Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников: На примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области

Актуальность исследования. Эффективность деятельности предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса была и остается главным предметом интереса мировой экономической науки. С тех пор, как Россия вступила на путь рыночных реформ, эта тематика стала основной и для отечественной экономики, где ведутся широкие и разносторонние исследования быстро перестраивающейся системы экономических отношений, заново формирующихся требований к функционированию экономических субъектов, новых возможностей в использовании всего комплекса ресурсов, которыми располагают экономические организации.

В складывающемся рыночном общественно-экономическом устройстве структура и соотношение значимости различных внешних и внутренних ресурсов экономических организаций кардинально меняется. Так, если в плановой системе эффективность деятельности промышленного предприятия со стороны внешних ресурсов в наибольшей степени определялась отлаженностью системы поставок и благожелательностью взаимоотношений с отраслевым и местным руководством, то в новой экономике на первый план выходит маркетинговая деятельность, то есть изучение и ориентация производства на реального (платежеспособного) потребителя. И если в советские времена главными внутренними ресурсами для любого предприятия были материальные и технико-технологические, то в рыночной системе определяющими становятся организационно-управленческие и человеческие ресурсы.

Хлебопекарная промышленность России претерпела за годы перестройки значительные изменения. За 1990;1997 годы производство хлеба и хлебобулочных изделиий в целом по России и в Западной Сибири сократилось более чем в два раза, а в Восточной Сибири — более чем в 4 раза. Среди причин столь резкого снижения объемов производства на первом месте стоит уменьшение использования хлеба на непищевые цели — этим объясняется около 60% наблюдаемого падения производства. Еще 28% -прямое следствие резкого сокращения покупательной способности российского населения. Остальное падает на сокращение заявок торговли из-за убыточности хлеба в продаже1.

Ситуация, при которой хлебопекарная промышленность вошла в рыночное состояние, характеризуется следующими данными. Из 1448 хлебозаводов России 837 соответствуют требованиям сегодняшнего дня, 443 нуждаются в реконструкции, 168 подлежат замене. Из общего числа 7% предприятий созданы более 70 лет назад, 23% - более 50 лет и 59% - более 30 лет. Лишь 11% хлебопекарных предприятий были построены за последние 20 лет [83, с.424].

Не упрочило ситуацию в отрасли и изменение форм собственности. Приватизированные предприятия не получают бюджетной поддержки, а иностранные инвестиции, на которые рассчитывали, начиная приватизацию, так и не появились.

Основными проблемами хлебопекарной промышленности являются качество, ассортимент, техническая оснащенность предприятий. В промышленности перерабатывается до 50% от общего объема муки с пониженными хлебопекарными свойствами, на крупных хлебозаводах используются непрерывные технологии, имеющие ряд недостатков, в том числе влияющие на качество хлеба [68].

В условиях современного экономического кризиса и перестраивающейся системы экономических отношений резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего повышать эффективность производства за счет целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, инициативы. При этом руководителю любого уровня важно знать, как его действия по управлению персоналом отражаются в конечных результатах деятельности предприятия, как они сказываются на эффективности производства, конкурентоспособности и сбыте продукции.

1 Дело в том, что хотя в производстве хлеб не убыточен, но торговой надбавки к оптовой цене хлеба недостаточно для покрытия расходов по доставке и продаже хлеба.

Умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того обстоятельства, что детально разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не являются достаточными условиями или гарантиями эффективного труда. Руководитель должен заинтересовать свой персонал в достижении определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к эффективному труду.

Но на предприятии работают разные люди. Одним нужен достойный заработок, чтобы они могли создать своей семье нормальный, по их понятиям, уровень жизни. Другие хотят утвердить себя на работе как профессионалы высокого уровня, научиться решать новые для себя задачи, сделать карьеру, ценя в ней не только продвижение по служебной лестнице и соответствующий рост зарплаты, но и расширение своих возможностей влиять на решение главных вопросов деятельности фирмы. Для третьих важен общий успех и престиж своего предприятия, дружный коллектив, с которым и любая работа спорится, и отдых интереснее.

Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, руководитель должен не только ясно представлять себе основные задачи, стоящие перед его подразделением или службой, но и хорошо знать своих подчиненных, найти такие рычаги, которые побудили бы всех работников трудиться с максимальной отдачей и тем обеспечить выполнение основных задач. А для этого, прежде всего, необходимо понять, какими мотивами руководствуются в своей работе его подчиненные, что может лучше всего побудить каждого из них трудиться с максимальной производительностью и качеством.

Проблема мотивации работника к эффективному труду всегда была одной из главнейших управленческих проблем. Она еще более обострилась в процессе кардинальной перестройки экономики страны, ее перехода на рыночные рельсы, когда практически все условия деятельности предприятий коренным образом изменились, а трудовые коллективы и работники остались в значительной части прежними. Это в первую очередь справедливо для крупных предприятий хлебопекарной отрасли промышленности, которые в подавляющем большинстве были созданы несколько десятилетий назад и были акционированы своими трудовыми коллективами в составе первой волны приватизации, претерпев в организационно-технологическом и кадровом отношении лишь самые минимальные изменения.

Поскольку большинство работавших на этих предприятиях на момент приватизации людей стали его совладельцами — акционерами, их руководство не ставило, да и не могло ставить перед собой задачу значительного обновления персонала. Проводить принципиальную перестройку всех аспектов деятельности предприятия, учиться эффективно работать в непривычной системе рыночных отношений нужно было в основном с имеющимися кадрами. Поэтому задачи активизации работы, поиска и развития новых форм деятельности, изменения отношения к вопросам качества продукции, ориентации на запросы потребителя, экономии ресурсов и затрат, — встали не только перед каждым хлебокомбинатом в целом, но и перед всеми их структурными подразделениями и службами. Естественно, что в этих условиях передовые руководители особое внимание обратили на вопросы трудовой мотивации работников, на поиски действенных форм стимулирования всех групп персонала к эффективной, активной, высококачественной и динамичной работе, столь необходимой для выживания и прогрессивного развития предприятий в новых условиях хозяйствования.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, работающим в различных областях экономической, социологической и управленческой науки. В этих работах развиты многообразные концепции трудовой мотивации, акцентирующие как различные системы факторов побуждения работников к деятельности, так и особенности их восприятия теми или иными категориями персонала. Исследованы разнообразные способы управленческого воздействия на мотивационные предпочтения работников. Много внимания уделяется системам и формам оплаты труда как главному механизму стимулирования трудовой деятельности, применительно к различным условиям и особенностям работы экономических организаций.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий пока не отвечают актуальным задачам. Если повышение значимости заработка и сохранения рабочего места стали уже общим моментом в большинстве исследований отечественных специалистов последнего десятилетия, то изучение других мотивирующих факторов — стиля управления, содержания и условий работы, специфики выполняемых трудовых функций, участия в совладении и принятии управленческих решений — заметно уменьшилось даже по сравнению с советскими временами. Достаточно общим местом является и признание значимости социально-культурных особенностей российского работника, но их исследование пока еще остается предметом интереса, главным образом, социологов, психологов и философов, нежели специалистов в области управленческой науки и экономики труда и производства.

Еще более значимыми представляются пробелы в исследовании современной практики стимулирования труда, которая поэтому во многом остается вне области научного управления и осуществляется скорее как разновидность искусства, нежели как профессиональная деятельность, основанная на точных и предметных знаниях. Действующие на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный уравнительный характер и не способствуют полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности предприятия.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является выявление структуры трудовой мотивации различных категорий персонала предприятия и разработка на этой основе научно-обоснованных подходов к стимулированию их трудовой активности.

Для достижения поставленной цели в диссертации требовалось решить следующие задачи:

1) Провести анализ различных теоретических концепций трудовой мотивации и выбрать базовые модели, которые будут использоваться в данном диссертационном исследовании.

2) Изучить структуру и особенности трудовой мотивации различных групп персонала выбранных предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса.

3) Рассмотреть известные научные подходы к исследованию вопросов стимулирования труда как методов управления трудовым поведением работников организаций.

4) Проанализировать особенности применения различных видов и форм стимулирования на исследуемых предприятияхизучить отношение к ним работников разных профессионально-должностных групп.

5) Разработать комплекс научно-обоснованных подходов к стимулированию трудовой активности работников предприятия, учитывающий актуальную структуру их трудовой мотивации, особенности выполняемых трудовых функций, целевые задачи организации.

6) Применить в экспериментальном порядке выработанные подходы по совершенствованию стимулирования труда на выбранном подразделении исследуемого предприятия и оценить их работоспособность в терминах влияния обобщенных показателей трудового поведения на экономическую эффективность деятельности организации.

Предметом исследования являются структура и особенности трудовой мотивации различных групп персонала, а также возможности стимулирования их труда с целью повышения эффективности функционирования экономических организаций в условиях формирующейся в России рыночной среды.

Объектом исследования выступали работники различных профессиональных групп трех предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса, а в экспериментальной части — персонал структурных подразделений, осуществляющих сбытовую политику (системы фирменной торговли) выбранного предприятия — ОАО «Кемеровохлеб».

Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования трудового поведения, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления. Использовались данные проведенных автором анкетных и экспертных опросов сотрудников предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса, информация финансовой и бухгалтерской отчетности ОАО «Кемеровохлеб».

В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

• Проведено научное обобщение и разработана теоретическая модель исследования влияния структуры мотиваций и стимулирования на экономическую эффективность функционирования предприятия (организации).

• Апробирован и доработан инструментарий и методика исследования типологической структуры трудовой мотивации персонала (по модели В. Герчикова) и мотивационных предпочтений руководителей и специалистов предприятия (по модели Ф. Херцберга).

• Получены репрезентативные для хлебопекарной промышленности данные о структуре трудовой мотивации различных групп персонала.

• По результатам исследования структуры трудовой мотивации персонала разработаны научно-обоснованные подходы к стимулированию труда основных профессионально-должностных групп работников крупного предприятия хлебопекарной промышленности.

• Предложена методика оценки влияния политики стимулирования труда на показатели экономической эффективности функционирования предприятия и его подразделений.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности использования разработанных автором методических подходов к построению систем стимулирования труда, учитывающих особенности трудовой мотивации персонала, а также в доказательстве существенности влияния последних на показатели экономической эффективности производства. Разработанная модель комплексного исследования может быть применена в качестве основной концепции практического изучения проблем материального стимулирования и оплаты труда на любом современном предприятии. Предложенная автором система оплаты труда внедрена на предприятиях фирменной торговли ОАО «Кемеровохлеб».

В дальнейшем результаты исследования могут послужить теоретической и практической основой для разработки других направлений стимулирования труда с целью расширения возможностей управленческого воздействия на трудовую мотивацию персонала для повышения эффективности деятельности экономических организаций.

Апробация работы. Основные результаты работы использовались автором при разработке предложений по совершенствованию существующих подходов к стимулированию труда:

• Работников фирменной торговли Кемеровского кондитерского комбината;

• Руководителей и специалистов хлебокомбинатов в гг. Белово, Березовский и Прокопьевск.

Положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на:

• Региональном семинаре участников «Федеральной программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ" — Новосибирск, 1999;

• Заседаниях Совета директоров ОАО «Кузбассхлеб" — Кемерово, 1999, 2000;

• Международном семинаре «Новые стратегии в управлении персоналом», организованном Японским Центром Производительности при Правительстве ЯпонииТокио, 1999.

Публикации. По теме диссертации автором опубликованы 3 работы общим объемом 3.0 п.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из трех глав, заключения и пяти приложений .

В первой главе «Трудовая мотивация персонала как важнейший фактор эффективности деятельности экономических организаций» рассматриваются особенности функционирования предприятий хлебопекарной промышленности в условиях рынка, показатели и факторы эффективности работы предприятийанализируются существующие методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования трудаописывается теоретическая схема, основные задачи и гипотезы исследования.

Во второй главе «Исследование трудовой мотивации работников отрасли» описываются методические особенности и результаты двух исследований трудовой мотивации работников хлебопекарной промышленности (по моделям Ф. Херцберга и В.И.Герчикова). Рассматриваются разработанные автором подходы к совершенствованию стимулирования труда различных категорий персонала, ориентированные как на актуальную структуру их трудовой мотивации, так и на задачи повышения эффективности деятельности предприятий отрасли.

В третьей главе «Эксперимент по совершенствованию системы оплаты труда в фирменной торговле ОАО „Кемеровохлеб“» проводится анализ основных показателей деятельности предприятий хлебопекарной промышленности Кузбасса и дается характеристика фирменной торговли как наиболее динамичного дивизиона объединения «Кемеровохлеб» в 1997;1999 годах. Описываются изменения в системе оплаты труда персонала торговых подразделений, проведенные в 1999 году в соответствии с предложенным автором подходом к совершенствованию систем стимулирования. Исследование структуры издержек предприятий фирменной торговли и характера их взаимосвязи с объемом товарооборота до и после проведения эксперимента позволяет наглядно продемонстрировать работоспособность новой системы оплаты труда и ее влияние на улучшение экономических показателей работы объединения.

В заключении суммируются основные выводы и результаты проведенных исследований и формулируются некоторые новые задачи в области изучения мотивации и стимулирования труда персонала экономических организаций.

В работе имеется также 5 приложений с инструментарием и некоторыми результатами проведенных исследований.

Результаты работы фирменной торговли ОАО «Кемеровохлеб» в 1997;1999 гг., тыс. руб.

Показатели Магазины 1 Киоски.

1997 1998 1999 1997 1998 1999.

Товарооборот 71 890,3 94 186,0 139 675,0 25 177,7 17 429,8 20 870,0.

Торговая наценка 12 662,4 17 109,2 23 631,0 3679,6 2723,8 3271,0.

Затраты всего 14 762,1 17 192,0 22 835,0 3954,5 2357,8 3102,0.

Доходы/убытки -2099,7 -82,8 796,0 -274,9 366,0 169,0.

Трейлеры Всего по фирменной торговле.

1997 1998 1999 1997 1998 1999.

Товарооборот 13 623,6 13 556,5 12 750,0 110 691,6 125 172,3 173 295,0.

Торговая наценка 294,3 327,8 1971,0 16 636,3 20 160,8 28 873,0.

Затраты всего 975,0 1049,0 1667,0 19 691,6 20 598,8 27 604,0.

Доходы/убытки -680,7 -721,2 304,0 -3054,6 -438 1269,0.

В 1997;1998 годах убытки торговли в сумме составили почти 4 млн. рублей. Получаемая выручка от реализации в системе фирменной торговли (торговая наценка) не покрывала суммарных затрат. Причем, как видно из рисунка 3.4, основные затраты приходятся на сеть специализированных магазинов и с ростом числа последних в рассматриваемый период также имеют тенденцию к росту.

Увеличение экономической эффективности в системе фирменной торговли предприятия происходит как с ростом товарооборота, так и при снижении торговых издержек. Эффект усиливается, если наблюдается одновременное действие указанных факторов. Что касается товарооборота, то общее падение спроса после августовского кризиса 1998 года из-за низкой покупательской способности населения не позволяет в ближайшее время.

1 Увеличение т/оборота в магазинах в 1999 г. по сравнению с 1997 г. на 51%, в том числе за счёт вновь открытых магазинов на 44%(т/о вновь открытых магазинов 61.459 тыс. руб.) надеяться на высокие темпы роста данного показателя. Поэтому сокращение затрат становится едва ли не единственным способом, позволяющим улучшить экономическую эффективность в системе фирменной торговли объединения. Рассмотрим структуру себестоимости, сложившуюся в торговой сети фирменных магазинов ОАО «Кемеровохлеб» в период 1997;1999 гг. (табл. 3.5). Как уже упоминалось выше, выбор этих объектов для анализа обусловлен тем, что фирменные магазины определяют более 80% товарооборота и затрат торговой сети. Поэтому закономерности, выявленные в процессе анализа, а также рекомендации по повышению эффективности функционирования сети магазинов, будут применимы и ко всей торговой сети объединения.

Нетрудно видеть, анализируя структуру затрат магазинов, что наибольшие издержки связаны с заработной платой (около одной трети всех расходов), услугами автомобильного транспорта и страховые взносы в бюджетные фонды. Помимо этого, достаточно существенны расходы по статье «прочие затраты»,.

Рис. 3l5l Распререленле затрат поторговьмточсам в 1997;1999гг.

90,0 80,0 7Ц0 60,0 50,0 40,0.

Мэгаа/ны.

Уихнл—Трейлеры куда обычно относят административно-управленческие расходы. Значит, совершенствование системы оплаты труда может оказать существенное влияние на эффективное функционирование объединения, максимизируя массу и темпы роста прибыли.

Вернемся в заключение к целям и задачам данного диссертационного исследования, описанным в § 1.3, и сформулируем основные выводы и результаты, полученные при решении этих задач.

1. Исследование трудовой мотивации рабочих, специалистов и руководителей хлебопекаренных предприятий Кузбасса по двухфакторной модели Ф. Херцберга и типологической концепции В. И. Герчикова показало, что в целом структура трудовой мотивации персонала носит благоприятный характер. У 51% рабочих преобладают инструментальные мотивы, и они готовы работать с максимальной эффективностью в расчете на справедливый и достойный заработок. У 82% руководителей и специалистов основного производства и фирменной торговли ведущими являются патриотический и профессиональный типы, поэтому они нацелены на коллективную работу, высокое качество выпускаемой продукции и обслуживания покупателей, на достижение общих целей своих подразделений и предприятий.

У сотрудников тех управленческих подразделений и служб, в работе которых за последние годы произошли наибольшие изменения рыночного характера, собственно мотивационные (по Херцбергу) факторы — такие, как работа сама по себе, достижения, ответственность, степень признания, продвижение по службе, — явно преобладают над поддерживающими.

2. В системе стимулирования труда объединения «Кемеровохлеб» за последние годы произошли заметные изменения по сравнению с советским периодом. Резко сократилось использование материально-неденежных и моральных (как общего действия, так и соревновательных) стимулов. Упрощены и теснее привязаны к результатам шкалы оплаты труда и премирования. После приватизации предприятия появилась возможность использовать фактор совладения (участия в капитале) как новый вид стимулов, наиболее значимый для руководящего состава и специалистов. Шире и более целенаправленно стали использоваться такие организационные стимулы, как повышение содержательности и разнообразия трудовых функций, делегирование ответственности, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений, но в то же время ослабло внимание к вопросам карьерного развития специалистов, внедрения гибкого графика работы, углубления системы внутрифирменных экономических отношений.

Из предложенных для оценки видов и форм стимулирования, как рабочие, так и руководители и специалисты обследованных предприятий на первое место ставят денежные премии и проявление заботы о повседневных нуждах людей, а на второе — участие в решении общей перспективной задачи и наказания.

3. Проведенные исследования показали, что дифференциация мотивационной структуры персонала в первую очередь определяется спецификой занимаемого рабочего места и характером исполняемых функций, что достаточно точно улавливается в показателях профессионально-должностной принадлежности работника.

Так, если в структуре трудовой мотивации рабочих основных производственных профессий явно преобладают инструментальные мотивы, а на втором месте — люмпенизированный тип, у рабочих технических профессий уровень люмпенизации существенно ниже, вторую позицию занимает профессиональная мотивация, более представлен и хозяйский тип. Еще больше различия в мотивационной структуре руководителей и специалистов: если у линейных руководителей преобладает патриотический тип, и на втором месте — профессиональный, то у технических специалистов — наоборот, а у специалистов экономических служб патриотический и люмпенизированный типы представлены примерно в равной степени.

Что же касается половозрастного фактора, то его влияние на мотивационную структуру обследованных групп работников оказалось статистически не значимым.

4. Предложены направления совершенствования системы оплаты и стимулирования труда ОАО «Кемеровохлеб», которые в основных своих чертах могут быть перенесены и на другие предприятия исследуемой отрасли, поскольку, как показали проведенные исследования, структуры трудовой мотивации трех обследованных хлебокомбинатов в статистическом смысле различаются не очень значимо.

В оплате труда рабочих основных профессий доля переменной части заработка должна преобладать над постоянной и зависеть от достигнутых индивидуальных или коллективных результатов. Действенными для них окажутся и негативные стимулы, прежде всего, понижение тарифной ставки и увольнение за повторные (неоднократные) нарушения. А вот в структуре заработной платы рабочих технических профессий, наоборот, постоянная часть должна заметно превышать долю переменной. Основной для них должна стать повременная форма оплаты труда в виде базового оклада или тарифной ставки, зависящих от уровня квалификации и сложности выполняемой работы, а также премий за выполнение заранее известного набора показателей. Для поддержки и развития профессиональной и (отчасти) хозяйской мотивации следует использовать организационные стимулы и развивать у них систему хозрасчетной ответственности.

Для руководителей подразделений и служб наиболее действенными будут моральные и организационные стимулы в дополнение к контрактной системе оплаты труда. Переменная часть оплаты их труда должна быть поставлена в прямую зависимость от результатов работы подведомственных подразделений и показателей эффективности деятельности всего предприятия. Кроме того, на их мотивации благоприятным образом должно сказаться повышение хозяйственно-экономической самостоятельности подразделений, развитие внутрифирменных экономических отношений и расширение их участия в капитале фирмы. Контрактная система оплаты труда должна получить широкое применение и для технических специалистов. Из других видов стимулирования для них наиболее действенны участие в решении стратегически важной для предприятия задачи («общее дело»), а также организационные и моральные стимулы. Но применительно к той и другой группе следует резко ограничить использование негативных стимулов (наказаний), в противном случае неизбежно расширенное воспроизводство люмпенизированного типа, что наиболее опасно как раз у данных групп. Что же касается специалистов экономических служб, то для них наилучшей формой оплаты труда являются должностные оклады, дифференцированные по сложности и ответственности выполняемых функций, и премии по результатам работы функционального подразделения и предприятия в целом.

5. Разработаны новые подходы стимулирования труда работников фирменной торговли объединения «Кемеровохлеб», в которых зарплата всех категорий персонала поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности торговых предприятий. При этом постоянная часть заработка (тарифные ставки, должностные оклады) дифференцируется по величине общего товарооборота магазина, а переменная часть (премии, выплачиваемые по результатам работы за месяц) — по объемным показателям торговой наценки и товарооборота продукции собственного производства.

6. Внедрение в июле 1998 года данных методов оплаты и стимулирования труда на предприятиях фирменной торговли объединения привело к существенным изменениям в характере взаимосвязи затрат и товарооборота. Доля условно-постоянной части в общей структуре затрат снизилась с 23.1% в 1997 г. до 12.3% в 1999 г., что привело к значимому смещению «точки безубыточности» в сторону более низких значений товарооборота. Если для безубыточной работы предприятий фирменной торговли в 1997 году требовалось обеспечить среднегодовой товарооборот одного магазина в 5714 тыс. руб., то в 1999 году (при той же торговой наценке) — лишь в 2682 тыс. руб., то есть почти в 2 раза меньше.

Этот результат подтверждает эффективность предложенных методов стимулирования труда работников фирменной торговли, поскольку других мероприятий, приводящих к снижению затрат, в рассматриваемый период времени на этих предприятиях не проводилось.

В то же время следует отметить, что по причинам, в основном, организационного характера автору не удалось собрать представительные данные по показателям трудового поведения работников фирменной торговли до и после введения новых методов стимулирования труда. Поэтому связи влияния между блоками 3 (стимулирование труда), 4 (трудовое поведение работников) и 5 (результаты экономической деятельности предприятия) теоретической схемы, описанной в § 1.3, удалось оценить только опосредованно.

Описанные результаты показывают, что поставленные перед данным диссертационным исследованием задачи можно признать выполненными, а основную его цель — выявление структуры трудовой мотивации различных групп работников предприятий хлебопекарной промышленности и разработка на этой основе методов стимулирования их трудовой активности — достигнутой.

Помимо указанных содержательных выводов, одним из существенных результатов данного исследования можно считать экспериментальную проверку концепции и методики В. И. Герчикова на материалах трех предприятий хлебопекарной отрасли Кузбасса. Проведенное исследование показало хорошую работоспособность данной методики и высокую продуктивность ее использования для выявления актуальной структуры трудовой мотивации различных групп персонала отечественных организаций как производственного, так и коммерческого характера.

Полученные в данном диссертационном исследовании результаты позволяют углубить научные представления о характере влияния отдельных форм и условий стимулирования на мотивацию и трудовое поведение различных групп работников и сформулировать ряд новых теоретических и прикладных задач в изучаемой нами области.

Первой из таких задач может быть восполнение допущенного пробела в изучении особенностей трудового поведения работников с разными типами трудовой мотивации в составе конкретных профессионально-должностных групп. Особый интерес представляло бы сравнение показателей качества труда, инициативы, ответственности, внимания к запросам потребителей и нуждам смежников у работников, занятых преимущественно функциональным трудом и на работах с достаточно явно измеримым результатом.

Другим перспективным направлением может стать изучение особенностей трудовой мотивации и стимулирования труда персонала экономических организаций (или их подразделений), эффективно использующих существующую экономическую конъюнктуру и осуществляющих прорыв (быстрое развитие) в новых сегментах рынка и видах деятельности. С научной точки зрения решение подобной задачи вряд ли представит особый интерес, но с точки зрения современной управленческой и экономической практики ее значение очевидно.

И в качестве третьей задачи можно предложить расширение масштабов описанного в данной диссертации исследования как на другие отрасли народного хозяйства Кузбасса, так и на другие регионы страны. Это позволит получить представительные данные о состоянии и тенденциях изменения структуры трудовой мотивации персонала российских предприятий и фирм различных отраслей и разрабатывать более эффективные формы и методы стимулирования труда работников.