается статуса.

8.3. Лишение права продолжать наставничество оформляется приказом Руководителя Организации. Система мотивации наставника.

9.1. В случае успешного прохождения обучаемым испытательного срока и допуска к самостоятельной работе наставник получает вознаграждение в размере _______руб.

9.2. В случае, не прохождения обучаемого сотрудника испытательного срока (не по причине неудовлетворительной работы наставника) наставник получает компенсацию за проделанную работу ______руб. Продолжение приложения Е9.

3. В случае выявления недостаточно добросовестного исполнения сотрудником-наставником своих служебных обязанностей, ему может быть объявлено замечание. Приложение ЖОценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока

Ф.И.О. сотрудника _________________________________________________Дата окончания испытательного срока_________________________________Должность________________________________________________________Подразделение_____________________________________________________Дата выхода на работу_______________________________________________Оценка сотрудника за период с_________________по_____________________Показатель

ОценкиКомментарииплохоудов.

хорошоотлично

Выполнение поставленных задач

Результативность работы

Знания по профилю работы

Навыки по профилю работы

Отношение к работе

РаботоспособностьИнициативность

Творческие способности

ДисциплинированностьУправляемость

Взаимоотношения в коллективе

Взаимоотношения с внешними партнерами

Управленческие способности

Аналитические способности

Дополнительные комментарии:

Рекомендации (обвести номер предлагаемого решения):

1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.

2.Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.

3.Приступить к поиску замены, в связи с предполагаемым увольнением. Срок увольнения с4. Перевести на другую должность _5.Считать прошедшим испытание.

6.Другое (раскрыть):Подпись руководителя подразделения

Подпись сотрудника