Самоменеджмент персонала государственной службы как фактор развития конструктивных основ духовной жизни общества

В условиях интенсивной трансформации социальной системы российского общества нарастают деструктивные тенденции духовной жизни, которые проявляются в росте социальных, социально-политических и психологических конфликтов в обществе. Деструктивные тенденции развития российского общества определили формирование феноменов деструкции в духовной сфере, которые нашли свое отражение в росте преступности, наркомании алкоголизме, в нарастании социальной агрессии у одних членов общества и аномии, у других.

Как показывают многочисленные социологические исследования, проведенные Институтом социологии РАН, социологическими службами регионов Сибири и Дальнего Востока, очень часто деструктивные явления духовной жизни обусловлены личностным фактором персонала государственной службы. Это дает основание представить фактор самоменеджмента персонала государственной службы как социологически значимый, определяющий характер и динамику духовной жизни общества. Проведенные автором социологические исследования среди персонала государственной службы Сибирского региона, показали что состояние самоменеджмента не адекватно социальной ситуации развития духовной жизни общества.

Специфика работы органов государственной власти, непосредственно осуществляющих социально-управленческие функции, сегодня такова, что с одной стороны, она связана с высокой ответственностью перед всем обществом, а с другой, требует принятия самостоятельных, инновационных и часто уникальных решений в отношении ранее неизвестных проблем в условиях неопределенности и конкуренции. Успешность принятия таких решений и их реализации в атмосфере нестабильности общественной ситуации определяется не только высокой квалификации специалиста, но уровнем его личностной зрелости, духовности, способностью переосмыслять стереотипы своего профессионального и личностного опыта, понимать смысл и содержание протекающих вокруг процессов. В такой социальной ситуации становится актуальной проблема профессиональной подготовки персонала государственной службы в формировании конструктивных основ духовной жизни общества.

Управление профессиональным развитием персонала государственной службы является одним из приоритетных направлений дальнейшего становления государственной службы как социальной подсистемы управления динамикой духовной жизни общества. На современном этапе преобразований предъявляются высокие требования к профессионализму и социальной ответственности персонала государственной службы за состояние духовной жизни конкретных регионов России, так как профессионализм аппарата государственных служащих является фактором формирования конструктивных основ духовной жизни общества.

В этой связи особенно актуальной становится проблема самоменеджмента. Ни способности, ни опыт, ни знания не смогут сделать профессионала эффективным до тех пор, пока он не научится самоменеджменту (управлению собой). В каждой системе существует так называемый управленческий вакуум, который неуправляем иерархически, но актуален для самоменеджмента. Проблема концептуализации самоменеджмента сложна, определяется набором довольно многочисленных аксиом и принципов и может считаться недостаточно обоснованной методами и средствами по развитию новых возможностей человеческого фактора, повышения его организованности и управляемости. В своей предметной области, научной гипотезе самоменеджмент имеет многоаспектное содержание, неоднозначен, требует дополнительного обоснования, формирования новой методологии, новой этики, нового понимания роли и места человека управляющего.

В связи с этим цель исследования состоит в том, чтобы на основе междисциплинарного анализа современных отечественных и зарубежных концепций уточнить социологическую специфику самоменеджмента в условиях профессиональной деятельности государственных служащих, а также в построении концепции самоменеджмента, в которой будет отражена его роль в развитии профессионализма государственных служащих как основного условия формирования конструктивных основ духовной жизни.

Объектом исследования является процесс развития профессионализма государственных служащих как условие формирования конструктивных основ духовной жизни общества.

Предметом исследования избран механизм социального научения самоменеджменту для повышения уровня профессионализма государственных служащих в формировании конструктивных основ духовной жизни общества.

Теоретический анализ литературных источников, эмпирические исследования по данной проблеме и результаты социологических исследований позволили сформулировать следующую гипотезу:

1. Динамика профессионально важных личностных качеств служащих, в изменяющихся условиях духовной жизни общества и выполнения социальной деятельности, определяется как результат взаимодействия двух групп факторов: с одной стороны, объективно существующих организационно-управленческих факторов, (внешних по отношению к социально-психологическим, психологическим явлениям), с другой стороны, субъективных психологических факторов, внутренне присущих служащим. Интенсивность проявления этих факторов может быть различной.

2. Развивая с помощью технологий самоменеджмента способность управлять собой, служащий развивает социальные навыки управления динамикой духовной жизни общества в процессе реализации своих профессиональных функций. Самоменеджмент способствует поддержанию побуждения к выполнению и обеспечению эффективного социально-духовного результата деятельности.

3. Управление социальными системами духовной жизни общества возможно опосредовано методами самоменеджмента.

Исходя из цели и гипотезы исследования, в работе ставятся следующие задачи:

1. Изучил" современный опыт управленческой практики в государственных организациях с позиции оценки его влияния на динамику духовной жизни общества.

2. Исследовать существующие в литературе различные подходы к понятию «самоменеджмент», на основе чего провести феноменологический анализ и социологическое, психологическое уточнение данного понятая, выделить его диагностические признаки и обосновать его как феномен социологии духовной жизни общества.

3. Разработать концептуальные представления о самоменеджменте служащих как факторе формирования конструктивных основ духовной жизни общества. Определить место и роль самоменеджмента в контексте профессиональной деятельности и духовной жизни государственных служащих.

4. С помощью теоретического и эмпирического методов анализа раскрыть место и роль самоменеджмента в развитии профессионализма служащих как условие формирования конструктивных основ духовной жизни общества.

5. Раскрыть динамику профессионально важных личностных качеств служащих, необходимых для конструктивного управления духовной жизнью общества.

6. Разработать и использовать экспериментальную технологию самоменеджмента для государственных служащих как социальную технологию научения навыкам конструктивного управления динамикой духовной жизни общества. Обосновать социально диагностический инструментарий для диагностики состояния навыков самоменеджмента. Оценить социальную эффективность разработанной технологии для состояния динамики духовной жизни.

В соответствии с поставленными задачами нами было проведено четыре основных этапа исследования:

Первый этап. Теоретический анализ основных теорий и концепций, определяющих роль самоменеджмента в профессиональной деятельности.

Второй этап. Выделение и изучение индивидуальных особенностей служащих в процессе самоменеджмента.

Третий этап. Экспериментальное исследование процесса самоменеджмента, способствующего повышению эффективности психической деятельности.

Четвертый этап. Практическое исследование влияния самоменеджмента на профессиональную деятельность государственных служащих.

Степень разработанности проблемы. При разработке проблемы диссертационного исследования в разной степени использовались следующие концептуальные подходы, теоретические положения или отдельные результаты исследований: концептуальные представления социологии духовной жизни (Ж.Т.Тощенко, А. К. Уледов, Е.А.Яблокова) — исследование построено на принципах микросоциального анализа влияния социальной компетентности личности на духовные процессы в обществе (Дж.Морено, Э. Гоффман, Р. Блауберг, А. И. Аитов, И. С. Кон, Е. В. Руденский, В.А.Ядов) — применительно к анализу профессиональной деятельности использовались методологические положения комплексного и системного подходов в психологии, разрабатывающихся в исследованиях Б. Г. Ананьева, Л. И. Анциферовой, Б. Ф. Ломова, В. Д. Шадрикова и др.- в обосновании динамического подхода к исследованиям самоменеджмента положена теория психического как процесса, разработанная СЛ. Рубшшггейном, К. А. Абульхановой-С л авской, А. В. Брушлинским, Б. Ф. Ломовымпринцип деятельности в анализе психического, разработанный в общей теории психологии М. Я. Басовым, С. Л. Рубинпггейном, АН. Леотъевым, Б. Ф. Ломовым, В. Д. Шадриковым и др., а применительно к анализу социально-психологических явлении — Г. М. Андреевой, А. А. Деркачем, А. В. Петровским, В. В. Бойко и др.- концептуальные психологические представления С. Л. Рубинпггейна о субъекте, развитые исследованиями К.А.Абульхановой-Славской,.

A.В.Брушлинского и др.- в рамках теории социального управления в представлениях.

B.Г .Афанасьева, Э. А. Гансова, В. Д. Граждана, И. С. Ладенко, П. Н. Лебедева,.

A.И.Пригожина, В. А. Ядова;

И методологические положения о роли организационно-управленческих факторов (Ю.В.Забродин, А. Й. Китов, Р. Л. Кричевский,.

B.В.Новиков, В. Ф. Рубахин, А. Л. Свенцицкий, А.В.Филиппов) — для сравнения полученных результатов использовались данные исследований рефлексивной компетентности кадров управления, проведенных коллективом кафедры акмеологии РАГС под руководством ААДеркачапри обосновании актуальности проблемы исследования осуществлен вторичный анализ социологических исследований Регионального информационно-аналитического центра СибАГС.

Методологической основой исследования являются: общенаучные методы системного, синергетического подходов и структурно-функционального анализа, теорий символического Штеракционизма й МШфОСОЦИОЛОГИИ.

Методологическую базу исследования формируют научные положения философских, социологических, общепсихологических концешщй, тектологии, теории управления. В исследовании использовался комплекс методов: теоретический анализ литературных источников, наблюдение, эксперимент, опрос, тестирование, тренинг. Впервые тренинг используется в роли социально дидактической системы, обеспечивающей формирование навыков самоменеджмента.

Полученные данные обрабатывались с помощью методов математической статистики, компьютерных программ.

Научная новизна проведенного исследования состоит в следующем:

1. Самоменеджмент персонала государственного управления в исследовании впервые определен как фактор формирования конструктивных основ духовной жизни.

2. Выявлено влияние самоменеджмента персонала государственного управления на конструктивные процессы духовной жизни и тем самым впервые предложена перспективная адаптация личносшо-центрированного подхода, обоснованного Е. В. Руденским к исследованию социологических проблем духовной жизни.

3. Обосновано понимание тренинга как социально дидактической системы формирования навыков самоменеджмента в процессе групповой образовательной деятельности в системе подготовки и переподготовки государственных служащих.

4. С теоретических позиций системного, синергетического подходов раскрыто интегральное содержание феномена самоменеджмента как феномена социологии духовной жизни общества.

5. Разработано теоретическое и практическое обоснование самоменеджмента в специфике профессиональной деятельности государственных служащих по регулированию конструктивных процессов духовной жизни общества.

6. Уточнено социологическое содержание понятия «самоменеджмент» применительно для профессиональной деятельности государственных служащих как субъектов духовной жизни общества.

7. Исследована модель профессионализма государственного служащего, включающая самоменеджмент как фактор формирования конструктивных основ духовной жизни общества.

8. Определены некоторые характеристики самоменеджмента, способствующие повышению эффективности профессиональной деятельности персонала государственной службы в формировании конструктивных основ духовной жизни общества.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Социологическая концепция самоменеджмента как фактора формирования конструктивных основ духовной жизни.

2. Характеристика функциональной роли самоменеджмента в конструктивном управлении духовными процессами.

3. Тренинг как социально дидактическая система формирования навыков самоменеджмента как фактора формирования конструктивных основ духовной жизни общества.

4. Социологический инструментарий диагностики состояния самоменеджмента персонала государственных служащих.

Практическая значимость исследования состоит в том, что может представлять интерес для системы профессиональной подготовки и переподготовки персонала государственной службы и социологической оценке микросоциальных факторов деструкции духовной жизни общества. Результаты исследования могут рекомендованы для широкого внедрения личностно-центрированного подхода:

1) в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров;

2) в кадровой работе при аттестации, подборе и расстановке кадров;

3) для диагностики детерминант социальной напряженности и социальных конфликтови.

4) в оказании психологической и социальной помощи работникам государственного управления;

5) для подготовки профессиональных кадров социальных работников системы социальной защиты населения.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, выводов, заключения, списка литературы, включающего 325 наименований. В диссертационной работе имеется 21 таблица, 3 графика, 4 рисунка и приложение.

Результаты исследования показывают, что как у служащих, так и контрольной группы налицо все признаки эмоционального выгорания. У служащих особенно ярко это проявляется в неадекватном избирательном эмоциональном реагированииэмоционально-нравственной дезориентациирасширении сферы экономии эмоцийредукции (упрощении) профессиональных обязанностейэмоциональной отстраненности, личной отстраненности (деперсонализациии). Данные симптомы в конечном итоге приводит к серьезным психосоматическим и психовегетативным нарушениям, требуют серьезной психокоррекции, в том числе технологиями самоменеджмента.

У контрольной группы некоторые показатели менее выражены, чем у служащих, например: симптом эмоционально нравственной дезориентацииэмоционального дефицитарасширения сферы экономии эмоций. И как следствие — значительно меньше нарушений в психосоматической и психоэмоциональной сфере. Но здесь сильнее выражен симптом неадекватного эмоционального реагирования и редукции профессиональных обязанностей. На наш взгляд это вполне объяснимо возрастными особенностями исследуемых контрольных групп.

Результаты нам наглядно показали, что именно эмоционально-волевая сфера является слабым звеном личности служащих, а также студентов. На наш взгляд именно эмоционально-волевая сфера должна стать объектом пристального внимания в процессе самоменеджмента.

Вторичный анализ социологического исследования социального портрета государственного служащего.

В целом наше исследование подтверждает социологическое исследование социального портрета государственного служащего, проводимого в период с 1995 по 1999 г. г. Региональным информационно-аналитическим центром СибАГС по руководством А. В. Новокрещенова (результаты социологического опроса приведены в приложении 8). Было обследовано в общей сложности 280 государственных служащих ЗападноСибирского региона.

Так, на вопрос «С какими чувствами Вы ходите на работу?» только 36,1% респондентов ответили, что «с радостью, моя работа доставляет мне удовольствие».

На вопрос «Кто контролирует Вашу работу?» только 47,5% всех респондентов ответили, что «мой контролер — моя совесть», из них таким же образом ответили руководители — 38,9%, подчиненные — 56,8%.

Остальные ответы всех респондентов распределись в основном так: «мой непосредственный начальник» — 64,6% (руководители — 68,8%, подчиненные — 59,8%) — «коллеги» — 11,8% (руководители — 12,5%, подчиненные — 10,6%) — «население» — 17,1% (руководители — 11,1%, подчиненные — 24,2%) — «вышестоящие инстанции» — 41,1% (руководители — 34,7%, подчиненные — 49,2%).

На вопрос «Предположим, Вас оскорбил Ваш руководитель. Каковы Ваши действия?» ответы распределились следующим образом: «отвечу тем же» -8,6% (руководители — 10,4%, подчиненные — 6,8%) — «промолчу, «плетью обухом не перешибешь» — 38,6% (руководители — 39,6%, подчиненные — 38,6%) — «такое даже невозможно предположить» — 32, 9% (руководители — 34.7%, подчиненные — 31,1%). От 0,7 до 8,9% респондентов либо не ответили, либо ответили, что «пожалуются вышестоящему начальству», «обратятся за поддержкой к коллективу», «подадут жалобу в суд», «уволятся».

При оценке морально-психологического климата в аппарате по 5-ти балльной шкале, выяснилось, что высоко (4 и 5 баллов) оценивают его только 44,3% опрошеннных.

На вопрос «Как Вы считаете, многое ли зависит от вашей работы в районе (городе)?» только 42,1% всех респондентов ответили, «да, очень многое». Остальные ответили, что не очень, либо ничего не зависит, либо не смогли ответить.

На вопрос «Верите ли Вы, что Россия станет великим процветающим государством?» утвердительно ответили только 47,9% опрошенных. 20,7% ответили, что не верят, 31,4% - не смогли ответить на этот вопрос.

На укрупненный вопрос «Оцените, пожалуйста по 5-ш балльной шкале степень удовлетворенности своей работой в целом и различными ее сторонами (1 — крайне неудовлетворен, 5 — очень удовлетворен) ответы распределились так: удовлетворен своей работой в целом только 58,6% всех респондентов оценили степень удовлетворенности на 4 и 5. 66,4% всех респондентов в основном высоко оценили отношения, складывающиеся в коллективе- 63,2% отношения со стороны непосредственного руководителя, 43,9% условия труда- 15,5% удовлетворены заработной платой- 53,5% отношениями со стороны населения. Возможности реально приносить пользу людям высоко оценили только 43,9% респондентовпримерно такой же оценку получила возможность реализовать свои способности — 44,6%.

Ответы на следующий вопрос подтверждают предыдущие. На вопрос «Как Вы оцениваете свою жизненную карьеру?» только 3,9% ответили, что достигли большего, чем могли рассчитывать- 30,7% достигли всего того, на что могли рассчитывать. Остальные ответили, что достигли меньшего, на что могли рассчитывать — 35%, либо не смогли ответить — 30,4%.

При анализе мотивов, побудивших респондентов стать госслужащими на вопрос «Какие мотивы побудили Вас стать госслужащими?», выяснилось следующее: была такая ситуация, что был рад любой работе — 31,8%- творческий характер работы — 19,6%- возможность реально что-то изменить в жизни людей — 15,7%- желание проявить свои организаторские способности — 14,3%- надежда на возможность служебного роста — 1,4%- хорошие условия труда — 13,9%- возможность быстро решить свои житейские проблемы (квартира, зарплата и т. д.)-9,6%.

На вопрос «Оправдались ли ваши надежды и ожидания?» «да» ответили лишь 29,6% респондентов, остальные лишь отчасти — 59,6%, либо — нет.

Интересны, на наш взгляд, мнения госслужащих по поводу профессиональных, личностных, духовных способностей как своих, так и коллег по работе.

Так, например, ответы на вопрос «Какими данными в Вашем аппарате должен обладать работник, чтобы успешно продвигаться по службе?», ответы распределились так: глубокие знания и профессионализм — 60%- большой опыт работы — 43,2%- организаторские способности -42,9%- порядочность — 40%- высокие результаты в работе — 21,4%- умение угодить — 17,1%- нравственные качества — 12,5%- «лапа» в вышестоящих инстанциях — 6,4%- подходящие анкетные данные — 6.4%- политические взгляды — 3.9%.

На вопрос «Некоторые люди стремятся занять высокую должность. Что их привлекает?» получены очень любопытные ответы. Более высокая зарплата — 58,2%- власть над людьми — 45,4%- большая возможность удовлетворения своих жизненных потребностей — 35.4%- большие возможности проявить себя — 28,6% (причем у руководителей — 20,8%, а у подчиненных — 37,9%) — быть замеченным и пойти дальше — 21,1%. И что особенно удручает: возможность приносить больше пользы людям -17,9%- большая ответственность — всего 3,6%.

Следующий крупный блок ответов на вопрос «Оцените, пожалуйста по 5-ти балльной шкале, в какой степени большинству работников аппарата, в котором Вы работаете, свойственны следующие качества?» ответы распределились следующим образом. Высоко оценивают:

• развитость духовных интересов только 25% респондентов;

• осознание своей ответственности перед людьми — 46,1%;

• знание законов — 33.5%;

• соблюдение законов — 45,7%;

• честность, порядочность — 47,5%;

• культура поведения — 42,9%;

• профессионализм в работе — 53,6%;

• теоретическая подготовка — 33,6%.

В то же время не удовлетворены:

• ориентацией сотрудников «на верх» — 44,6%;

• стремлением к материальным благам и привилегиям — 40.3%;

• склонностью к коррупции — 57,1%;

• стремлением использовать служебное положение в личных целях — 54,6%.

При ответе на данные вопросы примерно 20% респондентов не дали никаких ответов).

При оценке уровня своего профессионализма ответы распределились следующим образом: высоко оценивают свой профессиональный уровеньвсего 15% респондентовболее высоко, нежели низко — 52,1%- остальныенизко оцениваюТсвой профессиональный уровень, либо не смогли оценить.

При оценке уровня профессионализма своих непосредственных руководителей ответы распределились таким образом: высоко оценивают -40.4%- более высоко, нежели низко — 42,9%- остальные низко, либо не смогли ответить.

Данные социологического опроса населения г. Новосибирска (700 респондентов), проведенного в 1998 г. Региональным информационно-аналитическим центром СибАГС показывают, что население низко оценивают профессионализм государственных служащих — 57%, а также нравственные качества. Большинство опрошенных считают, что государственные служащие служат себе, а не обществу.

При опросе госслужащих выяснилось также, какие знания особенно необходимы сотрудникам: знание законодательства — 67,9%- знание жизни вообще — 47,1- психологические знания — 36,4%- экономические знания.

33,6%- знания в области управления — 28,9%- социологические — 19,3%- в области финансов — 17,1%- политические — 11,8%.

Оказалось также, что лично не хватает опрошенным респондентам знаний в области: законодательства — 45,7%- экономики — 23.2%- психологии — 20%- управления — 16,1%- иностранных языков — 15,7%- финансов — 14,3%- социологии — 7,9%- политологии — 7.1%. Ответили, что знаний хватает- 11,4% респондентов.

Интересны ответы на вопрос «Изменились ли как-то ваши духовные потребности с тех пор, как вы пришли на работу в аппарат?». Ответы распределились следующим образом:

• нет, не снизились — 62,5%;

• да, выросли — 27,5%;

• да, снизились — 7,5%;

• не ответили — 2,5%.

Проанализировав эти ответы, приходим к выводу, что у 35% служащих духовные потребности не изменились, а у 7,5% даже снизились, т. е. 42,5% респондентов находятся в состоянии духовного застоя или даже упадка.

Косвенно подтверждают такое положение ответы на следующий вопрос: «Как Вы поступите, если ваше руководство поручит вам сделать то, что сильно противоречит Вашему мировоззрению, „идеологии“ вашей жизни?». Только 31,1% опрошенных ответили, что откажутся, даже если это повредит их карьере. Выполнят, хотя и очень расстроятся — 29,6% респондентоввыполнят без особых переживаний — 6,1%. Не смогли ответить на этот вопрос 33,2% служащих, и это также является своего рода показателем нравственности.

Проведенный вторичный анализ социологического исследования социального портрета государственного служащего показывает, что он не соответствует требованиям, предъявляемым к работникам государственных структур ни по профессиональным качествам, ни по духовным, нравственным.

Анализ анкет «Ваше мнение о технологии самоменеджмента» и «Ваше отношение к курсу «Технология самоменеджмента». В анкете «Ваше мнение о психотехнике самоменеджмента» (приложение 6) предлагалось ответить на 37 вопросов и высказать мнение о примененных в процессе обучения психотехниках. Для этого предлагалось описать свои чувства перед началом занятий, во время занятий. Описать процессы, ощущения, протекающие во время занятий и какие чувства, ощущения остались после занятий. Результаты опроса (приложение 6) показали, что большинству испытуемых (более 70%) удалось расслабиться, создать заданные мыслеобразы. Сенсорные ощущения получили более 90% человек. Однако, видно, что концентрация внимания у испытуемых недостаточна. Только 37−49,8% смогли сконцентрироваться полностью, остальные частично, либо не смогли. Также можно судить о степени напряженности испытуемых по их способности расслабляться. До 24% участвующих в эксперименте так и не смогли полностью расслабиться. Возможно, поэтому возникли боли, усталость, неудовольствие (7−10%).

Полностью удовлетворены занятиями, хорошо отдохнули, почувствовали легкость, радость более 89% испытуемых. Хотели бы повторить занятия около 80% испытуемых, не хотят 5−9,5%, не знают 2,610%. Исходя из анализа самонаблюдений мы сделали следующие выводы: как у служащих (63,5%), так и у участников контрольной группы (51,2%) недостаточно развита концентрация внимания, что может неблагоприятно отразиться на их продуктивности. Неумение или невозможность расслабиться (8−24%) могут в конечном итоге привести испытуемых к серьезным перенапряжениям со всеми вытекающими последствиями. Результаты самонаблюдений также говорят о настоятельной необходимости эффективной работы над собой, в том числе, применяя технологии самоменеджмента.

Анкета «Ваше отношение к курсу «Технология самоменеджмента» (приложение 7) состоит из 17 вопросов с помощью которых были получены следующие мнения обучаемых о проведенном курсе: до 85% были в целом удовлетворены учебным курсом- 73% считают, что курс следует увеличить, дополнить- 78% рекомендовали бы этот курс для обучения своим друзьям, знакомым, коллегам. В целом все исследуемые группы удовлетворены предложенным курсом «Технология самоменеджмента», у многих возникла мотивация на продолжение самостоятельной работы с целью закрепления полученных навыков.

Таким образом, экспериментально подтверждено, что в процессе научения навыкам самоменеджмента существенно улучшаются показатели критериев профессионализма, значительно улучшаются характеристики эмоционально-волевой сферы служащих, повышается работоспособность, улучшаются показатели гетерономности, баланса личностных свойств, снижается уровень стрессового состояния. Обучающимися также достаточно высоко был оценен предложенный им курс научения навыкам самоменеджмента.

3. Рекомендации по совершенствованию профессионально важных качеств служащих.

Государство диктовало свой заказ на исполнителя, игнорируя при этом внутренние потребности, самобытость личности, в результате человек вообще переставал ощущать себя личностью, носителем самобытного и самодовлеющего духовного мира и стал без остатка безличным обладателем полезной для общества энергии — энергии, которая должна была принадлежать не ему, как его личное достояние, а только обществу в его задаче социального строительства. Таким образом игнорировались внутренние духовные силы человека, как источника, побудителя активности и тем самым снималась ответственность с человека за его деяния, образ жизни.

Современный государственный служащий реализует себя как личность лишь развивая в себе душевную духовность, т. е. способность к состраданию и сопереживанию, чуткость и отзывдав^^.ш^^жвощъ,. готовность прийти на помощь к другому человеку, ответственность за все, что совершается вокруг. Служащему с духовно развитыми качествами не Ж свойственно всякое исключительнре отстаивавде толысд Жшй личности, своей односторонней личной правды. Поэтому образование, подготовка и переподготовка государственных служащих должно быть направлено, в первую очередь, на изменение, совершенствование души человека, на духовное развитие служащего, который был бы сосредотощ! не на себе, а на других, умеющего соотносить свои интересы с интересами других людей. В конечном итоге социальное назначение такого образования — это создание новой профессиональной общности людей (государственных служащих), ориентированных на социально-духовные ценности, сознательно устремленных на их утверждение.

В связи с этим, проблема формирования и совершенствования профессионально важных личностных качеств служащих должна рассматриваться в свете понимания профессионального мастерства как целостного феномена и обязательно включать духовный аспект.

Проведенные нами исследования показывают, что внедрение и освоение технологий самоменеджмента, оказывает существенное влияние на развитие профессионально важных личностных качеств служащих, в том числе духовных. Но необходима, прежде всего, соответствующая личностная направленность служащего на получение долгосрочного эффекта, навыков. Служащему, стремящемуся к самосовершенствованию, духовному развитию важно определить для себя те шаги, которые он должен сделать, чтобы двигаться вперед к своей цели. Работа над собойэто внутренняя организация всей жизни служащего, стиль и содержание ее. Эта работа начинается с определения, выбора цели, идеала к которому нужно стремиться. Таким идеалом может стать профессиональный идеал, как своего рода эталон, перспектива, воплощающая его отдаленные цели и стремления.

Специалисты, занимающиеся проблемами становления, формирования новой профессии — профессии «государственный служащий», должны более четко определить требуемые для этой профессии духовно-нравственные качества личности служащего и, по возможности, разрабатывать и шире применять процедуру диагностики таких качеств, с тем, чтобы служащий эффективно смог выполнять свое социально-духовное предназначение. Возможно, это станет препятствием для проникновения на государственную службу духовно нечистоплотных людей, коррупционеров. г Следует согласиться с Е. Б. Мостовой (1993, с. 100) в том, что сегодня трудно, может быть даже невозможно, убедить большинство людей в том, что их развитие и самореализация — цель общественного процесса. Но для государственных служащих, которые так или иначе участвуют в управлении социальной, духовной жизнью общества, такие ориентиры на развитие духовности должны присутствовать и достигаться.

Для этого, нужен социальный заказ, который бы позволил быстрее внедрять различные перспективные технологии в систему подготовки и переподготовки государственных служащих. Эта потребность является тем социальным фактором, который обуславливает смену приоритетов в ориентации программ обучения, подготовки и переподготовки служащих, и вместе с тем — спрос на соответствующие технологии, их развитие и массовое распространение. В этом плане можно говорить о большой перспективности предлагаемых нами технологий самоменеджмента, нацеленных на развитие и совершенствование профессионально важных личностных и духовных качеств.

Имеющиеся сегодня программы подготовки и переподготовки специалистов государственной службы, а также требования к профессиональным качествам служащих, предъявляемых при отборе и аттестации кадров, на наш взгляд, скорее декларируют требования к духовным качествам личности служащего. В них основной акцент делается на интеллектуальные способности, организаторские, деловые и т. п. Но ориентация только на интеллект недостаточна при подготовке специалистов, участвующих в социальном управлении. В свое время Э. Фромм (1997) предупреждал, что научно-технический прогресс породил особый социальный тип «кибернетического человека», который и к окружающему миру, и к самому себе подходит только с интеллектуальных позиций. Этот подход сопровождается отсутствием эмоциональных реакций, притуплением чувств. В связи с этим требуются серьезные преобразования в системе подготовки госслужащих, которая должна стать не только профессиональной, но и личностно-центрированной, развивающей глубокий интерес к вопросам самопознания и самосовершенствования, формирующей целостную личность, способную вобрать в себя все многообразие и единство мира.

Таким образом, должна создаваться целостная система развития профессионализма служащих, включающая духовно-нравственное развитие. Такая система подготовки должна вбирать в себя, синтезировать и шире внедрять все то ценное, что было накоплено в мировой культуре в плане саморазвития, самосовершенствования, воспитания духовных качеств человека.

Но для этого необходимо свести в единую интегральную систему технологии профессионального самопознания, саморазвития, самореализации, самоменеджмента, адаптировать гуманитарно-технологические знания, личностные ресурсы к условиям профессиональной деятельности служащих конкретными техниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Глобальные преобразования, которые происходи во всех сферах социальной, духовной жизни, как никогда остро ставят проблему образования, подготовки и переподготовки кадров. Ориентация только на интеллект, преобладающая сегодня в системах образовании, не позволяет совершить решительный поворот к человеку, к его духовному, нравственному развитию. Принцип личностно-цешрированного подхода, обоснованного Е. В. Руденским к исследованию проблем духовной жизни продекларирован, но пока трактуется достаточно односторонне. В то же время проблема человека, его сущности, реальных возможностей его проявления должны стать стержневым компонентом в духовной жизни общества, поскольку социальная, духовная жизнь — это особые сферы, которые регулируются содержанием обобщенных идей о цели и смысле жизни, о возможностях человека, его свойствах и качествах, об отношениях между людьми.

Множество проблем, возникающих в процессе профессиональной деятельности государственных служащих связаны с недостаточной личностной, духовной зрелостью, порой даже отсутствием стремления к ней. Это подтвердил проведенный нами вторичный анализ социологического исследования социального портрета государственного служащего.

Нами было показано, что способность к самоменеджменту является одной из важнейших способностей служащего, его духовной способностью, поэтому научение навыкам еамоменеджменга государственных служащих должно стать актуальной проблемой в процессе развития их профессионализма как условия формирования конструктивных основ духовной жизни общества. Более того, самоменеджмент — это тот внутренний духовный стержень, который позволяет служащему достичь вершин профессионализма.

В духовном процессе самоменеджмента служащий интегрирует мир конкретной реальности, мир социальных ценностей и мир невыразимого внутреннего самосознания, создает и существует в различных виртуальных мирах, которые являются результатом творчества, полета его фантазии. Эта самотрансцендентность является не просто развитием своего духовного мира, а особым состоянием, т. е. выходом за границы своего бытия, расширением горизонта бытия, переходом от одной границы к другой, т. е. стремлением человека преобразовывать не только свой мир, но и мир окружающей реальности, тем самым влияя на духовную жизнь общества.

Выявлена и показана сложность проблемы концептуализации самоменеджмента как недостаточно обоснованной методами и средствами по развитию новых возможностей человеческого фактора, повышения его организованности и управляемости, ее многоаспектное содержание и неоднозначность, поэтому эта проблема требует дополнительного обоснования, формирования новой методологии, новой этики, нового понимания роли и места человека управляющего.

Приступая к исследованию проблемы самоменеджмента, мы обозначили круг понятий, который позволил нам характеризовать изучаемое явление. Такими понятиями стали: системность, синергетичность, самоорганизация, тектология, автопоэзис, кибернетика «второго порядка», саморегуляция, мягкость систем, неравновесность, неопределенность, виртуальность, двойственность, бифуркация, эмерджентность и т. д. Все это подтверждает необычайную сложность феномена самоменеджменга и трудность его научного изучения. Но именно синергетичность самоменеджмента позволяет соединить личностные, профессиональные, духовно-нравственные качества служащего и его ценностные ориентации в единую целостную, гармоничную систему.

В связи с этим на основе междисциплинарного анализа современных отечественных и зарубежных концепций нами сделана попытка построения концепции самоменеджмента, в которой были учтены теория систем, синергетика (социосинергетика, психосинегетика), тектология А. А. Богданова, автопоэзис, положения кибернетики «второго порядка», принципы саморегуляции. Важнейшими понятиями в описании концепции самоменеджмента считаем следующие:

1. Самоменеджмент двойственней, проявляется как свойство операционально-закрытой антропогенной системы, и как свойство открытых систем, поэтому может влиять на другие системы. Самоменеджмент двояко реализует проблему самоидентификации: как индивидуальное саморазвитие служащего в качестве личности профессионала и одновременно в качестве профессионала для работы в условиях самоорганизации на основе открытых отношений «субъект-субъект».

2. Самоменеджмент выступает как функция самоорганизации в неравновесных психических процессах в многоаспектных проявлениях.

3. Самоменеджмент корпоративен по своей природе, т.к. работает как внутри системы, так и вне самосозданных систем, использует управленческий вакуум.

4. Самоменеджмент виртуален по своей природе, может самопроявляться.

5. Самоменеджмент лишь формирует и обеспечивает процесс, не материализуя его результаты, соединяя в качестве синергетического катализатора личностные и профессиональные качества, ценностные ориентации и нравственность.

6. Идеальным состоянием системы следует считать ее целостность и гармоничность, т. е. духовность. Целостность служащего проявляется в его смысложизненной устремленности, в которой сходится в единое целое идеал и реальное, жизненные ценности и бытийные возможности их реализации. При этом основой целостности, гармоничности системы может пониматься такой результат самоменеджмента, как оптимальная структуризация, самоорганизация системы.

Такой подход, рассматривающий большой диапазон вопросов, позволяет более глубоко и лояльно оценить важность и перспективность распространения эвристических положений конкретных наук на современные задачи самоменеджмента.

Сложность и неоднозначность самоменеджмента требует синтетического подхода к его технологиям, включения в себя как традиционных, так нетрадиционных взглядов на сущность человека и управления, например использование восточных духовных практик самосовершенствования, т.к. это дает большие возможности в плане развития способностей, поддержания и укрепления психического и духовно-нравственного здоровья. Такой подход был учтен при создании программы курса «Технология самоменеджмента» и одноименного учебного пособия.

При исследовании модели профессионализма государственного служащего, включающей самоменеджмент, была уточнена его специфика в условиях профессиональной деятельности, отражена роль в развитии профессионализма государственных служащих.

В процессе теоретического и практического исследования нами было уточнено понятие «самоменеджмент» применительно для профессиональной деятельности служащих.

Самоменеджмент в общем виде — это управляющая деятельность, направленная на организацию внутренних и внешних ресурсов наиболее эффективным способом и саморазвитие служащего. Самоменеджмент предполагает сознательное воздействие на психические явления (процессы, состояния, свойства), выполняемую деятельность, собственное поведение и т. д. с целью поддержания заданного характера их функционирования. Самоменеджмент — это процесс самовоспитания, саморазвития, духовного возвышения личности служащего, поэтому он может стать интегральной технологической системой развития профессионализма служащего, способом оптимизации эффективности профессиональной деятельности.

Проведенное исследование позволило подтвердить гипотезу о том, что самоменеджмент способствует поддержанию побуждения к выполнению и обеспечению эффективного результата профессиональной деятельности (повышая динамику уровня критериев профессионализма).

Поскольку способность к самоменеджменту — интегративная, системная характеристика личности, то развивая ее как функцию самоорганизации личности, мы добиваемся развития других ее составляющих в той или иной степени: критериев профессионализма, составляющих психоэмоциональной сферы служащего (тревожность, конфликтность, стрессоустойчивость и т. д.), а также повышаем работоспособность, гетерономность (активность, лидерство и т. п.) — личность служащего становится более целостной, гармоничной (улучшается баланс личностных свойств) и т. д.

Нами предложена и использована технология самоменеджмента для государственных служащих, подобран инструментарий для изучения способности к самоменеджмешу, проведен теоретический и эмпирический анализ развития способности к самоменеджменту, оценена эффективность примененной технологии.

Служащий, владеющий технологиями самоменеджмента, достигает внутренней стабилизации и равновесия. Все это положительным образом, в конечном итоге, отразится на состоянии социально-психологического климата коллектива, совместной коллективной деятельности, организации в целом. Таким образом, самоменеджмент персонала государственных структур опосредовано способствует более эффективному управлению социальными системами.

Одним из направлений дальнейшего развития проблемы самоменеджмента является также исследование взаимовлияния некоторых так называемых «фоновых» социальных и социально-психологических явлений, характерных для организаций в целом (социально-психологический климат, организационная культура, управленческая культура и т. д.), которые оказывают принципиальное воздействие на содержательные, субъектные, организационные и другие особенности самоменеджмента и его динамику. Но и самоменеджмент опосредовано (в силу своей системности, синергетичности) может оказывать влияние на эти «фоновые» социальные и социально-психологические явления.

На наш взгляд требуется дальнейшая серьезная научная проработка проблем самоменеджмента и данная работа может быть использована в качестве научного материала. Разработанная нами программа учебного курса «Технология самоменеджмента» и учебное пособие может использоваться в процессе преподавательской работы в высшей школе, в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров. Выявляя способность к самоменеджменту, как неотъемлемую черту служащего, особенно руководящего состава, данный подход поможет в кадровой работе при аттестации, подборе и расстановке кадров, при формировании кадрового резерва. Совершенно очевидно, что данный подход может также использоваться в психокоррекционной практике.

В диссертационной работе мы показали перспективы исследования самоменеджмента в контексте профессионального развития служащих, как они видятся нам сегодня, не претендуя при этом на их абсолютность, но опираясь на накопленный опыт исследований.