Проблема адекватности трудового права России закономерностям экономики труда

Актуальность темы

В известном смысле экономика труда выступает содержанием трудового права, являющимся в такой взаимосвязи формой. Диалектика данной формы и данного содержания чрезвычайно важна для обоих феноменов. Между тем ни в науке экономики труда, ни в науке трудового права применительно к актуальным обстоятельствам в России она почти не исследована. Выбор темы диссертации объясняется огромной значимостью закономерностей экономики труда для российского трудового права, которое при всей своей известной самостоятельности, в принципе, должно быть адекватным указанным закономерностям.

Следует заметить, что в условиях экономических кризисов взаимосвязь экономики труда и трудового права проявляется наиболее остро. В данной ситуации у работодателей происходит сокращение численности (штата) работников, меняются организационные и технологические условия труда, пересматриваются нормы труда, происходят сущностные новации в заработной плате и т. д. Россия несколько лет назад столкнулась с отзвуками мощного мирового экономического кризиса. В настоящее время вновь наблюдаются определенные соответствующие признаки. Это ставит особо актуальным поиск оптимального баланса юридических прав и экономических закономерностей, выражающих экономические интересы работников и работодателей, государства и общества, а также отдельных их составляющих. Достичь такого сложного баланса позволит лишь приведение норм трудового права России в соответствие с закономерностями экономики труда, действующими в условиях экономических кризисов.

Президентом Д. А. Медведевым в послании «Россия, вперед!» поставлена задача модернизации экономики нашей страны с целью придания ей инновационного, наукоемкого, высококонкурентного рыночного уклона. Именно на такую систему должна быть ориентирована и экономика труда страны. Ей призваны корреспондировать правовые инструменты для достижения указанной цели. Одними из этих инструментов являются трудовое законодательство и иные источники трудового права России.

Кроме названных детерминант существуют и иные посылки, требующие анализа действующего в России трудового права на предмет адекватности его норм закономерностям экономики труда.

Необходимо подчеркнуть, что еще К. Маркс в «Капитале» изучал взаимовлияние «factory acts» и экономики труда в Великобритании, сделав из этого выводы мирового уровня. Впоследствии ряд великих экономистов и юристов также высказывали свое мнение о соотношении норм трудового права и закономерностей экономики труда относительно разных государств на разных этапах их развития. Среди них и «отец-основатель» российского трудового права Л. С. Таль. Сделанные ими выводы представляют значительную ценность и для актуальной ситуации в России. Однако эта ситуация столь своеобразна, что требует специальных современных исследований. Их должно быть оптимально много и они должны быть разными, ибо истина рождается в спорах. К сожалению, наука российского трудового права здесь не может быть охарактеризована большим перечнем авторов и их научных произведений. Не собранные воедино фрагменты экономического (по содержанию) мышления разной институциональной предметной направленности представлены в научных произведениях таких специалистов в трудовом праве как А. К. Безина, Л. Ю. Бугров, Р. З. Лившиц, М.В. и A.M. Лушниковы, М. В. Молодцов, А. Ф. Нуртдинова, A.C. Пашков, O.K. Пестова, Н. М. Саликова, В. Г. Сойфер, А. И. Ставцева, Е. Б. Хохлов и т. д. При этом приходится констатировать, что соответствующая проблематика несколько десятилетий отечественной наукой трудового права не рассматривалась в качестве чего-то целостного, а многие ранее сделанные фрагментарные выводы устарели. Похожим образом надо охарактеризовать ситуацию и в доктрине трудового права за рубежом. Чтобы получить реальную картину положения дел в социальных науках в целом к изложенному надо добавить тот факт, что современная наука экономики труда нормы трудового права использует практически лишь в иллюстративных целях.

Изложенное, как представляется, позволяет оценивать тему данной диссертации как весьма актуальную.

Объектом исследования являются общественные отношения, в которых наиболее ярко проявляется соотношение экономики труда и трудового права.

Предмет исследования составляют нормы международного и российского трудового права, их реализация, устои экономики труда в трактовке соответствующих специалистов и т. д.

Цель диссертации состоит в теоретико-методологическом целостном анализе проблемы соотношения экономики труда и трудового права в современной России, а также в изучении их взаимодействия по ряду наиболее важных институциональных проявлений в области заработной платы, нормирования труда, рабочего времени и т. п.

Указанной целью обусловлена постановка и решение следующих задач: исследовать теоретические аспекты адекватности российского трудового права закономерностям экономики трудапроанализировать с оптимальной степенью подробности соотношение экономики труда и трудового права в рамках института «Заработная плата" — рассмотреть специфику взаимодействия экономики труда и трудового права применительно к нормам об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, рабочего времени, нормировании труда, профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации работников.

Методологическую основу исследования составили всеобщие (философские) методы научного познания (материалистическая диалектика, принцип всеобщей связи, принцип развития, принцип комплексности изучения) — общенаучные методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция, исторический и логический методы). Ряд выводов, представленных в диссертации, получен благодаря применению юридического системноструктурного подхода. Широко использован формально-юридический метод. Задействован сравнительно-правовой метод и иные юридические методики. Кроме того, использованы методы экономических наук, прежде всего, метод экономического анализа.

Теоретической базой исследования являются труды ученых в области трудового права, среди которых Н. Г. Александров, А. К. Безина, Е. Р. Брюхина, Л. Ю. Бугров, С. Ю. Головина, Н. И. Гонцов, К. Н. Гусов, С. А. Иванов, И. Я. Киселев, Ю. И. Крохалева, Р. З. Лившиц, A.M. Лушников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, М. В. Молодцов, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, A.C. Пашков, O.K. Пестова, Н. М. Саликова, И. О. Снигирева, В. Г. Сойфер, А. И. Ставцева, Л. С. Таль, Е. Б. Хохлов, П. Б. Цехмистер и многие другие. Важными для диссертации были работы ученых-экономистов Р. Барра, С. Л. Брю, Г. Э. Слезингера, H.A. Волгина, К. Маркса, K.P. Макконнелла, В. Д. Ракоти, А. Смита, Р. Смита, С. П. Станишевской, Р. Эренберга и др. В области общей теории права основу для ряда суждений в диссертации составили работы таких правоведов, как С. С. Алексеев, А. И. Денисов, A.B. Малько, Н. И. Матузов, H.H. Михайлова, С. А. Муромцев, П. И. Новгородцев, A.B. Петров, A.A. Ушаков, Л. С. Явич и др.

Информационной базой при подготовке работы послужили Конституция РФ, международные правовые акты, содержащие нормы и принципы международного трудового права, законы и иные нормативные правовые акты РФ, действующие правовые акты СССРкорпоративные и локальные нормативные акты организаций Группы «ЛУКОЙЛ" — судебная практика и т. д.

Научная новизна исследования обусловлена тем, что диссертация является первым комплексным научным исследованием проблемы адекватности отражения российским трудовым правом закономерностей экономики труда в начале XXI века. Она отражена в следующих положениях и выводах, выносимых на защиту.

1. Предложена авторская формулировка подхода к рассмотрению диалектики экономики труда и трудового права. Экономика труда позволяет понять, какие экономические закономерности лежат в основе поведения работников и работодателей, а также других субъектов отношений по поводу труда, под влиянием каких факторов и как изменяется их поведение. А трудовое право предусматривает соответствующие юридические формы для реализации избранных этими субъектами (но уже как субъектами трудового права) вариантов поведения. Смысл данных юридических форм в идеале усматривается в том, чтобы сделать оптимальным реализацию волевого экономического решения прежде всего сторон индивидуального и коллективного трудового правоотношения, в частности, предоставив им необходимые юридические гарантии. Несоответствие указанных форм реально происходящим экономическим процессам в сфере труда приводит к дополнительным издержкам (в том числе имущественным), которые приходится нести основным субъектам трудового права — работнику (работникам) и работодателю. Появление данных издержек свидетельствует о потере эффективности той или иной юридической формы. При таких обстоятельствах целесообразен вопрос о ее отмене или актуализации. Усматриваются возможными следующие ситуации по соотношению экономики труда и норм трудового права. Во-первых, наличие сложившихся экономических отношений при отсутствии необходимой нормы трудового права, их регулирующей. Налицо пробел в праве, который подлежит устранению. Во-вторых, существование нормы трудового права при фактически еще не сложившихся экономических отношениях. Здесь трудовое право может определить развитие экономических отношений, указав «русло их течения». В-третьих, существующая норма трудового права не отражает фактически сложившиеся экономические отношения. Данная норма трудового права является «пустой» и подлежит отмене или актуализации. Наконец, в-четвертых, в оптимальном варианте существующая норма трудового права адекватно отражает фактически сложившиеся экономические отношения. Здесь речь может идти лишь о надлежащем мониторинге по сохранению данной ситуации.

2. Сформулировано новое определение заработной платы, под которой предлагается понимать являющийся имущественным элементом трудового правоотношения трудовой доход работника от выполнения им своей трудовой функции, выплачиваемый ему работодателем в зависимости от качества рабочей силы работника, количества и качества его труда, минимальный размер которого устанавливается государством, а максимальный — ничем не ограничивается. В связи с такой доктринальной дефиницией предложено обновить ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Кроме того, в диссертации доказан новационный подход к структуре заработной платы. С учетом экономики труда в состав заработной платы диссертантом включены элементы, которые обеспечивают возмещение стоимости трудовой функции, выполняемой работником, и элементы, которые обеспечивают возмещение стимулирующей части цены этой трудовой функции. При этом под ценой трудовой функции предлагается понимать стоимость трудовой функции и стимулирующую часть.

3. Ряд новых суждений связан с МРОТ. Выделена авторская дефиниция соответствующего понятия: «МРОТ — гарантированный минимальный уровень фиксированной части заработной платы (оклад, должностной оклад, тарифная ставка) неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, соответствующий оптимальной стоимости потребительской корзины, необходимой для воспроизводства рабочей силы указанного работника» и предложено им дополнить ст. 129 ТК РФ. Доказана с экономических позиций необходимость восстановления в трудовом законодательстве исключенных с 01.09.2007 г. положений о том, что МРОТ должен охватывать только фиксированную часть заработной платы (должностной оклад или оклад, тарифную ставку) и не включать компенсационные и стимулирующие выплаты. Для этого сформулированы соответствующие изменения в статьи 129, 133, 133.1 ТК РФ, а также в ФЗ РФ от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

4. Сформулированы авторские определения понятий «премирование» и «премия». Премирование — это процедура мотивирования работников к достижению заранее установленных показателей труда путем выплаты премий за достижение данных показателей при выполнении условий премирования. Премия — стимулирующая выплата, начисляемая на оклад (должностной оклад), тарифную ставку за выполнение работником показателей и условий премирования. При анализе правовых проблем премирования с учетом экономики труда уточнен вывод о том, что премии отражают не только качество труда, но и качество рабочей силы работника, прежде всего, степень реализации его деловых качеств.

5. Предложены новые редакции частей 5 и 7 ст. 74 ТК РФ, касающиеся совершенствования процедуры введения у работодателя режима неполного рабочего времени с учетом экономической модели спроса на труд. По мнению диссертанта, ч. 5 целесообразна в следующем виде: «В случаях, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников с учетом экономического положения работодателя и кризисных условий работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право без согласия работников издать приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до трех месяцев. При этом при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан произвести учет его мнения в порядке, предусмотренном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. В данном случае не требуется соблюдение срока уведомления, указанного в части второй настоящей статьи». А ч. 7 видится такой: «Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем».

6. С учетом эффектов дохода и замещения, рассматриваемых в экономике труда, сформулирована новая редакция положений о ненормированном рабочем дне в ст. 101 ТК РФ. Автор доказывает, что в ч. 1 этой статьи должно говориться следующее: «Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование работодателя, могут по письменному распоряжению работодателя эпизодически (не более 2-х раз в рабочую неделю) привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени». Текст ч. 2 в авторской трактовке видится таковым: «Каждый час привлечения работника к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в рамках режима ненормированного рабочего дня оплачивается не менее, чем в двойном размере. Вместо указанной повышенной оплаты работнику с его письменного согласия может быть предоставлен отпуск в порядке, предусмотренном трудовым законодательством». В ч. 3 предлагается оговорить: «Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями. Кроме того, работа в данном режиме может быть предусмотрена в трудовом договоре с работником». Диссертант считает целесообразным, чтобы ч. 4 ст. 101 ТК РФ предусматривала следующее: «Продолжительность работы в режиме ненормированного рабочего дня не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год». Наконец, в ч. 5 можно указать на то, что работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности работы в режиме ненормированного рабочего дня для каждого работника.

7. Сформулировано новое определение нормирования труда: это процедура разработки, утверждения, замены и пересмотра норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и других норм), имеющая целью поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций. Предложено такую дефиницию дать в качестве ч. 1ст. 159 ТК РФ. Ведь сейчас получается, что глава 22 ТК РФ называется «Нормирование труда», а что такое «нормирование труда» она не раскрывает. Предложено дополнить ст. 160 ТК РФ еще одним основанием для пересмотра норм труда: длительное постоянное перевыполнение установленных норм труда всеми работниками, на которых эти нормы распространяются.

8. Для устранения пробелов в понимании соглашения об обучении и его соотношения с ученическим договором предложена иная редакция ст. 197 ТК РФ. Часть 2 данной статьи: «Указанное право реализуется путем заключения между работником (лицом, ищущим работу) и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, ученического договора или договора (соглашения) о повышении квалификации». Часть 3 ст. 197 ТК РФ: «Договор (соглашение) о повышении квалификации — соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется организовать и оплатить обучение по повышению квалификации работника, а работник обязуется пройти данное обучение и отработать после окончания обучения у работодателя в течение указанного в нем срока отработки».

Теоретическая значимость исследования связана с тем, что в диссертации излагаются теоретические конструкции, опосредующие отражение нормами российского трудового права закономерностей экономики труда, даются авторские дефиниции понятий «заработная плата», «премия», «премирование», «нормирование труда», «минимальный размер оплаты труда» и некоторых других. Кроме того, в диссертации предложены подходы к решению многих теоретических вопросов, например, о структуре и функциях заработной платы, о разграничении ученического договора и договора о повышении квалификации и т. п.

Практическое значение диссертации сопряжено с тем, что внесено много конкретных предложений по изменениям в трудовое законодательство и иных нормативных правовых актов России и ее субъектов. Выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования правового регулирования общественных отношений, связанных с трудом, в договорном порядке: как в коллективном, так и индивидуальном. Основные положения, изложенные в диссертации, и их аргументы могут послужить в качестве рекомендаций при разрешении конкретных ситуаций работодателями, в судах, органах федеральной инспекции труда, прокуратуре, иных властных структурах. Результаты диссертации могут быть задействованы и в учебном процессе на юридических и экономических факультетах.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного национального исследовательского университета. По теме исследования опубликовано 17 статей и тезисов, включая 3 статьи в журналах, входящих в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук. По соответствующему кругу вопросов состоялись выступления диссертанта в Московском государственном университете им. М. В. Ломоносова на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов — 2009″, Пермском государственном национальном исследовательском университете на Пермском конгрессе ученых-юристов (2010), Санкт-Петербургском государственном университете на Международной научно-практической конференции, посвященной 90-летию со дня рождения Заслуженного деятеля науки РФ, лауреата Государственной премии СССР, д.ю.н., профессора А. С. Пашкова (V Пашковские чтения) и некоторых других российских вузах. Результаты исследования апробированы в практической работе в организациях Группы „ЛУКОЙЛ“ в Пермском крае, в том числе при представлении диссертантом интересов указанных организаций в судах, инспекциях труда, службах занятости, органах прокуратуры. На основе выводов диссертации подготовлены, защищены и внедрены в производство 3 научно-технические разработки: Актуальные теоретические и практические проблемы совершенствования механизма возмещения работниками затрат, понесенных ООО „ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ“ на их обучение, в контексте реализации ст. 249 Трудового кодекса РФ (трудоправовой аспект)» (2009, 3 место на конкурсе на лучшую НТР ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ») — Актуальные теоретические и практические проблемы правового обеспечения привлечения к дисциплинарной ответственности работников обслуживаемых Департаментом правового обеспечения ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» организаций (2010, 3 место на конкурсе на лучшую НТР ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ») — Совершенствование правового регулирования премирования работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» в Пермском крае (2011).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. К ней прилагается список использованных источников.

Заключение

.

Проведенный теоретико-методологический анализ проблемы соотношения экономики труда и трудового права в современной России, а также изучение их взаимодействия по ряду наиболее важных институциональных проявлений в области заработной платы, нормирования труда, рабочего времени и т. п. показали, что закономерности экономики труда обладают огромной значимостью для российского трудового права, которое при всей своей известной самостоятельности, в принципе, должно быть адекватным указанным закономерностям. Закономерности экономики труда, без сомнения, могут быть использованы при совершенствовании отечественного трудового законодательства.

По результатам проведенного исследования сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:

1. Предложена авторская формулировка подхода к рассмотрению диалектики экономики труда и трудового права. Экономика труда позволяет понять, какие экономические закономерности лежат в основе поведения работников и работодателей, а также других субъектов отношений по поводу труда, под влиянием каких факторов и как изменяется их поведение. А трудовое право предусматривает соответствующие юридические формы для реализации избранных этими субъектами (но уже как субъектами трудового права) вариантов поведения. Смысл данных юридических форм в идеале усматривается в том, чтобы сделать оптимальным реализацию волевого экономического решения прежде всего сторон индивидуального и коллективного трудового правоотношения, в частности, предоставив им необходимые юридические гарантии. Несоответствие указанных форм реально происходящим экономическим процессам в сфере труда приводит к дополнительным издержкам (в том числе имущественным), которые приходится нести основным субъектам трудового права — работнику (работникам) и работодателю. Появление данных издержек свидетельствует о потере эффективности той или иной юридической формы. При таких обстоятельствах целесообразен вопрос о ее отмене или актуализации. Усматриваются возможными следующие ситуации по соотношению экономики труда и норм трудового права. Во-первых, наличие сложившихся экономических отношений при отсутствии необходимой нормы трудового права, их регулирующей. Налицо пробел в праве, который подлежит устранению. Во-вторых, существование нормы трудового права при фактически еще не сложившихся экономических отношениях. Здесь трудовое право может определить развитие экономических отношений, указав «русло их течения». В-третьих, существующая норма трудового права не отражает фактически сложившиеся экономические отношения. Данная норма трудового права является «пустой» и подлежит отмене или актуализации. Наконец, в-четвертых, в оптимальном варианте существующая норма трудового права адекватно отражает фактически сложившиеся экономические отношения. Здесь речь может идти лишь о надлежащем мониторинге по сохранению данной ситуации.

2. Сформулировано новое определение заработной платы, под которой предлагается понимать являющийся имущественным элементом трудового правоотношения трудовой доход работника от выполнения им своей трудовой функции, выплачиваемый ему работодателем в зависимости от качества рабочей силы работника, количества и качества его труда, минимальный размер которого устанавливается государством, а максимальный — ничем не ограничивается. В связи с такой доктринальной дефиницией предложено обновить ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Кроме того, в диссертации доказан новационный подход к структуре заработной платы. С учетом экономики труда в состав заработной платы диссертантом включены элементы, которые обеспечивают возмещение стоимости трудовой функции, выполняемой работником, и элементы, которые обеспечивают возмещение стимулирующей части цены этой трудовой функции. При этом под ценой трудовой функции предлагается понимать стоимость трудовой функции и стимулирующую часть.

3. Ряд новых суждений связан с МРОТ. Выделена авторская дефиниция соответствующего понятия: «МРОТ — гарантированный минимальный уровень фиксированной части заработной платы (оклад, должностной оклад, тарифная ставка) неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, соответствующий оптимальной стоимости потребительской корзины, необходимой для воспроизводства рабочей силы указанного работника» и предложено им дополнить ст. 129 ТК РФ. Доказана с экономических позиций необходимость восстановления в трудовом законодательстве исключенных с 01.09.2007 г. положений о том, что МРОТ должен охватывать только фиксированную часть заработной платы (должностной оклад или оклад, тарифную ставку) и не включать компенсационные и стимулирующие выплаты. Для этого сформулированы соответствующие изменения в статьи 129, 133, 133.1 ТК РФ, а также в ФЗ РФ от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

4. Сформулированы авторские определения понятий «премирование» и «премия». Премирование — это процедура мотивирования работников к достижению заранее установленных показателей труда путем выплаты премий за достижение данных показателей при выполнении условий премирования. Премия — стимулирующая выплата, начисляемая на оклад (должностной оклад), тарифную ставку за выполнение работником показателей и условий премирования. При анализе правовых проблем премирования с учетом экономики труда уточнен вывод о том, что премии отражают не только качество труда, но и качество рабочей силы работника, прежде всего, степень реализации его деловых качеств.

5. Предложены новые редакции частей 5 и 7 ст. 74 ТК РФ, касающиеся совершенствования процедуры введения у работодателя режима неполного рабочего времени с учетом экономической модели спроса на труд. По мнению диссертанта, ч. 5 целесообразна в следующем виде: «В случаях, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников с учетом экономического положения работодателя и кризисных условий работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право без согласия работников издать приказ (распоряжение) о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до трех месяцев. При этом при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан произвести учет его мнения в порядке, предусмотренном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. В данном случае не требуется соблюдение срока уведомления, указанного в части второй настоящей статьи». А ч. 7 видится такой: «Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем».

6. С учетом эффектов дохода и замещения, рассматриваемых в экономике труда, сформулирована новая редакция положений о ненормированном рабочем дне в ст. 101 ТК РФ. Автор доказывает, что в ч. 1 этой статьи должно говориться следующее: «Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от выполнения которых зависит нормальное функционирование работодателя, могут по письменному распоряжению работодателя эпизодически (не более 2-х раз в рабочую неделю) привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени». Текст ч. 2 в авторской трактовке видится таковым: «Каждый час привлечения работника к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени в рамках режима ненормированного рабочего дня оплачивается не менее, чем в двойном размере. Вместо указанной повышенной оплаты работнику с его письменного согласия может быть предоставлен отпуск в порядке, предусмотренном трудовым законодательством». В ч. 3 предлагается оговорить: «Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями. Кроме того, работа в данном режиме может быть предусмотрена в трудовом договоре с работником». Диссертант считает целесообразным, чтобы ч. 4 ст. 101 ТК РФ предусматривала следующее: «Продолжительность работы в режиме ненормированного рабочего дня не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год». Наконец, в ч. 5 можно указать на то, что работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности работы в режиме ненормированного рабочего дня для каждого работника.

7. Сформулировано новое определение нормирования труда: это процедура разработки, утверждения, замены и пересмотра норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и других норм), имеющая целью поддержание оптимального уровня затрат труда на выполнение отдельных работ и операций. Предложено такую дефиницию дать в качестве ч. 1ст. 159 ТК РФ. Ведь сейчас получается, что глава 22 ТК РФ называется «Нормирование труда», а что такое «нормирование труда» она не раскрывает. Предложено дополнить ст. 160 ТК РФ еще одним основанием для пересмотра норм труда: длительное постоянное перевыполнение установленных норм труда всеми работниками, на которых эти нормы распространяются.

8. Для устранения пробелов в понимании соглашения об обучении и его соотношения с ученическим договором предложена иная редакция ст. 197 ТК РФ. Часть 2 данной статьи: «Указанное право реализуется путем заключения между работником (лицом, ищущим работу) и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, ученического договора или договора (соглашения) о повышении квалификации». Часть 3 ст. 197 ТК РФ: «Договор (соглашение) о повышении квалификации — соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется организовать и оплатить обучение по повышению квалификации работника, а работник обязуется пройти данное обучение и отработать после окончания обучения у работодателя в течение указанного в нем срока отработки».

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в законотворческой, научной, правоприменительной деятельности и в учебном процессе.